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看不到這6點缺陷,還談什么醫(yī)院管理(附應對措施)

 fjgsd 2019-03-24

醫(yī)院經營管理中存在的問題

  • 1、沒有發(fā)揮經營管理職能

信息時代和網絡經濟的出現(xiàn):一些醫(yī)院仍堅持傳統(tǒng)的會計核算,缺乏信息技術支持,包括收入,物資的進入問題,銀行對賬單輸入等耗費了大量的人力,做重復的工作。

切實提高管理水平,利用信息技術實現(xiàn)財務會計職能,這是必要的,同時也有助于實現(xiàn)管理會計的控制和決策支持功能。

  • 2、醫(yī)院行政管理政策及體制落后于形勢

隨著醫(yī)院機構的調整和人事制度改革的進一步發(fā)展,醫(yī)院原有的體制和管理政策已不適應新時期發(fā)展的要求。

現(xiàn)行的醫(yī)院人事管理模式單一,只負責人員的“進”與“出”,考勤以及例行的考核、薪金調整等常規(guī)性工作,整體效率低下, 缺乏靈活性,缺乏競爭機制,影響和阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展。

  • 3、管理人員非職業(yè)化現(xiàn)象嚴重

我國許多醫(yī)院管理崗位由臨床一線技術骨干擔任,還有一些是臨床醫(yī)護人員轉為行政人員,他們對提高醫(yī)療專業(yè)水平和推進醫(yī)院學科發(fā)展起到了重要的作用,但也在一定程度上造成了管理外行的問題。

究其原因,醫(yī)療方面的內行并不等于醫(yī)院管理工作的內行。醫(yī)院管理除了醫(yī)學、管理學外,還涉及了經濟學、政治學、法學、社會學等眾多學科。

隨著知識信息的發(fā)展變化,其內涵和外延也在加深拓寬,并且與其它學科的交叉和滲透日益增強。非職業(yè)化的管理人員,缺乏管理專業(yè)知識,缺乏科學民主管理的思維與能力。

部分管理人員在醫(yī)療業(yè)務方面具有較高權威,同時兼顧醫(yī)療業(yè)務與管理工作,因精力有限而不能保證足夠時間搞管理;部分管理人員甚至并未從態(tài)度上正面重視管理,管理工作經常處于離線狀態(tài)。

這一狀況在我國醫(yī)療行業(yè)普遍存在,已成為制約衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸之一,與當前醫(yī)療界改革和發(fā)展的要求不符。

  • 4、管理人員的績效考核缺乏有效的方法

現(xiàn)階段,大多數(shù)醫(yī)院對行政管理人員的考核方法是評議為主的績效考核制。評議分為自我評價和他人評價。此方法具有簡單易行、操作靈活、客觀性強、可信度高等優(yōu)點。但也存在缺少參照,缺乏橫向比較,其結果可能受到主觀因素影響而導致不公平等方面的不足。原因有二:

第一各個科室的工作內容不同,同科室不同人承擔的具體內容和職責也不同,導致考核指標難以全部覆蓋;

第二,管理的績效考核指標定性的多,定量的少,多數(shù)分為德、廉、智、勤等板塊,無法體現(xiàn)行政科室共同點和各個科室不同點。

年終考核,不能客觀準確地反映其實際工作態(tài)度和業(yè)務能力,考核結果也與酬薪待遇、職稱晉升及行政技術的職務任免等關系不大, 使管理干部缺乏競爭壓力和進步動力,進而影響了管理工作人員的工作積極性和主觀能動性的發(fā)揮。

  • 5、缺乏科學的選人用人機制

行政干部的選拔主要采用組織選拔任用、公開競爭性選拔任用、面向院內外公開招聘等方式產生。

選拔的程序及內容本身有一定的局限性和片面性,選拔措施不規(guī)范、不透明、專業(yè)不對崗,而且聘用過程中存在目標不清晰,缺乏培養(yǎng)與長遠規(guī)劃等問題。

