【把控心法】

價(jià)值：必須你的人選認(rèn)可你的價(jià)值，包括信息價(jià)值（行業(yè)、企業(yè)、崗位信息等）、職業(yè)規(guī)劃價(jià)值、專業(yè)價(jià)值（如面試輔導(dǎo)、Offer分析等）

交心：要表現(xiàn)出真正想要去了解他，幫助他。前期用心了解人選的求職動(dòng)機(jī)，中期了解這個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)于他的意義，他的顧慮，幫助他主動(dòng)去了解他想要知道的信息

全流程：所謂把控、吸引都是不分時(shí)間節(jié)點(diǎn)，從第一次溝通到最后一次溝通，多則10-20通電話，都要感受人選意向度的變化，尤其在意向減弱時(shí)需要明確知道人選的原因

一、源頭把控

冰山下人選：Mapping/朋友引薦。好處：獵頭和機(jī)會(huì)接觸不多，容易建立信任感

二、機(jī)會(huì)溝通

如何說服不看機(jī)會(huì)的人選看機(jī)會(huì)

【多角度】了解不看機(jī)會(huì)的原因是什么：時(shí)間點(diǎn)？太忙沒想過？目前還可以？公司發(fā)展不錯(cuò)？剛剛升職？

【拋磚引玉】拋一個(gè)非常好的公司，看看是不是真的不看，聊上以后再想辦法說服看其他的

【痛點(diǎn)！同轉(zhuǎn)介紹技巧】聊他的公司、部門、業(yè)務(wù)情況=》必須對(duì)他所在公司、部門、業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，問題做好功課

【職位匹配原因】用非常清晰的理由，告訴他，為什么要來找他，他的匹配度

【機(jī)會(huì)亮點(diǎn)】機(jī)會(huì)的亮點(diǎn)、針可長(zhǎng)期做的客戶做出SWOT分析

【機(jī)會(huì)價(jià)值】引導(dǎo)人選思考，如果他換一份工作后，可能在平臺(tái)發(fā)展、工作挑戰(zhàn)、職級(jí)等方面帶來的改變（盡可能不提錢，以防給自己挖坑）

【說服看資料】最好是把有價(jià)值的文章、鏈接整理在一個(gè)文檔上讓他自己去看，不要只發(fā)軟文

【心態(tài)看淡】如果在深度溝通1-2次后，人選依然沒有真心想看的理由或者對(duì)錢也極其看中，即使推薦也少放一些精力在他們身上，不用強(qiáng)硬說服

三、明確意向

【明確人選的多元化離職動(dòng)機(jī)】離職動(dòng)機(jī)一定是多元化的，可加強(qiáng)的。了解的越多，后期談Offer和離職會(huì)更順利。（具體參考離職動(dòng)機(jī)培訓(xùn)）

【明確人選考慮機(jī)會(huì)的原因】在人選看過資料后，再次詢問看完資料的感受，對(duì)機(jī)會(huì)的分析，看好的詳細(xì)原因、他與機(jī)會(huì)的匹配度情況

【明確人選近期及過往的求職情況】

【技巧：以BD為借口】“我們想多開發(fā)些同類型客戶，最近有哪些公司或獵頭找你？這些公司你覺得如何？我看看有沒有必要去BD試試?！?/p>

【分析求職動(dòng)機(jī)】從人選目前在看的機(jī)會(huì)情況，分析人選的求職動(dòng)機(jī)，對(duì)下一步的規(guī)劃是否明確

【拿到很多Offer都沒去】說明能力強(qiáng)，但是心眼多，不好掌控

【面了很多但沒拿到offer】說明能力一般，建議推一般公司或放棄

【剛開始看機(jī)會(huì)】盡可能一推多，明確互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)哪些職位是適合他的，將匹配的機(jī)會(huì)一一交流

最好的吸引不是來源于顧問的話術(shù)，主要是我們永遠(yuǎn)無法理解人選的苦處，尤其是不曾深入職場(chǎng)的顧問，不理解人選的痛點(diǎn)和需求，加上分析的深度有限，兩邊訴求碰不上，我們的分析越顯得班門弄斧，顯得功利心強(qiáng)，說的越多說服力越低

