招聘HR，您可能忽視的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃細節(jié)？

溫柔的TIGER 2019-05-07

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作為招聘HR，我們經(jīng)常以面試官的身份面試求職者。每當在與求職者聊到一半或接近尾聲時，我們總要試探著問詢求職者：“您今后3-5年是如何規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向的呢？”。問詢的目的是基于掌握應聘者的求職動機和了解求職者是否有著較為清晰的職業(yè)發(fā)展方向，通過此以便判斷候選人是否適合企業(yè)。

那么作為招聘HR，我們又應該如何來規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向？或者說如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呢？在談這個話題時，我們先來了解其定義，所謂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實則就是我們對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)計劃過程，主要分為職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個方面，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的好壞也將影響著我們整個生命歷程。

哈佛大學曾經(jīng)做過一個非常有名的關于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人生影響的跟蹤調(diào)查。他們調(diào)查了一群年齡、智力、學歷、家庭環(huán)境等條件都差不多的年輕人。隨后，他們對被調(diào)查者進行了25年的跟蹤，結果是被調(diào)查對象的情況呈現(xiàn)出了顯著差別。

3%有清晰且長遠職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人：25年來幾乎都不曾更改過自己的目標。他們朝著同一個方向不懈地努力，結果都成為了社會各界的頂尖成功人士，其中不泛白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。

10%有清晰但為短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人：大都生活在社會的中上層。他們的共同特點是，那些短期目標被不斷達成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人才。如醫(yī)生、高級公務員、律師、工程師、高級主管等。

60%有較為模糊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人：幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別的成績。

27%沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人：幾乎生活在社會的底層，他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟生活，并且常常抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

為什么這些條件差不多的年輕人，25年以后卻發(fā)生了如此大的變化、存在著如此大的差異？可以說有無明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在其中發(fā)揮了重要的作用?？梢姡殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃對我們?nèi)松闹匾浴?/span>

其實，作為招聘HR，我們在問詢求職者這個問題時，他們要么是有備而來能清晰自如地應答，要么就是迷茫地不知路在何方。但與此同時，作為招聘HR的我們也會不由自主地重新審視我們自己，我們的未來職業(yè)發(fā)展又是什么，出路又在哪里？我們應該說也會有種種的職業(yè)發(fā)展困惑，結合多年的工作經(jīng)驗，我總結如下：

在企業(yè)內(nèi)部，我們經(jīng)常提到兩個詞：縱向發(fā)展和橫向發(fā)展。縱向發(fā)展一般指在本職群內(nèi)的專業(yè)提升和職務升遷（規(guī)模較小的企業(yè)在本職群里很少有職位上的橫向發(fā)展，因為崗位都較為單一）。而橫向發(fā)展則是指我們跨部門、跨職群發(fā)展（規(guī)模較大的企業(yè)因為分工較細，也可在該職群里橫向發(fā)展。如招聘HR往薪酬福利HR、培訓發(fā)展HR、績效管理HR等方向發(fā)展），如HR往行政管理、生產(chǎn)管理、品質管理、甚至更高的方向發(fā)展。當然，除了在企業(yè)內(nèi)部縱向、橫向發(fā)展外，我們也可尋求企業(yè)外的發(fā)展等等。在這里呢，我將其概括為如下幾個發(fā)展方向：

一、招聘HR往專業(yè)深度方向發(fā)展：

如果招聘HR已從事招聘工作近兩年，能完成企業(yè)既定的招聘任務，對招聘流程、渠道開發(fā)、電話邀約、面試等過程，也都比較熟悉。這個時候，我們更要重新審視自己，并對目前的招聘工作進行盤點，找出問題點并針對性地解決，具體步驟如下：

第一步，明確自身是否僅在做執(zhí)行層面的招聘。如果工作僅兩年，且是招聘專員，往往是依照企業(yè)原有的招聘流程、招聘制度進行操作，沒有或很少參與到企業(yè)的招聘管理體系的規(guī)劃和設計，這個時候作為招聘HR應該考慮：如果是完全由自身主導招聘管理，應該如何去構建企業(yè)的招聘管理體系，通過此從動手變?yōu)閯幽X，從而提升自己的思維層次。

