大公司與小公司的崗位設定是不一樣的：大公司講究的是專人專崗專事，每個崗位把自己工作做深做精做專；小公司由于體量小、營收少、利潤少，勢必要嚴格壓縮成本包括人力成本，于是出現部門與部門合并、崗位與崗位兼并，一人多職成為了普遍現象！

例如：你原來是在大公司人力資源部門擔任經理，公司還會給配主管，主管底下配招聘組專員、培訓組專員、績效組專員、薪資組專員、福利組專員、規(guī)劃組專員、員工關系組專員！大公司就是一個蘿卜一個坑，每個人所負責的就是專項專事！

你來小公司面試人力資源部門經理，你在和面試官溝通的時候，他問你在原單位你主要負責哪事具體事情？你一五一十的告訴他了，然后又問你原單位人員編制是怎么樣的？你又一五一十的告訴Ta你是經理，你下面有x個主管，每個主管下面有y個職能組，每個職能組又有z個專員，合計十幾二十個人！面試官聽了都皺眉了，他會根據你的描述初步判定你不太適合這個崗位！

接下來，他又問你之前做過行政嗎？還問你對財務數據敏感嗎？你聽了一頭霧水，為什么應聘人力資源部經理還要了解行政，財務？你顯然是沒干過行政，沒干過財務數據分析！面試官都不想再告訴你人力資源部經理兼行政經理，每月月尾至下月初還要協助財務經理提煉財務數據！面試官心中已經有答案：這一輪面試下來，你已經被淘汰了！

例如：你原來是在大公司擔任營銷策劃總監(jiān)，你之前操盤的案例都是＂大開高走＂，最小的月度策劃案例投入都至少要大幾十萬的！

你來到小公司面試，依然按你的格局及一貫作風和面試官或者老板談。他們第一反應就是被你驚到了，哪怕你擺出之前的成功案例也很難打動他們！因為彼此眼光不同、格局不同、思考方式不同；他們就想小小投入，大大產出，他們沒有耐心，他們必須要搞＂短平快＂的套路；所以他們不認可你，甚至都覺得你胡說八道！

綜上所述，這就是你被大公司認可，卻被小公司認為你能力不行的其中兩個主要原因！你現在明白了嗎？