1、招聘時(shí)，用人單位是否可以問勞動(dòng)者個(gè)人信息問題，如婚姻狀況、生育情況等？

2、員工隱瞞婚姻狀況或生育情況等入職的，是否構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動(dòng)合同是否有效，用人單位是否可以此理由辭退？

3、勞動(dòng)者隱瞞婚姻狀況、生育情況是否屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位能否以此為由予以辭退？

4、如何預(yù)防掙產(chǎn)假現(xiàn)象出現(xiàn)？

5、對(duì)于隱瞞懷孕女員工的處理方法？

6、辭退隱瞞懷孕女員工的注意事項(xiàng)？

招聘時(shí)，用人單位是否可以問勞動(dòng)者個(gè)人信息問題，如婚姻狀況、生育情況等？

答：

用人單位只有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如與崗位直接相關(guān)的知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。

與勞動(dòng)合同及工作崗位無關(guān)的婚姻狀況、生育情況等個(gè)人信息并不包括在用人單位的知情權(quán)范圍內(nèi)。因此，用人單位不可以詢問勞動(dòng)者婚姻狀況、生育等個(gè)人信息問題。

即使問到了，用人單位也不得強(qiáng)求勞動(dòng)者告知這些與工作無關(guān)的個(gè)人信息。用人單位不能以勞動(dòng)者的婚姻狀況、生育情況決定是否錄用。否則，就會(huì)違反《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成就業(yè)歧視。

員工隱瞞婚姻狀況或生育情況等入職的，是否構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動(dòng)合同是否有效，用人單位是否可以此理由辭退？

答：

《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐的手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效。

第39條規(guī)定，因勞動(dòng)者有欺詐的情形導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

訂立勞動(dòng)合同時(shí)的欺詐無效須同時(shí)具備以下三個(gè)要件：

一、勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)實(shí)施了欺詐行為，比如隱瞞真實(shí)情況或者提供虛假信息。

二、勞動(dòng)者的欺詐使得用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與之訂立了勞動(dòng)合同。也就是說如果勞動(dòng)者不實(shí)施欺詐行為，或者說不隱瞞真實(shí)情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會(huì)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

三、勞動(dòng)者提供真實(shí)情況后，用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，用人單位的這種做法合法。

勞動(dòng)者隱瞞婚姻狀況、生育情況入職，具備前兩個(gè)要件：勞動(dòng)者實(shí)施了欺詐行為，而且該欺詐行為還使得用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與之訂立了勞動(dòng)合同。

但是，是否也具備了第三個(gè)要件呢。關(guān)鍵要看，勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位已婚或已育的事實(shí)，用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，用人單位的這種做法是否合法。

顯然，用人單位的這種做法違反了《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定，屬于侵犯已婚已育女性的就業(yè)權(quán)，構(gòu)成就業(yè)歧視，不合法。

所以從法律的角度講，勞動(dòng)者隱瞞其婚姻狀況、生育情況入職不構(gòu)成欺詐。

用人單位也不能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者隱瞞婚姻狀況、生育情況是否屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位能否以此為由予以辭退？

答：

首先要看用人單位是否以婚姻狀況、生育情況作為招聘勞動(dòng)者的條件。

因《就業(yè)促進(jìn)法》保護(hù)已婚已育女職工的就業(yè)權(quán)，如果用人單位用人單位以是否結(jié)婚、生育來作為招人標(biāo)準(zhǔn)，在招聘之初就明確表態(tài)，概不錄用已婚已育女職工，并以此為由解聘錄用的已婚已育女職工的，確實(shí)是違反了法律的規(guī)定，屬于歧視就業(yè)者。

但用人單位只是按照一般條件招聘錄用已婚已育女職工之后予以解聘的，而不是在錄用之初因婚姻狀況而解除對(duì)已婚女職工的聘用，就不屬于法律規(guī)定的就業(yè)歧視。

其次，用人單位可以依法制定單位的規(guī)章制度并據(jù)此實(shí)施勞動(dòng)管理。

如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的誠信有嚴(yán)格的要求，單位并不會(huì)因勞動(dòng)者已婚或已育拒絕錄用。勞動(dòng)者負(fù)有提供真實(shí)個(gè)人信息的義務(wù)。

如果所述信息與客觀情況不符的，用人單位將視作欺騙行為，欺騙行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度。則用人單位可以依法行使用用工自主權(quán)，解除與實(shí)施隱婚隱育欺騙行為的勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)，不涉及就業(yè)歧視的問題。

如何預(yù)防掙產(chǎn)假現(xiàn)象的發(fā)生？

答：

作為HR部門要提前考慮好崗位要求配置和領(lǐng)導(dǎo)顧慮問題，想要招收未婚未婚女性，就要承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。

