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員工在公司工作了五六年，應該說是有感情的，一般人是不會主動辭職的，除非他在公司看不到希望，受到了某種不公的待遇，迫不得已才會選擇辭職行動！  馬云曾經(jīng)說過：一個員工辭職就兩大原因，一是公司錢給少了，二是員工心理受委曲了！這句話不能說是很正確，但其實說得是非常到位的。 那員工究竟是出于何種心理才會做出這樣的決擇呢？ 一、通常來說在一個公司能夠工作五六年，那這家公司還是很有吸引力的，那員工辭職的一大原因，很有可能就是看不到自己進一步發(fā)展的希望與機會，是一種無奈的選擇。 如果一個員工在公司工作了五六年后，應該對公司的情況是非常清楚了解的，對自我定位也是應該非常理性的。 一旦某個員工經(jīng)過這些年的職場工作生活，發(fā)現(xiàn)無法實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，尤其中在這里根本就看不到自己的前途和希望時，便會產(chǎn)生離職心理。 渴望通過換工作平臺，給自己一個上升和發(fā)展的空間與機會。畢竟每個人都會有自己的職業(yè)構想，誰不渴望自己能提升進步，誰不向往更高的工作平臺，誰不想通過努力讓自己有一個更好生活品質(zhì)？ 無疑這些人在公司中，已徹底看不到自己的未來與前途了。與其還把自己留下浪廢青春，倒不如直接主動出擊，給自己一個去實現(xiàn)自我追求與價值的機會！ 所以，有些職場中人，每走一步都是有計劃有步驟的行動，哪怕是目前的工作收入等條√件都還不錯，但只要無法實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃與層次定位，他們也會毅然決然的選擇辭職，除非公司能給他們想要的條件與機會，否則他們是無法給自己留下的理由與說詞。 因此，想要留下那些工作時間長的核心員工，就要隨時關注他們的心理需要，給他們提升進步的空間與機會，才能將他們留下繼續(xù)為公司做貢獻。 二、公司未能根據(jù)他們的工作能力和工作業(yè)績，提供相對等的薪水待遇，找不到自我存在的價值。 一個員工在公司通常工作五六年后，工作能力應該完全發(fā)揮和表現(xiàn)出來了。本來薪資待遇應該隨著員工的工作能力和業(yè)績貢獻而逐步提升，但有時侯公司因各種原因，為降低公司勞動成本，并未能夠及時加薪或是薪酬提升不夠，不能與員工的工作貢獻劃上等號。 所以，華為總裁任正非有句經(jīng)典名言：錢給多了，不是人才也會變成人才。 其實這句話，還是很有一定道理的！ 例如，華為公司為什么能吸引很多人才加入，而且公司的加班很普遍，卻沒有人拒絕，這不能不說高額的工資收入，給了他們巨大的工作動力與激情！ 試想一想，如果華為這種高強度的工作之下，薪酬待遇和其他公司無太大差距，誰還會繼續(xù)向往華為呢？ 畢竟我們大多數(shù)人都還是停留在生存的層次上，勤奮努力的工作，最終目標還是為了讓自己能擁有更好的生活質(zhì)量！ 哪怕就是為了讓自己有更好的提升和發(fā)展，其實還是為了讓自己達到更高層次后，能獲得更多的薪酬待遇，從而讓自己和家人能生活得更加有品位與質(zhì)量。 因此，請不要對員工講太多奉獻道理，畢竟他們還沒有達到這種生活的層次與境界，不如來一些更多的實實在在薪酬待遇，更能打動和激發(fā)他們的工作熱情。 三、這種員工可能在公司受到不公待遇，讓自己十分委曲傷心難受，工作起很郁悶，只有選擇辭職才能讓自我舒心如意。 人往往是這樣一種心理：工資待遇不高，但工作快樂開心，也會讓自己繼續(xù)工作下去！ 一旦工作中受到委曲和不公待遇，哪怕工資待遇不錯，員工也會選擇辭職。 這也是為什么，一些優(yōu)秀的公司企業(yè)都要努力打造獨具特色的企業(yè)文化。 其目的就是想利用獨特的企業(yè)文化來增強對員工的吸引力和凝聚力，讓員工能開開心心的努力去為企業(yè)工作，去樹立員工以公司為家的思想理念。 如果公司管理不到位，或是職場工作氛圍不夠和諧，到處是充滿人與人之間的勾心斗角、爾爾虞我詐的現(xiàn)象，誰還會繼續(xù)留在這樣的公司里上班呢？ 所以這就要求公司管理者，應懂得如何協(xié)調(diào)員工之間，員工與領導之間的各種關系，并善待那些盡心盡責的核心員工，努力營造起一種融洽和諧的職場氣氛。 因此公司優(yōu)秀的領導，不僅僅懂得如何去引領大家高效率的完成工作任務，更應該掌握如何去疏導、化解、處理部門團隊中的那些不良影響與干擾。 那些在公司工作了五六年的員工辭職，很多時候都會懷著失望無奈與不舍的心情而去，其實他們是多么希望公司能幫助自己、留下自己。 所以作為公司的領導者，應該換位分析員工為何辭職，并準確把握員工的心理需要，努力去為他們創(chuàng)造滿足需求的條件，才能真正贏得員工的心靈，員工才會甘愿無悔的為公司打拼奮斗。
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