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編者按：每年或每季度的績效考核不僅是老板評估你“工作做的怎樣”的過程，對員工來說也是一個在事業(yè)上有進一步發(fā)展，升職加薪的絕佳機會。本文譯自Medium原標題為" The Best Questions to Ask at Your Performance Review "的文章，希望對您有所啟發(fā)。

 績效評估的主要目的跟字面意思一樣：這是一個讓老板評價你工作做得如何的機會。雖然每季度或每年一次的會議的確是獲得反饋的好時機，但如果你只希望應付考核，對自己是沒有任何好處的?？冃гu估更是你作為一名員工向前看的機會，在這個過程中，你可以得到一些建議，幫助你在特定角色和整個職業(yè)生涯中獲得成長。

《萬物皆可談》（Everything is Negotiable）一書的作者，俄克拉荷馬大學公共行政學教授梅格·邁爾斯·摩根（Meg Myers Morgan）表示：“可以從三個方面考慮，你現(xiàn)在做的工作、你以后做的工作、以及你和經(jīng)理之間的關系。”一個好的經(jīng)理會給你機會來詢問這些事情，這樣，你不僅可以把你過去的工作表現(xiàn)告訴你的上司，還可以在將來運用一些方法來改進工作表現(xiàn)，使你在工作中更加投入和快樂。

但是，為了達到這個目的，你需要做好準備。如果經(jīng)理詢問你是否有什么疑問，一定不要只是茫然地盯著他們。首先，你要向他們表明你很重視自己的工作和事業(yè)。另一方面，這是一個難得的機會，可以要求你想要的東西。你準備的越充分，你在實際評審中就越不會緊張?！懊總€人在績效評估時都會感到緊張。就像被叫到校長辦公室一樣，”摩根說，“在進去之前，我建議你仔細思考一下，這樣你就不會緊張，忘掉自己想說的話?！?/p>

Inspire人力資源的創(chuàng)始人杰米·克萊因（Jaime Klein） 建議，在評估之前先進行一些自我評價（如果你不知道要怎么做，網(wǎng)上有很多員工評估的模板）。“我鼓勵員工對自己的工作表現(xiàn)進行檢查，”克萊因說，“公司真正重視的是什么？我的角色如何適應公司的業(yè)務？部門員工的核心價值觀是什么？我正在做的工作如何影響公司目標的實現(xiàn)？”

一旦大致了解了自己的立場，就該提出你的問題了。無論你在公司中的職位是什么，這里都有一些很好的問題，可以幫助你在績效考核的過程中有所收獲。

1. “我的表現(xiàn)與您的期望相比如何？”

你不僅要知道你在1到5的評分中屬于哪一個等級，你還要知道你的老板究竟是如何定義這些評分等級?？巳R因說：“重要的是你不僅要知道自己的表現(xiàn)如何，而且還要知道自己離目標有多近，目標究竟有多高。”

例如，你可能認為自己做得很好，因為你每天寫四篇博客文章，但事實證明公司希望你寫五篇?；蛘吣氵_到了X個銷售目標，但是你的經(jīng)理定義的成功標準是Y?！叭绻闶羌业脤殻℉ome Depot）的客戶服務代表，那么在與客戶通電話后你的評價是多少？如果你是一名牙科保健師，那么你的患者接受你的治療后健康狀況如何？”克萊因說，“這是關于了解指標的含義?！?/p>

2. “您還用什么其他指標來評估我的工作表現(xiàn)？”

有時，績效評估可能會是非常形式化和含糊不清的，它針對的是時間管理和生產(chǎn)力等廣義的評分系統(tǒng)。但正如摩根所指出的那樣，你的經(jīng)理也可能在你沒有意識到的情況下評估你表現(xiàn)的更具體方面。

摩根說：“我有一個客戶的發(fā)電子郵件時真的很簡單粗暴，只是她不知道而已。”雖然在評估中，一些細微的東西可能沒有提到，但是你問一下會有幫助，特別是因為每個經(jīng)理關注的事情是不同的，如果知道困擾你的是什么，就可以在這些小問題變成大問題之前解決它們。

