今天是打卡學(xué)習(xí)第一次【案例解析】，希望各位小伙伴和我一起來(lái)好好分析實(shí)戰(zhàn)案例。

同時(shí)，歡迎大家在評(píng)論里寫(xiě)下你對(duì)文章或案例的各種看法，我們將挑選3個(gè)優(yōu)質(zhì)的評(píng)論送書(shū)！

招聘的話題，大家業(yè)已聊得不少了?？烧衅傅墓适聟s從未停歇過(guò)?？梢哉f(shuō)，招聘屆的話題即使聊個(gè)三天三夜也難劇終。關(guān)于前臺(tái)的招聘，不同公司和老板，對(duì)此要求也完全不同。但歸根結(jié)底，對(duì)前臺(tái)的勝任要求大致有兩點(diǎn)：長(zhǎng)得好看 身強(qiáng)體壯=金剛芭比。而現(xiàn)實(shí)中，這很難，真有金剛芭比，都去做網(wǎng)紅了，自媒體，高收入，人自由，活輕松，腦子進(jìn)水了才會(huì)去做什么前臺(tái)。還美其名曰是現(xiàn)代化小白領(lǐng)，面子里子社會(huì)地位樣樣贏。

今天這個(gè)案例，卻也十分有趣，所謂中國(guó)通加國(guó)際友人總經(jīng)理明明要求本科名校，最后卻都選擇了顏值，入職的兩位前臺(tái)通過(guò)顏值成功打敗了學(xué)歷，都成功入職。但后面的情況不太妙，兩個(gè)人都在入職沒(méi)幾天又離職了。這個(gè)事情讓總經(jīng)理覺(jué)得很沒(méi)面子，而且把火撒在了HR身上：招聘存在重大問(wèn)題！其實(shí)HR心里早就想罵娘了：標(biāo)準(zhǔn)是你定的，人是你自己面試的。你不在面試中排除風(fēng)險(xiǎn)，重色輕能，反過(guò)來(lái)倒打一把，說(shuō)是公司招聘的問(wèn)題。你嘴大，你狠，你社會(huì)，惹不起……

是的，這個(gè)問(wèn)題我們?cè)缇涂闯鰜?lái)了。但如果HR只會(huì)抱怨，而不覺(jué)得自己是可以做點(diǎn)什么來(lái)改善的，也不是什么有前途的HR。發(fā)完牢騷，我們還得繼續(xù)伏案工作，看看從公司角度（就演好你背鍋俠和冤大頭的本色吧）出發(fā)，招聘工作中存在哪些問(wèn)題。我們稍微總結(jié)了一下，發(fā)現(xiàn)是五個(gè)“不”的問(wèn)題。

問(wèn)題一：任職資格不明確。

案例中給出的信息量很大，似乎很凌亂。但我們仔細(xì)查看，發(fā)現(xiàn)針對(duì)任職資格（勝任力模型）的描述很簡(jiǎn)單隨意?？纯催@幾句話“篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕女性，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是名校?！?/span>

提煉一下，本科（名校優(yōu)先）算是個(gè)明確的要求，女性算是一個(gè)，漂亮也算是一個(gè)吧。通過(guò)這幾點(diǎn)，我們得到的人才畫(huà)像是什么，一個(gè)名校畢業(yè)的漂亮女孩。這個(gè)人才池應(yīng)該不小，什么是漂亮呢，有沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，所以還是HR和面試官自己的審美決定。

在這個(gè)人物畫(huà)像前，HR找名校女孩可能不難，難就難在是否漂亮。所以只要是HR覺(jué)得照片好看的，就可以推薦為面試候選人。

再簡(jiǎn)單回顧下我們的崗位名稱，是前臺(tái)。前臺(tái)屬于行政后勤類工作，主要職責(zé)是什么，完成這些職責(zé)需要哪些技能。這些統(tǒng)統(tǒng)都沒(méi)有提及，而是要求應(yīng)屆生或年輕女孩。