在選拔條件上過于強調資歷,而對職業(yè)能力、行政管理能力的評定等未做出具體要求,缺少心理、性格等方面的評判,不能完全體現(xiàn)個人特質和優(yōu)點。

  • 6、管理人員能力單一性,缺乏統(tǒng)籌全局的大局觀

醫(yī)院管理人員引進后,固定在某個崗位,負責自己“三分田”的事。隨著時間的累積,職工個人的物質待遇也水漲船高,但高消費及貨幣貶值帶來的抵消影響,實際增加有限,薪金獎勵產生的效果也會慢慢變弱,單純依靠物質獎勵所起效果不能持久,職工開始出現(xiàn)職業(yè)疲鈍的傾向。

一個人在某個崗位工作時間越長,可能其工作效率反而逐漸低下,也就是說,剛進入工作崗位,員工對自己的工作有新鮮感,主動學習新東西,積極性比較高。而隨著時間的推移,新鮮感消失,工作熱情慢慢降低,代之而來的是單調重復、枯燥無味,人就容易變得消極和懶惰, 工作時就會產生“疲鈍傾向”: 推諉扯皮,多一事不如少一事的現(xiàn)象;事不關己,高高掛起,心存僥幸,得過且過的現(xiàn)象;不思進取,當一天和尚撞一天鐘得現(xiàn)象; 心存不滿,牢騷滿腹的現(xiàn)象以及“這山望著那山高”、患得患失的“圍城心態(tài)”,如此等等, 它影響工作效率的提高和創(chuàng)新精神的發(fā)揮,像瓶頸一樣最終影響著醫(yī)院的進步和發(fā)展。

應對措施

  • 1、建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度,引導管理隊伍職業(yè)化

借鑒國外現(xiàn)代醫(yī)院管理制度,參考國內現(xiàn)代企業(yè)制度中行政管理的先進經驗,改變落后的體制,實行適應新醫(yī)改的體制。完善醫(yī)院的民主管理制度,成立醫(yī)院管理委員會等管理監(jiān)督機構。通過公平競爭機制,引入職業(yè)化管理隊伍。

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要求管理人才必須是醫(yī)院管理的專家和行家,所以,需完善醫(yī)院管理人才崗位用人制度,提高專業(yè)管理人才所占比例。同時按照現(xiàn)代醫(yī)院管理機制的要求,對管理人才的招錄、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督等方面制定嚴格的規(guī)定,引導醫(yī)院管理人才隊伍逐漸走向職業(yè)化管理隊伍的發(fā)展方向。

  • 2、引入市場機制,建立靈活的用工制度

建立嚴格的競爭上崗機制,提高醫(yī)院會計從業(yè)門檻,對考試合格人員進行崗前職業(yè)培訓,從源頭上把握醫(yī)院會計從業(yè)關口。對會計人員實行集管理、競爭上崗、定期輪崗、末位淘汰,從制度上提高會計人員的積極性。

  • 3、完善選拔和聘任機制

在開放的社會條件下,要擴大選人的視野,形成開放的人才選拔機制。按照建立現(xiàn)代醫(yī)院制度的要求,建立健全適合醫(yī)院特點的人才選拔和聘任機制,進一步深化醫(yī)院人員管理體制改革,可以采取面向社會公開招聘、醫(yī)院內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任等多種方式。

4、合理調節(jié)醫(yī)院資金用作營運資金

與醫(yī)院的營業(yè)收入相比,經營管理的開展一直是一個動態(tài)變化的過程中,醫(yī)院建設的不斷發(fā)展,必須有高峰期和低谷集中支付,如何科學平衡支付和合理調度醫(yī)院的資金滿足醫(yī)院各業(yè)務的實際需求,不會造成大量的閑置和浪費資金,對醫(yī)院財務部門來說是一個重要的任務,同時也是一個真正的責任。

來源:上海醫(yī)匠設計

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