求職者為了增加企業(yè)的關(guān)注度和錄用機會，簡歷往往有包裝的成分，就如企業(yè)為了增加社會影響力及美譽度，也會設(shè)置品牌策劃部門一樣。做為HR，要做的是針對候選人簡歷核心要點進行背調(diào)，以免錄用不合適的人選。

       背調(diào)一般圍繞五個方面展開：
      一、履歷記錄的真實性，包含任職期限、職務(wù)、工作內(nèi)容、管理幅度；
      二、勝任能力及績效水平；
      三、人際關(guān)系及管理風(fēng)格；
      四、離職原因；
      五、教育背景。

      背調(diào)的信息來源主要有：
     一、就職企業(yè)的HR，前提是候選人已經(jīng)離職；
     二、候選人的上級、平級、下級；
     三、專業(yè)背調(diào)機構(gòu)；
     四、學(xué)信網(wǎng)、社保網(wǎng)；
     五、納稅明細(xì)。

     從業(yè)這些年來，做過N多次背景調(diào)查，也指導(dǎo)下屬做過N多次背景調(diào)查。背調(diào)的候選人有自己的上級、平級、下屬，還有自己的離職接班人，做自己接班人的背調(diào)，估計也算的上另類了。分享兩個背調(diào)的案例供大家參考，也是背調(diào)過程中印象比較深刻的案例。

      第一個案例是針對人資經(jīng)理候選人，人資經(jīng)理本身從事多年人力工作，在背調(diào)的過程中尤其要謹(jǐn)慎，背調(diào)的前提是一定要獲得對方的授權(quán)。如何獲得對方的同意呢？可在求職登記表下方備注欄標(biāo)明“本人同意授權(quán)應(yīng)聘單位或應(yīng)聘單位委托方進行背景調(diào)查”，并由求職者簽名確認(rèn)。當(dāng)時人力資源經(jīng)理候選人在職，招聘經(jīng)理給我上報背調(diào)結(jié)果的時候說最后一家企業(yè)因為在職，無法背調(diào)。為謹(jǐn)慎起見，我安排招聘人員在網(wǎng)站上搜索候選人所在公司任職過人員的簡歷，并邀約到公司面試。在面試的過程中了解公司的人力資源管理狀況及人力資源的管理風(fēng)格，并讓候選人介紹一下公司核心團隊成員及在企業(yè)的任職期限，以及對他們的評價。邀約其他同單位的候選人，主要是了解該人力資源經(jīng)理履歷真實性，以及人力資源部在公司的地位及做事風(fēng)格。

      第二個案例是針對一名中心總監(jiān)候選人，當(dāng)時候選人通過了三面，三次面試均評價較高。發(fā)錄用通知前針對其做了背景調(diào)查，調(diào)查了最近任職的兩家企業(yè)。第二家企業(yè)履歷記錄中寫明任職期限是五年，結(jié)果對方HR反饋的期限為一年，離職原因HR反饋由于是候選人和董事長溝通的，不清楚離職原因。當(dāng)獲得這些信息時，就需要高度警惕，背調(diào)要更加詳盡。由于候選人無論是匹配度還是各方的滿意度均較高，為避免對方HR提供的信息有偏差，就要求候選人提供最近兩家企業(yè)的的離職證明，離職證明要包含任職期限，職務(wù)，離職原因。候選人按要求提供了離職證明，離職證明顯示信息和簡歷一致。這就和對方HR提供的信息有出入，因證明文件和HR提供的信息相差四年，為謹(jǐn)慎起見，讓候選人提供社保證明，社保證明可在電腦上自助打印電子版。剛開始候選人反饋不掌握操作流程，操作流程截圖發(fā)給對方后，對方遲遲未提供。打電話了解情況，候選人反饋深入了解了一下企業(yè)，感覺企業(yè)和自己的匹配度不高，選擇放棄。

      因沒有證據(jù)，所以也無法判定第二個案例中的候選人履歷是否造假。但確實是求職者與對方HR提供的信息不一致。能在企業(yè)任職高管多年，絕對有自己的水平和優(yōu)勢。我寧愿相信候選人是因為匹配度的原因放棄入職。但我同時相信企業(yè)的HR都有一顆公平公正的心。為了不誤判任何一個人才，所以一切以事實說話，背調(diào)的驗證材料顯得尤其重要。

      HR背調(diào)的手段有很多，在這個信息高度透明的今天，職業(yè)經(jīng)理人一定要堅守自己的職業(yè)素養(yǎng)，打造自己的職場名片。