閱讀前先思考：
蓋洛普曾經(jīng)做過一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)員工之所以頻繁離職，很多時候問題并不在公司，而在于其上司：
明明管理者已經(jīng)很努力了，為什么還會這樣？ 1 用福格行為模型 激發(fā)員工的創(chuàng)造力 彼得·德魯克說：“傳統(tǒng)的管理者時間屬于別人，有效的管理者時間屬于自己?！?/p> 如何成為有效的管理者？ 中國古代韓非子講了一句話很經(jīng)典：“下君盡己之力，中君盡人之力，上君盡人之智”。 第一個境界是盡自己的能力做事情，這也是目前大多數(shù)管理者的誤區(qū)，不展開說。 第二個境界是盡人之力，這沒錯，因為管理者需要充分發(fā)揮別人的能力。 但真正好的管理者并不是“盡人之力”，而是“盡人之智”。 也就是說，他不只是讓別人發(fā)揮能力，而是把別人自己都意識不到的智慧都開發(fā)出來了。
所以，如何“盡人之智”？ 我們可以用“福格行為模型（BJ Fogg's behavior model）”進行拆解。 福格行為模型認為，要驅(qū)動一個人行動，必須同時具備三個元素：
也就是說，只有當一個人有足夠的動機，并且有能力去做到，而且有能觸發(fā)行動的觸發(fā)器來提醒的時候，一個行為才最終可能發(fā)生。 對于管理者而言，要更好地“盡人之智”，激發(fā)下屬的潛能和創(chuàng)造力，可以利用好“福格行為模型”，從動機、能力、觸發(fā)器這三點著手。 1.激發(fā)動機 為什么王石說：“績效主義就是企業(yè)的膿包？”毫無疑問，績效考核是非常有效的短期管理手段，但僅此而已。 行為學(xué)上的大量研究表明：
那么，真正有效激發(fā)員工創(chuàng)造力的方法是什么？ 在《原則》一書中，作者瑞·達利奧提出了這樣一個觀點：
換言之，我們每個人都本能地希望自己能夠更好的成長進化，自己做得事情能夠幫助到更多人，讓這個世界更美好一點。 而激發(fā)員工創(chuàng)造力最好的方法，就是順應(yīng)這種本能。 因此，管理者可以經(jīng)常將這些用戶的認可發(fā)給團隊，讓團隊成員知道，自己在做的事，是一件很有意義的事。 因為我們真真切切幫助到了別人，讓這個世界更美好了一點。 再好比，管理者可以挖掘出員工想要成長為一個什么樣的人，然后放低姿態(tài)，真誠地幫助員工成長，為員工的工作賦予意義感。 順應(yīng)每個人想要成長進化的本能，為員工的工作注入“意義”，是每個管理者的有用功之一。 2.培養(yǎng)人才 杰克·韋爾奇有一句經(jīng)典名言：“在你成為管理者之前，成功的標準是如何讓自己成長。在成為管理者之后，成功的標準是如何讓別人成長?！?/strong> 但一些管理者可能擔心，現(xiàn)在員工的平均在職時間都比較短。 前段時間領(lǐng)英統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，95后平均工作7個月就離職。況且培養(yǎng)一個員工，無論是試錯成本還是時間成本，似乎都隱含著極大的不確定性。 而事實上，從經(jīng)濟學(xué)資源最優(yōu)配置的角度考慮，只有學(xué)會培養(yǎng)員工，讓員工的能力更強，管理者才能更好地授權(quán)，進而才能有時間去做更重要的事——管理和決策。 不然，很容易陷入這樣的死循環(huán)：
這也是為什么，現(xiàn)在有很多大公司，在考核中層管理者時，有個重要指標是“人才培養(yǎng)率”——就是看管理者為公司培養(yǎng)了多少人才。 3.“重復(fù)”是最強大的觸發(fā)器 管理者和員工之間看到的世界是不一樣的，二者之間存在一定的信息差。
而正是因為這種信息差，導(dǎo)致雙方的溝通效率低，進而導(dǎo)致員工產(chǎn)出效率也不高。 但問題是，大多數(shù)管理者竟意識不到這種信息差，這是為什么？ 《黏性》這本書中，提到了一個概念——“知識的詛咒”。 也就是說，當一個人知道一件事后，他就很難想象出不知道這件事的人，處于怎么樣的認知狀態(tài)。 而管理者和員工之間，同樣存在“知識的詛咒”。 如何打破這種詛咒？ 答案就是重復(fù)告知員工工作重點和進度，即便是管理者以為很簡單的事情，也要耐心重復(fù)告知，確保員工將時間資源用在刀刃上，將真正的工作內(nèi)容落實到位。 注意，這里的關(guān)鍵詞是“重復(fù)”。 在《說到做到》一書中，作者肯·布蘭德提出，我們在“知”和“行”之間，缺少的最重要一環(huán)就是：重復(fù)、重復(fù)、再重復(fù)。 因為人很可能一時無法接納一個新觀念，但如果能從不同渠道重復(fù)學(xué)習這個觀念，它就不再是個新觀念，很可能變成思想的一部分。 正是管理者向員工不斷告知工作重點，跟進工作計劃，才能有效打破管理者的“知識詛咒”，減少管理者和員工之間的信息偏差，最后觸發(fā)員工的行動。 2 重塑“反人性”的管理思維 有20年的管理經(jīng)驗，歷任復(fù)星集團人力資源副總經(jīng)理、渣打銀行中國區(qū)人力資源營運總監(jiān)的葉阿次博士總結(jié)過，管理者一般會遇到以下三種挑戰(zhàn)： 1. 管理者需要為他人考慮 為什么他人會做你想做的事情？ 簡單來說，一定是因為這么做對他有好處，這在管理學(xué)上叫做利他。 