各位老板大家好，我是沈銑冠，可以叫我道長。

上周聊了關(guān)于人力資源管理的基本認識，初略的聊了下數(shù)字信息化時代背景下人力資源發(fā)展趨勢和核心命題，有興趣的老板可以點擊鏈接查看。

人力資源管理一：人是帶出來的，不是管出來的。

開始今天內(nèi)容之前需要，梳理下整個人力資源管理戰(zhàn)略脈絡(luò)，也就是我的輸出思路。

1、人力資源管理的三個核心命題（大背景要求變革）

2、數(shù)字化管理時代人資管理的發(fā)展趨勢（走向和趨勢，不跟上就落后）

3、人力資源管理戰(zhàn)略思考的意義（好處）

4、到底管什么（邊界，找準對象）

5、四個階段及特征（我們在哪個水平，應(yīng)該去向哪里）

6、人力資源管理制度設(shè)計的五要素模型（怎么做）

1和2上周講了，3、4和5本次講，6中的戰(zhàn)略、組織、人資管理系統(tǒng)和制度四個要素下周講，6中的文化要素單獨拿出來下下周講。

這次聊人力資源管理的戰(zhàn)略思考，總體內(nèi)容的3、4、5部分，共分三個小節(jié)。

第二講：人力資源管理的戰(zhàn)略思考

1、人力資源管理戰(zhàn)略思考的意義

2、人力資源管理到底是管什么的

3、人力資源管理發(fā)展的四個階段及其管理特征

一

人力資源管理戰(zhàn)略思考的意義

本小節(jié)講的是整體內(nèi)容中的第三部分。

按照慣例先出答案，人力資源管理戰(zhàn)略思考的意義：它人力資源管理制度設(shè)計和構(gòu)建的前提。是做正確的事的前提。

下面來看邏輯。聊人力資源戰(zhàn)略思考的話題前先要理解一個悖論關(guān)系。人性和制度化管理的悖論關(guān)系：強調(diào)人性的特點可能違背制度的原則，而強調(diào)制度管理又可能會違背人的本性。簡單說就是，管，人不快樂，不管，人會放縱。

基于上面這個悖論關(guān)系梳理出的人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)在邏輯是，人性--原則--思考--方法。即，人性是客觀存在，理想是需要制定管理原則來約束人性的負面特點，營造良好環(huán)境解放人性的正面特點，最終目標是通過對管理原則的思考得到可以有效實施的辦法。

這是人力資源管理戰(zhàn)略的大致脈絡(luò)。這種思考行為是基于對未來的思考和人性的思考而產(chǎn)生的。

二

人力資源管理到底是管什么的

本小節(jié)講的是總體內(nèi)容中的第四部分，按慣例直接上答案。

人力資源管理除了管人，另一部分是管理工作的。下面看看詳解。

這是在下周會重點講的關(guān)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)平臺設(shè)置的詳細法方，提前把圖給到大家，是便于更好的理解人力資源管理到底管什么。本次只是做簡單說明，詳細的拆解下周再聊。

回到本小節(jié)內(nèi)容，從上圖中可以看到，人力資源戰(zhàn)略分支出兩個系統(tǒng)，組織和工作管理系統(tǒng)和企業(yè)文化整合系統(tǒng)。這兩個系統(tǒng)實際上就是人力資源管理的兩條主線：一、組織與工作系統(tǒng)研究（工作方面）；二、人的研究（人的方面）。而兩個系統(tǒng)的關(guān)系是要匹配。匹配原則也是人力資源戰(zhàn)略管理的基本原則。兩個系統(tǒng)最后的落腳點都是靠制度。

下面看下管理工作的一個案例，各位可以對比下自己的企業(yè)中對工作的管理是否細化到了這個程度。

上面的案例的工作職責(zé)看起來很清楚，但你或者執(zhí)行者真的知道這項工作的工作職責(zé)嗎？

看看這份工作清單后，你明白工作職責(zé)了嗎？應(yīng)該是看的人都明白了。

上面這個案例是典型的對工作管理的展示，保潔員對大堂部分保持整潔的工作職責(zé)有15項細分內(nèi)容?；谧銐蚣毞值膬?nèi)容表述，明確個人職責(zé)，形成組織能力，舉這個案例是為了說明管理到底管的是什么，不只是人，還有對組織與工作系統(tǒng)的研究。

關(guān)于人和工作的管理與匹配下周詳細講解，本次只做了解不展開。

最后，關(guān)于這個小話題用哲學(xué)方式表述做結(jié)尾。管理是一種修養(yǎng)，是一種習(xí)慣。修養(yǎng)是能力和人格的體現(xiàn)，習(xí)慣則反映出過往的生活和工作方式。

三

人力資源管理發(fā)展的四個階段及其管理特征

本小節(jié)講的是總體內(nèi)容中的第五部分。

上面兩小節(jié)對人力資源管理戰(zhàn)略思考的意義和管理對象到底是什么做了簡單介紹，下面我們聊下發(fā)展階段和特征，便于判斷自己所處的位置和應(yīng)該去的方向。

上圖是四個階段特征。

第一階段：簡單的執(zhí)行。

第二階段：復(fù)雜點的執(zhí)行。

第三階段：參與人事決策支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

第四階段：主導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人和工作流程的科學(xué)化設(shè)計，提升內(nèi)部發(fā)展動力水平。

我們自己的企業(yè)的人力資源部門處在哪個階段？應(yīng)該走向哪里？

下面講解下第四階段中的三支柱模型是什么，三支柱是如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

上圖從上到下分別是企業(yè)戰(zhàn)略目標決定了對人才的業(yè)務(wù)性需求，由需求推演出人力資源管理的三大服務(wù)功能。其核心是分工提升效率，是對人力資源管理部分的細化分工，以滿足實際業(yè)務(wù)需求實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

三大服務(wù)功能的詳細表述。三個功能是相互獨立相互配合的關(guān)系，SSC讓COE和BP從事務(wù)性的基礎(chǔ)服務(wù)工作中解脫出來，專注聚焦于戰(zhàn)略性和咨詢性工作，避免COE和BP處理同質(zhì)化、標準化和規(guī)?；膬?nèi)部員工需求（比如報銷和社保······），影響專職工作。

通過對人力資源管理發(fā)展階段和特征的了解我們可以審視自己企業(yè)的人資管理現(xiàn)狀是否與企業(yè)發(fā)展的實際需求相匹配，思考是否應(yīng)該改變。

總結(jié)前三小節(jié)內(nèi)容。人力資源戰(zhàn)略思考的出發(fā)點是對未來和人性的思考，主要管組織與工作系統(tǒng)和人，自己的企業(yè)的人力資源管理在哪個階段？是否落伍了？要做人力資源戰(zhàn)略變革自己企業(yè)的人事部門是否足夠先進以應(yīng)對變革？