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今日HR話題：離職員工不配合交接怎么辦？ 小薪今天打開后臺，就收到一位HR小伙伴的連環(huán)奪命問： “公司同事因為對公司不滿，提出辭職后，不交接工作怎么辦？可以扣工資嗎？” 在員工辭職或被解雇后不配合交接的情況很多，是用人單位HR經常遇到的情形，更有甚者直接帶走大量公司保密信息，以及破壞公司財物等行為。 對于以上情況，作為用人單位有什么好的應對策略？是否可以扣除工資？  案例分析 王某與某機械公司簽訂了一份為期3年的勞動合同書，合同期限自2010年1月1日起至2012年12月31日止。2011年5月18日，王某以不能勝任本職工作為由，向機械公司書面要求辭職并提前30日通知。但在6月初，王某因與車間主管為工作事宜發(fā)生爭執(zhí)， 被該主管口頭要求其離開公司，王某對所管理的技術資料等未與公司相關人員辦理交接手續(xù)。故該公司對王某剩余兩個月工資5000余元不予給付，且不給王某出具相關退工手續(xù)。 王某因自身原因提前30日書面通知該機械公司要求解除勞動合同的行為，符合我國勞動合同法律關于勞動者單方面解除勞動合同的程序和實質要件，即屬于是一種合法行為。 《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/span>該法第84條第3款規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款。 同時《勞動合同法》未對勞動者不按約定履行工作交接義務所應承擔的法律責任作出明確規(guī)定。但該法第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 綜上可知，針對案例中的王某能否得到工資，我國勞動法律明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。該機械公司以未辦理工作交接為由不予支付王某工資，缺乏相應的法律依據。至于因王某不與公司辦理交接而致公司實際損失的，機械公司可以要求賠償，追究其相應的法律責任。 此案例也給用人單位一個啟示，即對欲離職人員要加強管理，也應及時給員工辦理離職手續(xù)。HR在處理類似案例時，還有哪些方面需要注意呢？  是否可以拒絕支付經濟賠償金？ 《勞動合同法》第50條在規(guī)定辦理工作交接是員工法定義務的同時，進一步規(guī)定“用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。” 由此可見，拒付經濟補償金本身是用人單位的法定權利。然而拒付經濟補償金是《勞動合同法》提供給用人單位僅有的制衡手段，如員工無經濟補償，則用人單位還需要尋找其他的替代手段。  是否可以暫緩出具終止勞動關系證明？ 暫緩辦理這些事項會很大程度上影響到勞動者在新雇主處入職，所以對于想要盡快入職新用人單位的勞動者會形成一定的壓力，并促使勞動者辦理交接。 但《勞動合同法》第五十條規(guī)定 - 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。故用人單位在使用此措施時需要謹慎操作，控制法律風險。  是否可以暫緩辦理檔案和社保轉移手續(xù)？ 具體而言，用人單位需要注意：
否則，員工將可能得以主張用人單位的行為對自己造成的損失。實踐中不乏用人單位長時間拖延辦理離職手續(xù)，導致員工成功主張賠償的案例。  是否可以暫緩支付未結費用？ 拒付經濟補償金對很多員工并不適用，那么，公司是否可以選擇暫緩或不支付其他未結費用呢？如最后一個月工資、年休假補償、獎金、報銷款項，是否可以等到辦理工作交接完畢再支付？ 從法律規(guī)定來看，此種做法存在一定法律風險。 首先，《勞動合同法》僅規(guī)定了經濟補償金在辦結工作交接時支付，并未涉及工資、報銷等事宜。 其次，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。” 又如《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定未休年休假補償屬于公司應當在員工解除或者終止勞動合同時結清的款項。可見，公司拖延支付工資會有違法風險。  以上案及分析僅作參考，實踐中督促員工辦理工作交接的方法根據實際情況會更多種多樣，在法律框架內靈活組合運用，必要時也可以采取果斷措施以保護用人單位的合法利益。 |
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