預(yù)防掙產(chǎn)假的現(xiàn)象出現(xiàn)。首先，讓勞動(dòng)者在錄用條件確認(rèn)書上簽字，提交三甲以上醫(yī)院出具的入職體檢報(bào)告，女職工增加B超項(xiàng)。在《員工基本情況登記表》結(jié)尾處增加“本人承諾，以上所填報(bào)材料真實(shí)無誤，如蓄意編造不真實(shí)信息，本人愿意接受終止勞動(dòng)關(guān)系的處理”，并由員工本人簽字。

其次，將婚姻、生育狀況、誠信問題列為重點(diǎn)告知項(xiàng)目記入員工手冊，并讓員工進(jìn)行回執(zhí)簽收。如果所述信息與客觀情況不符的，用人單位將視作欺騙行為，欺騙行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

對(duì)于隱瞞懷孕女員工的處理方法？

答：   

第一種：作為職場女性，既要承擔(dān)工作壓力還要承受生育壓力。如果對(duì)方不影響正常工作，公司方面在條件許可的情況下，盡量給一些照顧和體諒，也是一種社會(huì)責(zé)任的基本體現(xiàn)。     

第二種：征求公司領(lǐng)導(dǎo)的意見，協(xié)商調(diào)崗。大致計(jì)算各代價(jià)給領(lǐng)導(dǎo)看，同時(shí)如果鬧上法庭會(huì)對(duì)公司聲譽(yù)有不利影響，也會(huì)影響到其他員工的想法。

最好協(xié)調(diào)看能否安排其從事一些相對(duì)輕松的后勤崗位工作，和女員工簽訂一份調(diào)崗協(xié)議，調(diào)整到后勤崗位工作。既能保證女員工基本工作權(quán)利，也能騰出崗位招錄合適人員，緩解領(lǐng)導(dǎo)的不滿。

第三種：以協(xié)商為主，雙方盡量達(dá)成一致。把領(lǐng)導(dǎo)的看法轉(zhuǎn)告給該員工。重點(diǎn)是出現(xiàn)信任危機(jī)，不是在其是否懷孕的關(guān)鍵點(diǎn)上。如果其想要在公司繼續(xù)工作下去，可能工作的開展和發(fā)展的空間有限，不利于職業(yè)發(fā)展，也會(huì)影響心情，不利于孕期健康和優(yōu)生優(yōu)育?？茨芊駝衿渥噪x。當(dāng)然難度是相當(dāng)?shù)卮螅瑥牡赖聦用婵匆泊_實(shí)不是很合適。

第四種：員工不同意調(diào)崗，老板堅(jiān)持辭退。

辭退隱瞞懷孕女員工的注意事項(xiàng)？

答：

試用期辭退懷孕員工

1、法律總是傾向保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，員工懷孕并不需要單位批準(zhǔn)，談不上隱瞞，所以要與員工解除勞動(dòng)合同，不能以懷孕為借口。

2、公司崗位本身錄用的女員工，并非要求一定不能懷孕。懷孕是人身權(quán)利，單位也無權(quán)限制。

3、《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

 “被證明不符合錄用條件”的舉證責(zé)任在用人單位，用人單位只有在有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任該崗位工作時(shí)，才可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系

4、關(guān)于女職工“三期保護(hù)”問題，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。

這是為了維護(hù)女職工的合法權(quán)益，對(duì)女職工特殊時(shí)期勞動(dòng)保護(hù)所作出的普遍性規(guī)定。

但是依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條之規(guī)定，在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，即使勞動(dòng)者在“三期內(nèi)”，同樣可以和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

轉(zhuǎn)正后辭退已懷孕女員工

試用期不合格員工，轉(zhuǎn)正留用要謹(jǐn)慎，不合格就不用。領(lǐng)導(dǎo)決定試用期員工轉(zhuǎn)正，作為HR部門一定要給到位正確的信息和意見，提醒領(lǐng)導(dǎo)可能的風(fēng)險(xiǎn)和后果。如果以此要辭退孕期女員工，只會(huì)讓局面呈現(xiàn)復(fù)雜化。

我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在一般情況下，用人單位不得擅自辭退在孕期間的女職工。員工在沒有重大過錯(cuò)的情況下，其單位是不可以擅自將其辭退的。

懷孕辭退如何賠償

在懷孕期間被無故辭退是一種嚴(yán)重的違法行為。員工很可能通過仲裁，要求繼續(xù)履行雙方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，直至哺乳期滿為止。同時(shí)，按原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資，如果有拖延支付工資的行為，則另行主張25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。