真正好的吸引是引導(dǎo)人選自己挖掘機(jī)會(huì)的好處。前期吸引人選對(duì)機(jī)會(huì)感興趣，再給到合適的資料，直播鏈接、文章等，布置相應(yīng)的思考問題，讓人選自己思考這個(gè)職位對(duì)他的價(jià)值

四、薪酬管理

薪酬談判應(yīng)該從人選第一次的溝通開始記錄，詳細(xì)的薪酬和期望的薪酬。了解期望薪酬和企業(yè)預(yù)計(jì)能給到的薪酬之間的差距。

1、差距較大，雙向操作，吸引人選、慢慢打壓人選期望值，把注意力集中在職責(zé)、平臺(tái)等方面，不要一直談錢。

2、向企業(yè)和HR售賣人選的獨(dú)特性，在行業(yè)內(nèi)的價(jià)值。

3、切記是一點(diǎn)點(diǎn)往中間拉，不能在面試后突然發(fā)現(xiàn)薪酬有問題，整個(gè)過程中一直到終面結(jié)束談薪，最終結(jié)果是雙方的薪酬有了重合，也不要?jiǎng)偤眠_(dá)到。

五、預(yù)期管理

預(yù)期管理項(xiàng)（會(huì)影響到候選人接受Offer的選項(xiàng)）：l 薪資（含福利）l 職位（Title或內(nèi)部職級(jí)）l 管理職責(zé)（是否管理團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)規(guī)模）l 匯報(bào)線l 出差頻率

【細(xì)化平臺(tái)和工作的軟性價(jià)值】前期先將重心轉(zhuǎn)移到平臺(tái)、工作挑戰(zhàn)等領(lǐng)域，對(duì)機(jī)會(huì)的介紹要深入細(xì)致，不能停留在職級(jí)、薪酬上

【放大人選目前的問題】通過了解人選的訴求，放大離職原因背后人選的問題，以及求職上人選的劣勢(shì)

【客觀表述客戶的文化用人風(fēng)格】扁平化管理/結(jié)果導(dǎo)向。前期就要告知人選，阿里、平安等客戶在用人上都是比較嚴(yán)苛的，在級(jí)別和薪酬上大致是如何定義的，說清楚為什么要這樣的原因。阿里的文化就是希望每個(gè)人入職后能夠先拋棄過往的經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、高度，放空自己去融入新的團(tuán)隊(duì)，在級(jí)別上，除非是行業(yè)頂尖的人才，他們才會(huì)比較寬松，否則大部分情況下給到的職級(jí)會(huì)比理想的低一級(jí)。最后還是需要靠業(yè)績(jī)結(jié)果說話，這也是目前大公司用人的一個(gè)特點(diǎn)

【放大期權(quán)股票的價(jià)值，強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)概念】

以上，分次溝通，通過強(qiáng)化價(jià)值、文化、挑戰(zhàn)、長(zhǎng)期激勵(lì)來邊吸引，邊降低預(yù)期

六、風(fēng)險(xiǎn)管理

【家庭情況】了解清楚家庭詳細(xì)情況，小孩，二胎，未育，老人，老婆的工作等。對(duì)于異地人選，最好建議他們先給家人做下溝通，可以看再做報(bào)告

【側(cè)面背調(diào)】有機(jī)會(huì)就從人選同事處打聽人選的能力、人品、業(yè)績(jī)等，確保沒有大問題

【競(jìng)業(yè)協(xié)議】

【入職時(shí)間】

七、推薦后至面試前

【反饋慢，維護(hù)人選意向】每隔三天聯(lián)系一次，內(nèi)容盡量不重復(fù)，包含：客戶信息的傳遞，行業(yè)信息交流，人選其他機(jī)會(huì)的溝通，嘗試幫他同時(shí)看其他機(jī)會(huì)，找時(shí)間對(duì)他的想法、能力做深度溝通和判斷