我們知道，前臺(tái)要負(fù)責(zé)來(lái)賓引導(dǎo)與接待，需要基本的商務(wù)禮儀和良好的人際互動(dòng)能力，工作要細(xì)心，有耐心。要掌握辦公自動(dòng)化，一些基本的統(tǒng)計(jì)分析等等吧。因?yàn)檎衅覆灰笥泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，我們就不談工作經(jīng)驗(yàn)。那是不是可以在人際溝通能力等方面做一些要求。比如你需要的是八面玲瓏的王熙鳳，還是生人勿近的林黛玉。能力素質(zhì)要求得具體明確了，才好去找準(zhǔn)人群。很顯然，這家公司的前臺(tái)招聘，沒(méi)有清晰的人才畫(huà)像。

問(wèn)題二：候選人初審不嚴(yán)謹(jǐn)。

簡(jiǎn)歷的篩選是HR的工作環(huán)節(jié)。從案例看，HR似乎并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，要求是總經(jīng)理提的，HR按照要求推薦候選人給總經(jīng)理面試，簡(jiǎn)直是盡職盡責(zé)。真沒(méi)有錯(cuò)嗎，大錯(cuò)特錯(cuò)。

從招聘流程看，HR不對(duì)候選人進(jìn)行初試，還是由總經(jīng)理直接面試（總經(jīng)理不方便的時(shí)候才簡(jiǎn)單初試一下）。請(qǐng)問(wèn)這算是盡職盡責(zé)，還是敷衍了事，事不關(guān)己。

其實(shí)不光如此，從簡(jiǎn)歷篩選，電話溝通，證件身份核實(shí)和初試這幾個(gè)節(jié)點(diǎn)，HR似乎做的都不到位?，F(xiàn)在很多招聘信息化平臺(tái)，會(huì)自動(dòng)按照這個(gè)線上流程推動(dòng)HR去系統(tǒng)把關(guān)。比如，某個(gè)簡(jiǎn)歷，在查看、電話溝通、面試等不同節(jié)點(diǎn)的工作記錄和評(píng)價(jià)，都反映了候選人的審核情況。這些如果都做了，推到總經(jīng)理那里的不是一份簡(jiǎn)歷，而是一份鮮活的推薦報(bào)告，包含基本信息，優(yōu)劣勢(shì)，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等。

舉個(gè)例子，A為什么參加完聚餐，第二天就離職了，反饋是工作繁瑣復(fù)雜。既然前臺(tái)工作是要求加班或具有抗壓性，為何不在面試審核的環(huán)節(jié)就開(kāi)門(mén)見(jiàn)山的交流清楚。

問(wèn)題三：崗位職責(zé)不明確。

同樣是前臺(tái)，A負(fù)責(zé)前臺(tái)接待；B負(fù)責(zé)接待，出納，辦公用品采購(gòu)，公司證照辦理與變更手續(xù)等。從年齡上來(lái)看，B比A還小兩歲，做的事情卻更多。從工作經(jīng)歷上看，B做過(guò)行政助理，似乎有一定的同崗工作經(jīng)驗(yàn)。難道就因?yàn)椋珺有更多的類似經(jīng)驗(yàn)，而隨意增加她的崗位職責(zé)嗎。

所以，從這個(gè)角度看，關(guān)于前臺(tái)該干什么，主要職責(zé)是什么，并沒(méi)有在開(kāi)始劃清界限。

試想一下，如果自己是候選人，去面試前臺(tái)崗位。入職之后，發(fā)現(xiàn)工作職責(zé)和面試時(shí)候講的不一樣，甚至存在很大差別。你會(huì)覺(jué)得公司規(guī)范嗎，心理平衡嗎。這些都會(huì)是試用期離職的導(dǎo)火索。

問(wèn)題四：面試官不專業(yè)。

前面我們譴責(zé)了HR同行，沒(méi)有好好把關(guān)，把風(fēng)險(xiǎn)留給了面試官。如果面試官（總經(jīng)理）稍微懂點(diǎn)面試技術(shù)，也不至于如此悲慘了。