第二步，企業(yè)招聘SOP操作手冊的健全程度。什么是招聘SOP操作手冊？它是我們招聘的標準作業(yè)程序手冊，它規(guī)定了招聘的流程和每個環(huán)節(jié)應達到的標準，如從各部門招聘需求申請流程至招聘信息編撰發(fā)布、簡歷篩選、電話邀約、面試，再至最后的錄用環(huán)節(jié)和作業(yè)要求。其實不少中小企業(yè)都沒有正式的招聘SOP操作手冊，涉及招聘的流程文件要么零星地躺在電腦里，要么就是打印出來零星地散落在各處。因為沒有系統(tǒng)成冊也就導致招聘工作在某些方面存在盲點，或者除了招聘HR外，無人熟悉招聘流程和對應的執(zhí)行標準。我想如果企業(yè)沒有招聘SOP操作手冊或者說招聘SOP操作手冊內(nèi)容不健全，這時候的招聘HR主動提出并完成其設計編撰，對自己來說既可以充實自身的工作內(nèi)容，又可以提升自己的系統(tǒng)思維層次，何樂而不為呢？

某企業(yè)部分SOP操作流程圖

第三步，企業(yè)招聘中用到的各類工具健全程度。一）問題庫是否建立：溝通能力問題庫、團隊意識問題庫、創(chuàng)新能力問題庫、責任心問題庫、主動性問題庫等；二）沙盤推演法、公文筐、無領導小組、職業(yè)興趣測試等工具是否設計健全（或者說是否會用他們，如霍蘭德測驗量表、菲爾人格測試、Disc測評技術等）。三）重點人才引進說明書是否建立：如從企業(yè)簡介、發(fā)展史、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)愿景和文化、引進職務、環(huán)境分析、生涯規(guī)劃、薪酬測算、績效考核、合作目的等方面進行介紹，以此吸引人才加盟。如果這些都沒有，說明我們的招聘工作還停留在較為淺顯的工作上，我們還需要下苦功夫進行梳理，并提升自身的招聘管理層次。

第四步，自身對各部門崗位的理解程度是否足夠？是否參與到各部門崗位說明書、崗位勝任特征的構建當中？是否參與到任職資格體系的全面構建和測評中。如果沒有的話，則可往這方面加強，一方面可向上級請求加入這類工作的陣營中，一方面可參加HR行業(yè)內(nèi)組織的相關培訓，掌握了這些知識點，我們的招聘管理可能才會達到更佳的效果。

第五步，企業(yè)招聘中我們是否建立了人才數(shù)據(jù)庫。招聘HR是公司的門戶，我們可通過企業(yè)這個平臺與各類渠道取得聯(lián)系，這里我們需要思索資源整合的力度如何？我們是否將資源的利用程度發(fā)揮到極致？這里可分為兩方面進行：一方面，健全招聘渠道檔案，凡有合作或傾向性合作的供應商，我們都需要建檔，并根據(jù)具體情況將他們分為A、B、C、D等級，并在內(nèi)部進行分享。同時，在企業(yè)發(fā)展的不同階段與其合作（企業(yè)發(fā)展階段對招聘的需求是不一樣的，如有時因為招聘高端人才我們選用獵頭，但如果招聘的是基層人員，則可取消獵頭合作以降低成本），加深關系。一方面，我們應將應聘人員登記建冊，其建冊內(nèi)容為：既要有學歷、經(jīng)驗、技能等常規(guī)基礎內(nèi)容，更要有面試中評定出的其人優(yōu)勢和缺陷。企業(yè)每個發(fā)展階段的用人標準是不一樣的，而我們候選人也在不斷地發(fā)生著改變，所以我們要保持著與他們之間的聯(lián)系，并根據(jù)企業(yè)當前情況，向用人部門推薦人才（這里之所以要進行重點闡述，是因為很多招聘HR，沒有系統(tǒng)整合資源的習慣，往往用到時才悔之晚矣）。

其實不管怎么說，“打鐵還需自身硬”，如果是自身專業(yè)水平還不夠或工作細節(jié)還不到位，招聘HR就還需繼續(xù)歷練，加強專業(yè)和素養(yǎng)修煉。如果以上五步都做到呢，我想不管是今后繼續(xù)做招聘HR，還是去獵頭公司做獵頭，都能將招聘能力發(fā)揮到最大化，以體現(xiàn)其自身存在的價值。