【反饋快、幫助人選快速完成面試準(zhǔn)備】行業(yè)分析、客戶公司業(yè)務(wù)分析（產(chǎn)品體驗(yàn)）、崗位切入點(diǎn)、自我經(jīng)驗(yàn)分析、職業(yè)規(guī)劃等，給到相應(yīng)的任務(wù)，定好時(shí)間節(jié)點(diǎn)去準(zhǔn)備以上的信息，至少初試有大致想法

【強(qiáng)化！過程中了解目前在看的機(jī)會(huì)情況】流程中的機(jī)會(huì)都有哪些，讓人選分析給你聽他的看法，好在哪，不好在哪

八、初試/復(fù)試前輔導(dǎo)

【準(zhǔn)備工作完成情況】面試前，確定人選已經(jīng)對(duì)行業(yè)、客戶、崗位做了思考，最好可以和你簡(jiǎn)單說下思路，配合的人選也可以讓他們把做好的導(dǎo)圖發(fā)給我們學(xué)習(xí)，給予建議。如果依舊沒做，除了特別忙以外，是否是意向度不高或者自視甚高，引起重視

九、初試/復(fù)試后反饋

【強(qiáng)化亮點(diǎn)】面試過程中的亮點(diǎn)，面試官亮點(diǎn)、機(jī)會(huì)優(yōu)點(diǎn)，一定要學(xué)會(huì)通過人選，在面試反饋中總結(jié)給你聽，也是總結(jié)給他自己聽。學(xué)會(huì)通過提問的方式挖掘多些亮點(diǎn)，"面試官的風(fēng)格你喜歡嗎？為什么？你現(xiàn)在老板是什么風(fēng)格？"“這個(gè)工作和你過往會(huì)有什么區(qū)別？如果真的加盟，對(duì)你未來的發(fā)展有什么幫助？”

【展望未來】如何從獵頭維度加強(qiáng)吸引：和人選一同探討項(xiàng)目，代入角色，讓人選盡可能多做未來工作的思考；發(fā)最新的新聞；討論客戶以外的行業(yè)、競(jìng)品情況?？梢詭椭阕屓诉x在有接觸其他獵頭和機(jī)會(huì)的情況下，對(duì)你更認(rèn)可和服帖

【了解顧慮】明確人選對(duì)這個(gè)機(jī)會(huì)的顧慮點(diǎn)，在后面的面試中盡可能讓HR和企業(yè)幫忙解決

十、終試前輔導(dǎo)

【給予更多信息】高管面試，更看匹配度，提前將面試官的風(fēng)格、背景詳細(xì)獲取到，告知給人選

【深入準(zhǔn)備】最后一輪以戰(zhàn)略層面、思想層面、潛力和能否幫助客戶及業(yè)務(wù)解決問題為主，需要人選能夠有一套更完整的方案和思考

十一、終試后反饋

【總結(jié)亮點(diǎn)】和人選一同總結(jié)整個(gè)面試過程中的所有亮點(diǎn)

【展望未來】和人選一起分析，如果去了這家公司后，未來的工作展開計(jì)劃等

【其他機(jī)會(huì)】如果給手里這些機(jī)會(huì)排個(gè)順序，你會(huì)怎么排？原因是什么？

【明確是否還有其他顧慮】如何他們Offer你你會(huì)去嗎？

【預(yù)期管理 】

你的薪資期望目前是否有變化

從HR處了解該職位其他進(jìn)程中人選的情況，我們的人選處于什么分位。假設(shè)評(píng)價(jià)中等，在后續(xù)的談薪上會(huì)比較被動(dòng)。切記讓人選不要獅子大開口，提前降低期望值。

【提前溝通】家人如果反對(duì)，是需要時(shí)間磨的，所以不要覺得等談offer的時(shí)候再去和家人溝通來得及，一定要提前到終面通過后

【不同意的原因是什么？】找出所有家人反對(duì)的原因，逐一想辦法，有沒有什么樣的折中措施可以解決這個(gè)問題？比如異地，是否可以讓客戶給探親機(jī)票的福利等等？

