很多初創(chuàng)型企業(yè)在發(fā)展到一定階段，特別是員工人數(shù)、業(yè)務量陡增的時候，看著企業(yè)一天天做大到了收獲的季節(jié)，創(chuàng)業(yè)者覺得以前付出的一切努力都是值得的。

但是，業(yè)務量大了，利潤像滾雪球一樣成倍的增長，為了更好完成業(yè)務，企業(yè)人員一直在增長，可以為什么作為創(chuàng)始人比原來創(chuàng)業(yè)初期還要累呢？財務有會計、銷售有主管、生產(chǎn)有班長，為什么不管什么事情都需要自己去把關，為什么最早跟著自己的那幾個人不理解自己的決定，為什么下屬的事情一拖再拖完不成？

產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是多方面的，在這里姑且先說一下團隊、員工素質這一方面的原因。

企業(yè)發(fā)展壯大，到了快速成長期，不是僅僅憑借一個人的努力和沖勁、韌勁就能支持企業(yè)不斷前進的時候了。這個時候，除了創(chuàng)始人要不斷提升個人能力之外，還需要一個精干的團隊與自己一同開疆拓土。

很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期沒有實力吸引有能力的人一起發(fā)展，只能找一些學歷相對較低的人，憑借創(chuàng)始人個人能力對全局的把控，前期完全沒有問題。但隨著企業(yè)的成長，這些學歷相對較低的人最大的短板便暴露了出來：態(tài)度意識上的不足。

知識技能不足可以培養(yǎng)，但下屬執(zhí)行力低下、不注重細節(jié)、不主動思考、什么事情都依賴創(chuàng)始人、責任心缺失等這些毛病有時真是讓人生氣。有時候想招幾個優(yōu)秀的人才又招不到，只能自己培養(yǎng)。

那應該怎么提高這個階段的員工素質，使公司發(fā)展更進一步呢，下面筆者跟大家簡單分享幾個方面供大家參考。

一、視覺識別系統(tǒng)。簡單理解，就是通過宣傳標語的不斷沖擊對大家進行潛移默化。這屬于企業(yè)文化的一部分，為什么單獨拿出來？企業(yè)在初創(chuàng)期、成長期、成熟期的情況不同，如果照搬成熟企業(yè)的一套，反而適得其反。做一些橫幅或者宣傳板，結合結合員工實際出現(xiàn)的問題，做一些“細節(jié)決定成敗”“態(tài)度決定一切”“擼起袖子加油干”“只要結果拒絕理由”等標語，來慢慢使下屬認可。

二、打造組織架構。吉姆柯林斯在《基業(yè)長青》一書中參數(shù)過，卓越企業(yè)能夠走的更遠不在于創(chuàng)始人，而在于企業(yè)是否被賦予一種運作機制。通過打造組織架構，細化部門職能，明確崗位職責，確定有培養(yǎng)潛力的骨干成員，改變?nèi)巳藢觿?chuàng)始人的模式，設置層級和對接人，創(chuàng)始人對骨干成員進行授權,通過增加其工作范圍或提高其責任，重點培養(yǎng)骨干人員。

三、梳理制度流程。初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展初期，沒有成熟的制度，管理方式經(jīng)常以口頭安排為主，憑借的是創(chuàng)始人卓越的個人能力。當創(chuàng)始人個人精力不足時,就會出現(xiàn)很多問題。發(fā)現(xiàn)這些問題產(chǎn)生的原因，找到運作流程存在的問題點，找到解決方案，并將之制度化、流程化、標準化，對員工進行規(guī)范，通過有效獎懲將制度貫徹落實。

四、培訓。這里要分成三步來走。第一、知識類培訓（產(chǎn)品等），通過產(chǎn)品培訓使大家將培訓視作一種常態(tài)，認可這種方式；第二、通過第一步樹立了培訓機制后，進行技能類培訓，如銷售技巧培訓等；第三，進行態(tài)度類培訓，前期可以將這一培訓委托給專門的培訓公司進行，這是最難的，也是最重要的，所以放在最后，執(zhí)行力、時間管理、團隊精神、責任心、效率等企業(yè)需要的核心品質都要通過這一步來向員工輸送理念，一定要配合視覺沖擊、制度強化等在一定階段后開展，同樣的講師講同樣的培訓內(nèi)容，即使對成熟企業(yè)有打雞血效果，但對初創(chuàng)公司不一定有效果。

五、建立企業(yè)文化。企業(yè)文化很大程度上是創(chuàng)始人的珍貴品質，整理總結出來，慢慢成為大家共同的精神品質，這點以后為大家分享。

對企業(yè)來講，有三種人，推著企業(yè)進步的人、跟著企業(yè)前進的人、被企業(yè)拉著一塊走的人。我們至少變被企業(yè)拉著走的人為跟著企業(yè)前進的人，每個階段總有掉隊這人，對于掉隊的，該淘汰就要淘汰掉。