說(shuō)到面試技術(shù)，要從勝任模型到面試方法。先說(shuō)勝任模型，就是我們前面提到的人才畫(huà)像。很顯然，這個(gè)出題的人，沒(méi)有給出清晰的畫(huà)像，他自己腦子就是漿糊，所以他面試的時(shí)候也是眉毛胡子一把抓，不知道從何問(wèn)起，最后由荷爾蒙決定結(jié)果（長(zhǎng)的好看就行）。

面試技術(shù)，則是根據(jù)勝任模型中的素質(zhì)要求，去設(shè)計(jì)提問(wèn)，通過(guò)提問(wèn)追問(wèn)來(lái)考察候選人的匹配度。舉個(gè)例子，要求前臺(tái)懂商務(wù)禮儀，就可以出幾個(gè)禮儀方面的問(wèn)題，如何待人接物，一說(shuō)便知了。要求前臺(tái)有良好的協(xié)調(diào)能力，可以設(shè)置一個(gè)比較混亂的情景，看她的處理思路如何。

看似這么點(diǎn)料，但實(shí)用好用啊。國(guó)際友人不會(huì)，所以連跌了倆跟頭。

問(wèn)題五：崗前培訓(xùn)不到位。

兩個(gè)人的離職都是在試用期，而且都是在10天內(nèi)，迫不及待的就想要走，片刻都不想留。A給出的離職理由還算有點(diǎn)誠(chéng)意，B直接穿著大紅色說(shuō)家里有事，這演技估計(jì)要把星爺都?xì)饪蘖税伞?/span>

但不管是說(shuō)了真心話，還是委婉的表達(dá)。都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是發(fā)現(xiàn)入職后，工作與想象的不一致。而且這個(gè)不一致的程度，非同小可。

我們生活中最討厭的就是欺騙，這讓人直接失去朋友。工作中也是一樣，沒(méi)有提前講清楚，讓員工自己去發(fā)現(xiàn)和體會(huì)，就相當(dāng)于欺騙，偏差過(guò)大，就會(huì)導(dǎo)致直接的流失。所以，很明顯，這家公司的崗前培訓(xùn)（新員工入職培訓(xùn)）根本就沒(méi)有做。作為HR，入職后第一步工作就應(yīng)該是新員工培訓(xùn)，組織公司層面的培訓(xùn)以及部門(mén)層面的培訓(xùn)，將公司文化、制度、流程和崗位職責(zé)等等都要交待清楚，明確要求。員工有任何相關(guān)疑問(wèn)，都會(huì)主動(dòng)提出來(lái)，在培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)、交流和解決。而不是被動(dòng)的等待員工去適應(yīng)環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后失望離去。

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仔細(xì)一看，這家公司的招聘確實(shí)存在諸多問(wèn)題，而且是從需求提出到入職試用期，這個(gè)大招聘流程多個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。要做好HR，有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是知道錯(cuò)在哪里，二是知道怎么去改并且去改。沒(méi)錯(cuò)，知錯(cuò)能改就是好同學(xué)。我們打算從下面這些方面入手來(lái)改進(jìn)公司的招聘問(wèn)題：

第一、人才畫(huà)像要清晰。

人才畫(huà)像是我們對(duì)勝任力模型的一個(gè)昵稱。之所以這么比喻，就是要讓招聘要求、任職資格、素質(zhì)項(xiàng)目具體到眉毛眼睛，五官要清清楚楚。你才知道，在哪里去找人，這類人才資源有多少，才好精準(zhǔn)的布局和收網(wǎng)。

怎么畫(huà)呢？我們綜合來(lái)看一個(gè)崗位的要求，主要包含基本信息、知識(shí)技能、素質(zhì)要求、工作業(yè)績(jī)幾個(gè)方面。