能力是硬通貨，專業(yè)精深發(fā)展的基石是厚重，在招聘HR領域扎根干下去，將專業(yè)學得越來越精湛，同樣也可獲得豐碩果實，做到“墻內(nèi)開花墻外香”。

二、招聘HR往專業(yè)寬度方向發(fā)展：

如果招聘的專業(yè)深度已經(jīng)足夠或者確實想全面接觸HR的每一個板塊，這時我們則可考慮往專業(yè)寬度方向發(fā)展。何為寬度，就是指的我們可在職業(yè)內(nèi)扮演不同的角色。對于HR來說，我們有人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化建設等板塊工作，所以說我們可進行多種角色的轉換。談到這里，我認為招聘HR就需要進行系統(tǒng)訓練了。如何進行系統(tǒng)訓練呢？主要有幾個途徑：一）購買對應等級的人力資源管理師書籍，參加每年的全國職業(yè)資格統(tǒng)考，目的是給自己壓力，其實不管是為考證而學習還是為學習而考證，都能提升自己的系統(tǒng)思維；二）參加培訓機構的體系構建實戰(zhàn)課程，這樣的課程往往對于專業(yè)知識的吸收更快，可以加快前進的步伐；三）可在網(wǎng)上報名，收看人力資源管理的各板塊直播課程或錄播課程，并與培訓老師參與互動。

有了HR系統(tǒng)思維后，無論是招聘管理、培訓開發(fā)、薪酬福利、激勵管理、員工關系上，我們都可以去精耕細作，而且往往我們在從事某一板塊的HR工作時，我們就會自然而然地想到與之相關的另一版塊工作（可以這樣理解，如我們在做績效管理體系時，我們就會考慮到績效管理如何運用到與薪酬管理、培訓管理、員工通道管理中），應該說它們是協(xié)同發(fā)展而不是單獨進行的。

通過這樣的學習規(guī)劃和實踐，我們就可從HR的單一模塊專員發(fā)展至主管、經(jīng)理到總監(jiān)，成為職能領域專家。當我們成為某一模塊領域的專家時，我們的路就會越走越寬，進而實現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)外的轉換。如招聘HR，企業(yè)內(nèi)我們可做招聘與配置；企業(yè)外，我們可成為招聘業(yè)務外包專家、中高端人才的獵頭等。如培訓HR，可從企業(yè)內(nèi)訓師發(fā)展成自由講師或培訓領域咨詢顧問，再或者創(chuàng)業(yè)開培訓公司等，我身邊這樣的例子比比皆是。

三、招聘HR往經(jīng)營業(yè)務方向發(fā)展：

我們經(jīng)常都會提到一句話：“作為用人部門負責人，我們首先是部門內(nèi)部的人力資源官”。反過來，作為招聘HR如要為用人部門找到更為勝任的人才，則需要經(jīng)常與業(yè)務運營人員接觸，從而懂業(yè)務。長此以往，我們掌握了他們的關鍵崗位任職資格、SOP操作流程、各類管理制度以及對應的業(yè)務運轉知識，創(chuàng)造了“近水樓臺先得月”的機會，這個時候我們就有兩個發(fā)展方向：一）因為自身有著一定的HR專業(yè)知識和實踐基礎，加上又對業(yè)務知識較為熟悉，這時候公司設立HRBP職位，我們就有了轉為HRBP的機會；二）因為自身熟悉業(yè)務知識，如果這時候企業(yè)其他部門缺一個關鍵崗位，而我們又剛好想轉崗，我們就可“自告奮勇”轉型為該重要崗位人員，最終成為綜合性全才。從職業(yè)生涯的整體寬度來說，我們打破了專業(yè)人才的限制，跨越到了其他部門，有了成為經(jīng)營類主管、經(jīng)理、總監(jiān)、甚至副總的就職機會。

總之，作為招聘HR，我認為要踏踏實實走好每一步，不斷思索在工作和學習中存在的問題點，然后我們在遇到人生重大選擇時，才會準確定位，并做好下一步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為這樣，我們在將來才能成為一個優(yōu)秀的HR經(jīng)理、獵頭或HRBP，或更有高度的職位.....。