十二、人選情緒管理

獵頭是一份需要前期腦力、后期情緒和風(fēng)險(xiǎn)控制的工作

人選情緒管理體現(xiàn)在幾個(gè)核心環(huán)節(jié)：1、人選約面企業(yè)多次調(diào)整時(shí)間或放鴿子   2、人選等待面試時(shí)間過長(zhǎng)   3、面試過程不夠尊重   4、要求做詳細(xì)方案或行業(yè)分析報(bào)告    5、面試流程5輪以上，企業(yè)遲遲不定   6、沒發(fā)Offer就要背調(diào)   7、offer遠(yuǎn)低于人選預(yù)期    8、高端人選低級(jí)別進(jìn)   9、離職過程繁瑣，人選想要放棄    10、入職后與預(yù)期差距很大

情緒管理的關(guān)鍵技巧：

1、預(yù)期管理：根據(jù)對(duì)客戶的理解，在各環(huán)節(jié)提前打預(yù)防針，人選碰到后情緒會(huì)好控制一些

2、把復(fù)雜的流程轉(zhuǎn)變?yōu)橘u謹(jǐn)慎認(rèn)真的客戶：方案、面試流程都是企業(yè)希望將風(fēng)險(xiǎn)控制在前面，對(duì)于雙方來說都是有利的

3、把企業(yè)的過錯(cuò)怪到顧問頭上，不要讓人選對(duì)客戶產(chǎn)生情緒

4、冷卻期的使用：大部分人選在對(duì)獵頭發(fā)泄情緒的目的只是為了發(fā)泄一下，把獵頭當(dāng)做出氣筒，在當(dāng)下不用過多去解釋太多，或者找HR來安撫，而是應(yīng)該等1-2天的冷卻期，人選如果依然不高興，再想辦法

5、找HR或關(guān)系較好的客戶高管幫忙：道歉、給個(gè)臺(tái)階

6、客觀幫助人選分析職位利弊及Offer，不要因?yàn)橐恍┱`會(huì)或細(xì)節(jié)感情用事

7、最后一招：同事假裝客戶的高管助理，給一個(gè)臺(tái)階

十三、初步談offer

【試探】試探人選的職級(jí)期望、薪酬期望，不能一上來就任由人選來提底線，有的時(shí)候底線也會(huì)變化，先做好預(yù)期管理

十四、深度談offer

【Offer對(duì)比】和人選一起探討每個(gè)Offer對(duì)人選的SWOT，切記，不要由你來分析，而是引導(dǎo)人選主動(dòng)去描繪，自己說出來的內(nèi)容比你說的要可信的多

工作內(nèi)容：業(yè)務(wù)領(lǐng)域與自己的喜好是否?致？ 能否提升自己在某一方面的能力？業(yè)務(wù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)體量、團(tuán)隊(duì)規(guī)模等

人際關(guān)系：直接上司在行業(yè)影響力？未來能給到的幫助。團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵成員背景（是否優(yōu)秀）？個(gè)人能否給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造核心價(jià)值？文化氛圍？

報(bào)酬水平：晉升通道、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)

職業(yè)影響力：能否打造你職業(yè)生涯的一個(gè)里程碑？能否幫助產(chǎn)生行業(yè)影響力？是否有利于未來職業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的深度、廣度？

解決企業(yè)Offer與人選期望Offer之間的落差，為雙方提供重要的有益于對(duì)方的信息， 讓雙方的不對(duì)稱信息盡量減少， 讓雙方都理解各自為什么會(huì)有現(xiàn)在的想法， 以及在這些想法之后彼此為雙方做了何種努力，做出了哪些有益于對(duì)方的舉動(dòng)和影響

客戶方的“這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是我司就這個(gè)崗位這個(gè)層級(jí)能給到的最高級(jí)別，我們也是經(jīng)過了N輪的口舌才為候選人你爭(zhēng)取到這樣的工資，畢竟你的帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)還是略微少了些， 鑒于此， 我們還是向line 極力推薦了你；”

候選人方的“ 為了這個(gè)機(jī)會(huì)放棄了內(nèi)部明年的薪資調(diào)薪， 這個(gè)損失至少有15%，公司到家的路程也比之前遠(yuǎn)了30分鐘， 太太開始并不贊成我要跳槽的選擇，覺得一切還是以穩(wěn)定為基礎(chǔ)就好，  但在我向她描繪了即將要去的新公司的發(fā)展前景以及職業(yè)規(guī)劃藍(lán)圖后， 慢慢決定支持我， 我真的是為這個(gè)機(jī)會(huì)做了很多努力和改變；”

