很多企業(yè)大都建立了自己的績效管理體系，并努力推行績效考核；但仍有多數(shù)企業(yè)績效體系無法落地，績效考核形同虛設(shè)。

為什么每個(gè)企業(yè)都重視績效管理，卻推行中阻力重重，難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？為什么編制了績效制度和流程，卻無法推動(dòng)？為什么設(shè)計(jì)了績效指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，卻不能客觀反映員工業(yè)績？為什么得出績效得分后，卻遲遲難以兌現(xiàn)？為什么執(zhí)行了績效考核，但企業(yè)業(yè)績?nèi)詻]有提高？……

我們從三個(gè)方面與大家反思和探討績效體系落地問題。

1、績效管理的重點(diǎn)是否重點(diǎn)關(guān)注考核

績效管理不單單是考核，考核也不應(yīng)該是績效管理的重點(diǎn)。績效管理涵蓋了目標(biāo)分解、過程跟蹤與輔導(dǎo)、業(yè)績考核、結(jié)果兌現(xiàn)、工作改進(jìn)等內(nèi)容。然而，很多HR更多關(guān)注了業(yè)績考核和結(jié)果兌現(xiàn)，而忽視了其他工作環(huán)節(jié)（不要以為這些環(huán)節(jié)不是績效管理甚至HR的工作范疇；相反，這些工作正是HR價(jià)值的重要體現(xiàn)）。然而，往往正因?yàn)槠渌h(huán)節(jié)的問題，影響了績效落地的效果。

有些企業(yè)，HR部門制定了較完善的績效制度和流程，也設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但績效落地仍舉步維艱：各部門有意壓低自己的目標(biāo)，目標(biāo)執(zhí)行過程難以介入，自評(píng)和上級(jí)評(píng)分的考核方式使得員工績效得分都在90分以上，業(yè)務(wù)考核結(jié)果卻因?yàn)楦魇聵I(yè)部的種種“客觀原因”而無法兌現(xiàn)……原本被寄予高期望的“激發(fā)員工積極性、提升企業(yè)業(yè)績”的績效體系，卻差點(diǎn)形同虛設(shè)，還被各部門抱怨增加工作負(fù)擔(dān)。

績效體系是企業(yè)管理的一個(gè)重要工具。它可以揭示管理問題，卻不能解決所有管理問題?？冃w系可以將很多管理機(jī)制（如目標(biāo)管理、部門協(xié)調(diào)、過程輔導(dǎo)、薪酬激勵(lì)等）串聯(lián)起來，而不能忽視甚至取代這些管理機(jī)制。因此，要做好績效管理，必然要完善其他相關(guān)機(jī)制，并與其無縫銜接。

2、企業(yè)績效體系是否具有激勵(lì)性

我們知道，績效管理的目的不是為了考核和扣錢，而是為了激勵(lì)和提升企業(yè)整體業(yè)績。據(jù)此，我們需要反思一下：我們的績效體系對(duì)員工的激勵(lì)效果有多大？是否能統(tǒng)一員工與企業(yè)的利益？是否能真正做到企業(yè)業(yè)績提升？若能想清楚并能解決這個(gè)問題，績效體系落地應(yīng)該也不再那么困難。

3、績效落地操作是否有效

績效執(zhí)行的流程和步驟是否合理、可行，也直接影響著績效落地的程度。我們認(rèn)為，企業(yè)在績效落地過程中，至少應(yīng)做好以下工作：

取得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持

要想做到這點(diǎn)，只向領(lǐng)導(dǎo)闡述績效的重要性是不夠的，還要拿出經(jīng)得起推敲的績效方案，說明績效體系的設(shè)計(jì)思路和特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)，績效管理需要開展哪些工作，會(huì)解決什么樣的問題？預(yù)期會(huì)有什么樣的效果，落地中可能會(huì)遇到什么問題及其解決辦法等等。當(dāng)然，僅僅得到老板一人的支持是不夠的，還要爭取分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的理解和支持。

做好績效理念宣貫工作

績效體系搭建和落地過程中，要進(jìn)行廣泛的理念宣貫，至少要在落地之前進(jìn)行一次大規(guī)模的宣貫培訓(xùn)。理念宣貫的目的主要是糾正大家對(duì)績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，進(jìn)而得到中基層員工的認(rèn)可和配合。

進(jìn)行績效技能培訓(xùn)

績效落地之前，需要對(duì)參與績效管理的人員進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括：績效管理流程、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、方法和相關(guān)表單，如何進(jìn)行目標(biāo)分解并提取事業(yè)部/部門/員工的考核指標(biāo)，如何進(jìn)行過程輔導(dǎo)和監(jiān)督，如何進(jìn)行績效面談和績效改進(jìn)等。為了便于大家學(xué)習(xí)、規(guī)范績效落地工作，還應(yīng)編制和下發(fā)績效管理手冊(cè)。

積極參與目標(biāo)分解和跟蹤輔導(dǎo)工作

HR不僅要懂業(yè)務(wù)，還應(yīng)參與企業(yè)目標(biāo)的制定和分解工作，協(xié)助制定各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)，持續(xù)跟蹤目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度并及時(shí)提供必要的支持。只有這樣，HR才能切實(shí)體會(huì)目標(biāo)執(zhí)行的過程，才能幫助業(yè)務(wù)部門解決具體問題，才能不被業(yè)務(wù)部門幾句理由打發(fā)。

組織月度績效質(zhì)詢會(huì)

績效質(zhì)詢會(huì)可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更清楚目標(biāo)及重要事項(xiàng)的執(zhí)行情況，可以集中解決業(yè)務(wù)難題。同時(shí)，績效質(zhì)詢會(huì)還是績效落地的重要抓手，可以借領(lǐng)導(dǎo)之力推動(dòng)績效落地。在質(zhì)詢會(huì)中，HR還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注各部門問題解決措施及績效改進(jìn)方法，并予以跟蹤督導(dǎo)。

做好績效結(jié)果兌現(xiàn)工作

結(jié)果兌現(xiàn)是績效管理的“刀刃”。若績效結(jié)果無法公正兌現(xiàn)，則績效激勵(lì)將無從談起，績效落地也很難持續(xù)。在結(jié)果兌現(xiàn)中，要盡量排除干擾因素，全力說服領(lǐng)導(dǎo)如約兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。