薪酬激勵是一種手段，

但它是短暫的，精神激勵才是長久的。

很多企業(yè)管理者在管理的時候下意識的認為：員工只看重金錢和物質，他們只需要薪資、獎金、福利、分紅、補助、津貼......

管理者們把分發(fā)報酬當成激勵員工最重要甚至唯一的方法，但絕大部分員工不但有基本物質需求，還要有精神上的需求：比如關心、愛護、尊嚴、學習與發(fā)展，晉升等。

“員工為了金錢而工作”的觀點已經(jīng)過時了。

我在HR群聊天的時候，看到很多HR都在討論各家員工離職事件。

@尹兒：

有一位員工在公司呆了3年了，薪水也特別高，但突然離職了。

因為父親得了嚴重心臟病，要趕回去照顧，于是就請假；

當時公司特別忙，主管不太情愿給他批假，員工執(zhí)意回家，在醫(yī)院照顧父親；

但每天接到主管好幾個電話，催他趕快回去上班，因為有些活需要加班加點干。

員工覺得特別心寒，于是惱怒提交了離職申請。

@貝貝：

員工跟我說發(fā)現(xiàn)公司長長的制度里，只有5-6條獎勵制度，卻有90條懲罰制度。

有一次被罰款是：

中午臨時加班錯過午餐，就在下午上班期間吃外賣，于是就被罰1小時工資。

因為有一條規(guī)定是：

“在公司之內，指定的時間和地點之外用餐者，罰款1小時工資。”

員工覺得努力的時候沒被看到，犯一點錯就不放過，所以受不了。

@莎菲：

員工離職反饋，公司總是強迫周末參加團建活動，上一個星期班就已經(jīng)很累了，還要參加一些無意義的活動，不認同企業(yè)文化。

......

而這些林林總總的離職理由，其實說到底，都折射出一家公司管理的失敗，是組織對人性合理需求的不尊重。

世界著名行為動機學大師亞伯罕·馬斯洛提出了人類在行為動機方面的五個需求層次理論。

員工是企業(yè)第一生產力。作為企業(yè)管理者，要全面了解員工真實的心里需要，并針對性的加以滿足。馬斯洛把人的需要歸納為五大類，由低到高分成五個階層，像金字塔一樣，

下面就根據(jù)馬斯洛的需求，結合企業(yè)情況，探討員工有哪幾方面需要。

生理與安全需求

除了傳統(tǒng)的薪酬激勵外，現(xiàn)代人希望有個穩(wěn)定的工作，好的福利，良好、融洽的工作環(huán)境。

研究表明：人的工作情緒和工作狀態(tài)與其所處的環(huán)境有很大的關系。

作為管理者，要想有效激勵員工集中精力做好工作，提供工作效率，最好的辦法是創(chuàng)造人性化的辦公環(huán)境。

比如，提供不傷害眼睛的液晶顯示屏、根據(jù)人體生理結構為員工設計定制舒適的辦公桌椅、增設休息室、開辟聊天室、提供吸煙區(qū)、免費提供咖啡茶、免費提供早午餐、提供娛樂室及辦公區(qū)域放置觀賞室的花草樹木、金魚等。

一個安靜、舒適、溫馨的環(huán)境，那么容易全神貫注地工作；而且工作心情是輕松愉快的，能夠保持較高的工作效率。

我以前一家化工公司，租一樓的一整層作為辦公室和咖啡廳。屋里每個角落的設計都獨具匠心，墻上的色彩鮮艷造型各異的立體裝飾，桌面放一些手繪并寫上一些有趣笑話，陽臺養(yǎng)一些花花草草，辦公室還給員工搭個小帳蓬（中午員工可以休息），還裝有游戲機，讓員工4點后休息可以玩游戲，每個星期五提供下午茶。公司氛圍非常人性化，給人一種天天在家辦公的感覺，但又不至于舒服到不愿意上班。這充分體現(xiàn)了人性關懷。

現(xiàn)在的人越來越重視安全需要，環(huán)境的安全使員工發(fā)揮更大潛能，創(chuàng)造出更大的價值。

社會需求

即為情感需求

員工不希望整天面對的是冷冰冰的管理制度和不近人情的上司，希望有一個寬松的環(huán)境，魅力的領導；友好互助的同事氛圍，舒適的工作間的布置和彈性的工作時間。

比如對于一些北上廣，大家都是朝九晚五，能有彈性的工作時間最好不過了；不定期辦公聚會增強凝聚力，員工生日會聚餐等?？梢宰寙T工在一起分享快樂時光。

美國通用公司總裁說：你可以買到一個人的時間，可以雇傭一個人到指定的工作崗位，可以買到按時按月計算的技術操作；但你買不到一個人的熱情，買不到一個人的創(chuàng)造性，買不到一個人全身心的投入。