【強(qiáng)化時(shí)機(jī)的重要性】核心職位一般不會(huì)集中在年后開放，如果要等年終獎(jiǎng)發(fā)放后離開，不一定能競(jìng)爭(zhēng)得過

【來年工作結(jié)果】提早進(jìn)入新公司對(duì)來年工作結(jié)果有非常重要的幫助，既然都決定離開，肯定希望在新公司上做的更好

【新公司認(rèn)可】提早入職，也能體現(xiàn)你對(duì)新公司的認(rèn)可和重視，新領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)感激你的損失，在工作上會(huì)有更好的支持

【薪酬差額】幫人選梳理提早入職新公司和留在老公司的薪酬差額，月薪、股票等漲幅高的Offer通?？梢詼p少一部分的損失

【簽字費(fèi)】實(shí)在不行的情況下，問企業(yè)嘗試索要一部分簽字費(fèi)，作為損失，彌補(bǔ)人選

【公司文化維度】扁平化管理/結(jié)果導(dǎo)向，用人基本降1-2級(jí)，靠業(yè)績(jī)說話，不會(huì)進(jìn)來就給高管，比較謹(jǐn)慎

【公司架構(gòu)維度】盡可能明確人選職級(jí)上下的架構(gòu)情況，上面幾層，幾個(gè)人，同級(jí)幾個(gè)，下屬幾個(gè)，同級(jí)別人選的背景情況，如果實(shí)際情況較為理想，可以以此具化證明這個(gè)職位的權(quán)利和公司地位不低

【人選劣勢(shì)分析】在人選能夠接受自己劣勢(shì)的情況下，告知清晰公司沒有給高職級(jí)的原因，明確企業(yè)是想用他的，但是現(xiàn)階段只能在級(jí)別上做下調(diào)，希望他理解，并想辦法在入職后證明自己

【預(yù)期管理理論】對(duì)于新人，早期進(jìn)來的職級(jí)越高，薪酬越高，公司對(duì)人選的期望越大，早期也比較難生存

【不同意的原因是什么？】找出所有家人反對(duì)的原因，逐一想辦法，有沒有什么樣的折中措施可以解決這個(gè)問題？比如異地，是否可以讓客戶給探親機(jī)票的福利等等？

【詳細(xì)說明，打動(dòng)家人】把你想看這個(gè)機(jī)會(huì)的原因詳細(xì)分析給家人聽，這個(gè)行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展、對(duì)你的價(jià)值、機(jī)會(huì)的難得等等，不要認(rèn)為家人不懂就不說，一定要把這些分析出來，說的越多，越容易打動(dòng)家人！

【溝通形式】形式要更加正規(guī)化，比如開一個(gè)家庭會(huì)議，坐在一起商量，這樣家人才能感受到你對(duì)他們的重視

十五、離職輔導(dǎo)（離職黃金語錄）

關(guān)鍵點(diǎn)：決心/意向度、辭職理由、心理準(zhǔn)備、老員工情義問題

十六、入職輔導(dǎo)

預(yù)期管理：文化、團(tuán)隊(duì)融合

業(yè)務(wù)準(zhǔn)備：提前了解情況，與上級(jí)交流

十七、試用期管理

核心辦法：提問工作細(xì)節(jié)內(nèi)容和工作感受。1周，1個(gè)月，3個(gè)月，都做了什么項(xiàng)目，進(jìn)展如何，老板對(duì)你怎么樣，同事配合得如何？部門和業(yè)務(wù)的發(fā)展如何，有沒有什么問題？你自己是如何克服這些問題的？從人選處可以得到很多你過去都不知道的事情，這些信息的價(jià)值實(shí)際非常大，幫助你從內(nèi)部真正了解客戶公司的情況，即使是負(fù)面消息，對(duì)你也是有幫助的，畢竟即使你不問人選，他也會(huì)思考這些問題，一旦他無處交流宣泄，可能直接導(dǎo)致離職