薪酬績(jī)效是直接關(guān)系到企業(yè)員工切身利益與潛能發(fā)揮的重要因素，作為關(guān)鍵因素的薪酬是否有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于吸引和保障員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力十分重要;作為激勵(lì)因素的績(jī)效對(duì)于凝聚人心和激發(fā)潛能是必不可少的手段。在操作實(shí)踐中經(jīng)常碰到一些令HR苦惱的法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

實(shí)施績(jī)效管理時(shí)容易現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)

在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境下，績(jī)效管理體系中的大部分內(nèi)容不會(huì)引發(fā)特別的法律風(fēng)險(xiǎn)，只有涉及到淘汰不合格員工的環(huán)節(jié)很容易遭遇法律障礙。

然而對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作的內(nèi)容判定，則牽扯到了整個(gè)績(jī)效考核體系的方方面面，必須予以特別注意。概括來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理可能出現(xiàn)的法律問(wèn)題大概有如下五類(lèi)。

一、考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性

如果某個(gè)崗位的考核指標(biāo)并非圍繞本崗位的主要工作設(shè)定，而是與崗位職責(zé)存在較大差距，則考核結(jié)果的說(shuō)服力在法律上將被大大削弱。

二、考核指標(biāo)客觀性不強(qiáng)

部分考核指標(biāo)的設(shè)置以主觀評(píng)價(jià)為主，然而在實(shí)踐中，無(wú)法量化或行為化的主觀評(píng)估難以作為證據(jù)被相關(guān)部門(mén)采納。譬如，許多企業(yè)將360度考核結(jié)果作為員工是否勝任本職工作的證明，然而在勞動(dòng)仲裁實(shí)踐中，執(zhí)法行政部門(mén)很少接受此類(lèi)主觀性較強(qiáng)的證據(jù)。

三、考核相關(guān)內(nèi)容未經(jīng)考核對(duì)象確認(rèn)

如果企業(yè)要以未完成績(jī)效指標(biāo)為理由對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行處理，則必須首先證明自己已經(jīng)將考核相關(guān)的方式、內(nèi)容和具體目標(biāo)等情況告知考核對(duì)象，否則考核結(jié)果很可能無(wú)效。

四、末位≠不勝任

許多企業(yè)習(xí)慣于采取末位淘汰法來(lái)對(duì)員工進(jìn)行處理，但實(shí)際上考核排名末位與不勝任本職工作并沒(méi)有直接的邏輯關(guān)系，彼此之間不能等同，不假思索地應(yīng)用此種方法會(huì)造成較大隱患。司法實(shí)踐中，仲裁部門(mén)不支持考核成績(jī)居于末位已經(jīng)符合不勝任工作的條件這樣的觀點(diǎn)。

五、輔助證明材料不足

在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，企業(yè)一般都負(fù)有舉證責(zé)任，如果僅有績(jī)效考核結(jié)果，卻缺乏與之相應(yīng)的輔助證明材料(例如銷(xiāo)售額統(tǒng)計(jì)表、客戶投訴信等)，將會(huì)影響績(jī)效結(jié)果的證明力度。

企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管控的同時(shí)，需重點(diǎn)關(guān)注管理過(guò)程中隱含的法律風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)采取相應(yīng)措施加以規(guī)避，這是新形勢(shì)下對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的更高要求。下篇文章將為大家?guī)?lái)企業(yè)HR對(duì)績(jī)效管理可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)采取的應(yīng)對(duì)措施，敬請(qǐng)期待!