基本信息一般包含姓名籍貫性別年齡婚姻學(xué)歷專業(yè)工作時(shí)間資格證書(shū)等等。我們拿學(xué)歷專業(yè)來(lái)說(shuō)，前臺(tái)可以要求是大專及以上學(xué)歷，專業(yè)方面偏向行政管理、人力資源管理、文秘等。這樣就能夠把握好候選人的大致教育程度和文化素養(yǎng)偏向。

知識(shí)技能，就是崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)以及勝任崗位所需具備的基本技能。前臺(tái)崗位，要待人接物，做好登記統(tǒng)計(jì)，協(xié)調(diào)和溝通。要具備一定的溝通技巧，熟悉接待禮儀，熟練操作辦公自動(dòng)化，行文知識(shí)，能有扎實(shí)的文字功底。

素質(zhì)要求，就是應(yīng)該具備哪些素質(zhì)項(xiàng)。比如認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等。前臺(tái)崗位舉例，比方說(shuō)前臺(tái)需要經(jīng)常加班，工作繁瑣，還要對(duì)外接待，工作強(qiáng)度很大，那就是要有較強(qiáng)的抗壓性。抗壓能力就是前臺(tái)素質(zhì)項(xiàng)之一。在面試的時(shí)候重點(diǎn)考察。

工作業(yè)績(jī)，是候選人過(guò)往工作成果，在工作經(jīng)歷取得了哪些自我成就。很多人把他和工作經(jīng)驗(yàn)等同，這是不對(duì)的。工作成果是實(shí)際的工作產(chǎn)出，具有價(jià)值屬相，而不是單純的工作時(shí)間的積累。我們還拿前臺(tái)舉例，因?yàn)橐笫悄贻p或應(yīng)屆生，所以在接待方面的工作業(yè)績(jī)可能是，參加過(guò)什么活動(dòng)，當(dāng)過(guò)什么志愿者，參與過(guò)什么接待，有什么體會(huì)和收獲等等。

第二、人資初審有標(biāo)準(zhǔn)。

要求形象好，沒(méi)有照片和不給照片的候選人肯定是直接過(guò)掉的。要求名校本科，大專是不是也可以直接過(guò)掉了。這就是HR在初審信息的時(shí)候應(yīng)該去做的事。具體來(lái)看看怎么做初審：

很多HR都是從招聘入門(mén)的，大都敢拍著胸脯說(shuō)我擅長(zhǎng)招聘。好吧，那就一起來(lái)理一理篩選候選人應(yīng)該注意的地方吧。

首先當(dāng)然是有一個(gè)明確的任職資格要求。有了這個(gè)，才好有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去挑選和淘汰。

看簡(jiǎn)歷，先看基本信息符不符合。比如為了保證穩(wěn)定性，一些崗位要求居住地，婚育情況，跳槽頻率等。這些一目了然，先做到心中有數(shù)，或者直接做風(fēng)險(xiǎn)分類。

核實(shí)證件，學(xué)歷，專業(yè)職稱等是否真實(shí)。比方說(shuō)查實(shí)學(xué)歷，學(xué)信網(wǎng)就可以，其他很多證書(shū)也都有官方在線查詢通道。

初試或電話面試對(duì)素質(zhì)項(xiàng)的把控。根據(jù)任職資格要求，在初次溝通中，HR就要提前去做了解，確認(rèn)對(duì)方的一些入職風(fēng)險(xiǎn)。比方說(shuō)，家庭條件優(yōu)越，形象好，學(xué)歷高，明明有更好的機(jī)會(huì)，為什么會(huì)選擇前臺(tái)工作，是臨時(shí)考慮，還是另有想法。這些都可以通過(guò)交流來(lái)確認(rèn)。

背調(diào)確認(rèn)候選人信息的真實(shí)性。根據(jù)候選人情況，是否適合做背調(diào)（在職一般不方便）。前單位的經(jīng)歷和評(píng)價(jià)，都是很直接的參考。很多時(shí)候，背調(diào)不一定要得到多肯定的答復(fù)，至少不是否定，也就取得效果了。畢竟，新員工還有試用期可以考察，日久見(jiàn)人心。

