管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并充分授權(quán)。同時須記住以下幾點：

1、授權(quán)不授責。也就是說授予下屬做事的權(quán)力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。

2、授權(quán)不是放任不管、只要結(jié)果，還是需要管理者做好過程的監(jiān)管和指導(dǎo)，保證事情的進展實時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結(jié)果公正評判并獎罰分明。對好的工作結(jié)果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人;并給予適當?shù)奶幜P，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓(xùn)，從而下次做的更好。

說到贊賞和批評，說起來容易，做起來可不簡單，大有它的學問?，F(xiàn)實中很多管理者不知道如何贊賞和批評員工。據(jù)不完全統(tǒng)計，大部分的管理者很少贊賞員工，而難得的幾次贊賞也往往達不到應(yīng)有的效果，員工也并沒有因為管理者的贊賞而工作更加積極。同時管理者常常喜歡批評，但是又不知道方法技巧，本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤，但結(jié)果卻適得其反，員工在遭受管理者不恰當?shù)呐u后，可能更加沮喪甚至一走了之。

那么我們該如何去贊賞或批評員工呢，看看下面的方法是不是有一些參考價值。

如何贊賞員工：

1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。

2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結(jié)尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。

3、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現(xiàn)是有什么好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺，也會感激你一輩子。

4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過之了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。

5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后，將贊賞作為常態(tài)化進行，做一個真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。

如何批評員工：

1、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則，是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應(yīng)。批評也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣他的印象已不再深刻。

2、私下、面對面的批評和出錯指導(dǎo)。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違背了批評的初衷。

3、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。

4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。

5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性，需要告之員工這個工作的重要性，以使下次不再犯。

6、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致，那就真正達到了批評的目的。

7、以肯定的言辭結(jié)束批評。無論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。