一個朋友跟我分享了她的故事，在一家建筑公司做建筑設計2年了，是個外地人；有一天接到家里電話，父親出了車禍，需要她回去照顧，她把這個事情跟老板說了，老板說：“這個事情可是大事，父親出事了，趕快回去照顧，乘坐第一時間的飛機，機票公司全報了。什么都不要想，工作嘛，回來以后再做，好好回去做你應該做的事，好好孝敬你父親?！?/span>

說完，老板還裝了5000塊錢放到紅包里遞給她，說：“這是個人的一點心意，也祝你父親早日康復?！碑斔牭竭@些話，拿著錢，眼淚都流下來了。這位朋友說，這樣的企業(yè)值得干一輩子。所以遇到困難，員工的情感最脆弱，這時候更需要企業(yè)的關心。

員工需要關心和關懷，他們不是工作機器。情感的投入，可以提高員工的歸屬感和忠誠度，激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

尊重的需求

馬斯洛的需要層次理論認為：每個人都有被尊重的需要，當一個人的尊重需要得到滿足，就會產生一種自信的感情，使自己覺得自己在這個世界上有價值、有能力、有位置。員工得到企業(yè)和同事的認可、信任，這樣會讓員工感到自信，并充滿干勁。

美國一家名為?？怂共_的公司，有一次在技術改進上遇到了難題，總裁冥思苦想找不到解決方案，一位工程師激動的闖進總裁辦公室闡述解決方法。總裁就特別感謝，當時為了嘉獎他，找不到禮物，就把辦公室的香蕉送給了工程師。

工程師不介意并相當感動，重要的不是獎勵什么，而是總裁第一時間想要表示對他的感謝和獎勵，說明自己的努力得到了認可。此后該公司特制了金香蕉胸針，特別授予攻克重大技術難題的技術人員。

榮譽激勵是通過滿足人們的自尊需要而達到激勵的目的的。當員工得到被尊重的感覺，認為自己是有價值的，從而激發(fā)了工作潛能，提升工作熱情。

自我實現(xiàn)的需求

每個員工都有自我實現(xiàn)感，不斷追求內在驅動力。員工通過自身努力來不斷提高自己各方面素養(yǎng)的同時，企業(yè)也要努力為員工創(chuàng)造良好的學習、成長平臺。因此很多企業(yè)把人才培養(yǎng)放在第一位。

比如每年麥當勞北京公司要花費1200萬元用于培訓員工，包括日常培訓或去美國上漢堡大學。麥當勞在中國有3個培訓中心，教師都是公司有經(jīng)驗的營運人員。

麥當勞培訓的特色是從幼兒園到大學的分級培訓，這種分級培訓包括幼兒園、小學、中學直到大學的訓練課程；而且專業(yè)化程度原來越高，所有課程具有一致的目標和階段的連貫性。整個培訓體系中，幼兒園的課程是最基礎的課程，主要是讓員工學會怎樣讓客戶滿意；小學課程則是讓培訓者學會怎樣去做人員管理；到了中學課程，核心就是學會如何控制成本和幫助銷售；而到到了大學，就是要學會如何帶動管理者成長。

麥當勞培訓的目的是：讓員工得到盡快發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。從而讓員工產生歸屬感和認同感，進而迸發(fā)出更多的積極性和創(chuàng)造性；讓員工知道有升遷的機會，通過人才培養(yǎng)計劃，讓員工追求卓越，追求第一。

通過馬斯洛需求層次理論解析，能夠看出員工除了最低層生理需求，還要有其他四方面精神追求。薪酬激勵是一種手段，但它是短暫的，精神激勵才長久。

學習與發(fā)展機遇，晉升機會這些非物質利益，成為員工長久留任公司的原因，激發(fā)員工工作熱情。很多人除了安于現(xiàn)狀，還會因為工作環(huán)境、氣氛和諧或受到器重不愿離開公司，因此在企業(yè)管理中，不但要采取物質激勵，還要學會運用精神激勵。