第三、不因人設(shè)崗。

案例中崗位相同，因?yàn)樯蠉彽娜瞬煌?，職?zé)卻發(fā)生巨大變化。這就是明擺著因人設(shè)崗，同崗不同工，同工不同酬。A入職的職責(zé)很單一，就是前臺(tái)接待，B入職后職責(zé)卻橫跨前臺(tái)、財(cái)務(wù)和采購(gòu)等，儼然是要人盡其能的安排?？墒莿e忘了，工作量要符合飽和性的設(shè)計(jì)原則，如果超負(fù)荷就存在問(wèn)題；另外一份職責(zé)一份價(jià)值，三份職責(zé)三份價(jià)值，是否也在薪資方面給予同樣的體現(xiàn)，都是崗位設(shè)計(jì)的公平性體現(xiàn)。

所以前臺(tái)崗位，核心職責(zé)是什么，外部來(lái)訪的引導(dǎo)接待，來(lái)訪電話的疏通，內(nèi)部會(huì)議室的預(yù)定和接待服務(wù)等。一般還會(huì)兼職面試引導(dǎo)和入職手續(xù)辦理，部分后勤工作配合。如果加之出納、采購(gòu)職責(zé)，就顯得有點(diǎn)欺負(fù)人了。所以，崗位設(shè)置要遵守工作飽和，職責(zé)同類，工酬一致等原則，來(lái)形成一個(gè)穩(wěn)定崗位。

第四、新人培訓(xùn)有言在先。

新員工培訓(xùn)不是是一種形式，為什么要一定要做。一方面是用工規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)管控，就是法律層面的要求；另一方面是讓員工能夠更好的適應(yīng)環(huán)境，更快的融入工作。還有一個(gè)隱藏價(jià)值就是有言在先，什么事情、規(guī)則講在前面，告知員工，不要讓員工感覺(jué)被忽悠和欺騙。各個(gè)公司的企業(yè)文化不盡相同，有其個(gè)性。比如考勤作息方面，遲到早退的容忍和懲罰，就很容易發(fā)生和引起矛盾。還有工作職責(zé)的明確和崗位技能的培訓(xùn)，都是為后續(xù)工作順利開(kāi)展做鋪墊。

第五、總經(jīng)理怎么面試需要HR來(lái)教嗎？

總經(jīng)理面試隨意怎么辦，這個(gè)坑誰(shuí)去填？很多企業(yè)，不光是總經(jīng)理，很多高層管理者都是簡(jiǎn)單粗暴型面試官。難道HR還能居高臨下，手把手來(lái)教他們面試嗎？可能這么做，會(huì)被直接懟回去。就沒(méi)有辦法嗎？當(dāng)然有，最簡(jiǎn)單的做法的就是幫助他設(shè)計(jì)這個(gè)崗位的面試，比如采用結(jié)構(gòu)化面試，提供一些固定的面試問(wèn)題清單，供他參考。面試評(píng)價(jià)怎么辦，很多老板就是一句話，行或不行，甚至是什么都不說(shuō)，讓你去猜。遇到這樣的，HR做一張面試多維度評(píng)價(jià)表吧，要求每個(gè)面試官在面試后都要根據(jù)面試情況和評(píng)價(jià)事項(xiàng)具體填寫(xiě)，并且給出面試結(jié)論和建議。所以，很多時(shí)候，看似不能做，實(shí)際上是沒(méi)方法，少工具。

面對(duì)不懂招聘的總經(jīng)理，只能從零開(kāi)始反思，把招聘當(dāng)作一張白紙去做。雖然看到的到處都是問(wèn)題，但也是做出績(jī)效的好機(jī)會(huì)。所以本文從幾個(gè)問(wèn)題出發(fā)，分析了招聘過(guò)程中的不同節(jié)點(diǎn)應(yīng)該注意的問(wèn)題，夯實(shí)招聘細(xì)節(jié)，這樣才能取得預(yù)想的招聘效果。