3. “您如何看待我的優(yōu)缺點？”

在線人力資源提供商Paycom的人力資源副總裁珍妮弗·克拉舍夫斯基（Jennifer Kraszewski ）說過，你不應該羞于向經(jīng)理詢問具體的評價，即使是關于過去的項目等較小的事情。“對于員工來說很重要的一點是，他們能夠很坦然地向領導提出問題，‘我可以在哪些方面改進？我在哪些方面做得很好？我在部門內(nèi)部的成長軌跡是怎么樣的？’”她曾在一封電子郵件中寫道，“領導者應該是能夠談論這些事情的?！?/p>

如果您愿意這樣做，那么當涉及到你的弱項時，你應該向你的老板問一些更多的細節(jié)?！叭绻愕睦习鍥]有給出具體的建議，告訴你哪些方面可以改進，那就繼續(xù)舉例詢問，”克拉舍夫斯基說，“有些領導者不像其他人那樣擅長提供建設性的反饋意見，所以如果你沒有得到這些具體信息，作為一名員工，你就更難知道自己需要在哪些方面進行改進。”

4. “要想在事業(yè)上晉升，我還需要哪些技能和特質(zhì)？”

即使你沒有升職的機會，你也應該不斷努力提升自己。這可以告訴你的雇主，你很關心你的工作、你的公司和你的職業(yè)，這也會幫助你更專注于這三者。

“為了達到預期，他們花了很多精力投入到低績效者身上，”克萊因說，“如果你得到一個很好的評價，你應該說，‘太棒了，我應該怎么做才能準備好進一步發(fā)展？您可以給我推薦一位外部或者內(nèi)部的導師嗎？有我可以上的課程嗎？我需要什么核心經(jīng)驗？’”

這也是一個向領導請教如何管理好你的團隊的絕佳機會，特別是如果你績效評估結果不錯的話。“在內(nèi)心深處，每個領導者都想自己身邊圍繞著一群真正強大的人才，這樣他們就能夠發(fā)展自己的事業(yè)?！?克萊因說，“如果一名員工問，‘我怎樣才能幫助你取得成功，或者幫助部門取得更大的進步，或者我能不能成為一個項目的一份子？’每個領導者都喜歡員工問他們?nèi)绾尾拍軒椭约撼晒??！?/p>

5. “公司對員工專業(yè)技能培養(yǎng)的預算是多少？”

向你的經(jīng)理詢問公司預算聽起來似乎是理所當然的，但實際上這可能是一個顯示你積極主動的好方法。如果你的經(jīng)理認為你需要在特定領域進行改進，那么你就可以向他們詢問是否有什么可用資源可以為自己提供幫助。例如，如果你不擅長公開演講，你可以問你是否可以有導師指導一下。如果你想提高你的設計技能，也許公司正好有這門課程的預算。

請注意，向你的領導提供一些具體的投資方式，而不僅僅是詢問他們的建議，這是非常有幫助的?？巳R因說：“領導者的收件箱中有很多件事情必須及時得到回答和處理。如果一名員工參加績效評估并說，‘我考慮過這個問題，或者我有過這個疑問?！@樣會節(jié)省一些時間?！?/p>

6. “我們可以談談我的報酬嗎？”

通常情況下，績效考核是要求加薪的適當時機。“你應該問一下是否有漲工資的機會。在評估績效時，這是一個很好的問題，”《別把腦袋放冰箱》（Your Brain at Work）一書的作者，NeuroLeadership Institute首席執(zhí)行官大衛(wèi)·洛克（David Rock）說，“但是，如果你想要更多的報酬，一定要帶著你應得的理由。”

摩根說：“你一定要保證已經(jīng)做了充分的市場調(diào)查，或者你已經(jīng)為公司帶來了一定的價值，你可以說，‘我想我在這些方面都為公司做出了貢獻，我想在今年加薪，有這個可能嗎？’”