2. 管理者不能盯著別人的缺點 那樣你會很痛苦的，別人也很痛苦。所以你要學(xué)會發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，而且還要創(chuàng)造發(fā)揮他優(yōu)勢的機會。 3. 管理者需要練好表達 管理者需要別人做你想做的事情的時候，溝通和表達就顯得極為重要。因為影響人的主要手段是有效的表達。 人性是“利己”的，但做管理要“利他”，這是反人性的。 人性喜歡看別人缺點，但正所謂“用人用其短，天下無人可用，用人用其長，天下人人可用?！惫芾砭褪且浦约喝タ磩e人的優(yōu)點，這是反人性的。 人性喜歡逞能，一有機會就表現(xiàn)。但管理者不能逞能，而是要“賦能”，要讓別人去表現(xiàn)。這也是反人性的。 因此，好的管理者，他的思維模式一定是“反人性”的。這也是管理者需要塑造的思維模式。 3 掌握系統(tǒng)的科學(xué)管理方法論 彼得·德魯克說：“企業(yè)管理的本質(zhì)，就是人的管理?！?/p> 比爾蓋茨說：
所以，企業(yè)應(yīng)該如何做好“人的管理”，如何做好人才的“選用育留”? 首先，如何“選人”？ 國際通用的方法——“STAR面試法”大家都不陌生：
在這個四個維度的界定下，面試者的言行數(shù)據(jù)是立體的，是真實的。 相信很多管理者都知道這個方法，但并不是所有人都懂這個方法的精髓?！癝TAR面試法”的精髓，則是“STAR追問技術(shù)”。 “STAR追問技術(shù)”是管理者克服面試表面性，避免被面試者忽悠的重要方法。 好比面試一個銷售總監(jiān)，他說一年的業(yè)績是130萬，拿過銷冠。如果這個面試者是一個面霸，他說的這些信息在面試過程中是很難考證的。 但這時，你可以用“STAR追問技術(shù)”，不斷還原出一個立體、真實的面試者言行數(shù)據(jù)： 情景：完成這130萬，當時那一年公司其他銷售的業(yè)績是怎么樣的？公司當時的業(yè)務(wù)增長速度是怎么樣的？ 任務(wù)：你要面對的客戶有哪些？ 行動：針對這些客戶，你采取了哪些行動？130萬業(yè)績是你自己完成的，還是團隊一起完成的？這些客戶是公司的老客戶，還是你自己新開發(fā)的客戶？這130萬中有沒有通過老板的關(guān)系資源介紹來的客戶…… 結(jié)果：根據(jù)面試者的回答，你會得出一個初步的結(jié)果。然后你可以根據(jù)這個結(jié)果，反復(fù)使用“情景——人物——行動——結(jié)果”的循環(huán)，對面試者不斷進行追問。 使用“STAR追問技術(shù)”的核心，是要通過追問采集到“有效言行數(shù)據(jù)”，而非“無效言行數(shù)據(jù)”。 什么是“無效言行數(shù)據(jù)”？具備以下幾個特點： 1.主角是我們 2.被面試官引導(dǎo)的回答：“一般情況下我通常會這么做” 3.對過去事件的現(xiàn)在感受 4.模糊的總結(jié)…… 什么是“有效言行數(shù)據(jù)”？有以下幾個特點： 1.主角是我 2.是特定的行為 3.自發(fā)的想法和具體的行動…… 因此在面試過程中，我們應(yīng)當盡量避免引導(dǎo)面試者進入抽象化的思考，避免出現(xiàn)一般性、模糊性的問題，避免假設(shè)性的表述。 而應(yīng)當結(jié)合面試者實際的行為案例，還原這個人的言行樣本。 但企業(yè)要想真正做好人才的“選用留育”，還需要一套完整的科學(xué)方法論作為支撐。 …… 為了讓更多奮斗在管理一線，勞心勞力的管理者、HR，突破管理瓶頸，從“看準人、用好人、提升人、留住人、跟對人”這5個主題出發(fā)，完整掌握這套系統(tǒng)的管理方法論。 這一次，我們把葉阿次博士邀請到了氫課，由葉阿次博士親自為你傳授他的20年管理實戰(zhàn)方法論——《阿次管理百課：高效管理100招》。 葉阿次 外灘商學(xué)院創(chuàng)始人、院長 上海交通大學(xué) EMBA 客座教授 曾任 復(fù)星集團人力資源部副總經(jīng)理 渣打銀行人力資源營運總監(jiān) 阿爾卡特朗訊人力資源運營總監(jiān) 為了讓更多管理者遠離勞心勞力的管理誤區(qū)，葉阿次博士，為你親自傳授他橫跨央企、外企、民企、合資等企業(yè)形態(tài) 20 年的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。 你可以在這門課中獲得： 1.完整有體系，可迭代可以直接拿來用的100個科學(xué)管理方法論（如上方課表所示，好比“沖突管理”、“BIAS反饋”、“向上管理”、“合弄制”……）。所有的概念都有骨架，最終你會獲得從實戰(zhàn)出發(fā)，內(nèi)容不斷迭代的管理方法論。 2.教會你掌控外在人、事、物的管理思維：
3.綜合心理學(xué)、腦科學(xué)、社會學(xué)等當代研究成果的管理學(xué)前沿知識，了解世界管理精英的思考維度。 4.學(xué)會“向上管理”——“管理”你的領(lǐng)導(dǎo)：向上管理是為自己在職場上的升遷、獲利打開的一條捷徑（對應(yīng)于課表part5“跟對人”）。這門課可以讓你通過管理者的視角，提供更好的想法和建議，最后達成讓團隊的工作價值倍數(shù)化的結(jié)果。 5個月，20 周，100 課 每月 1 個與“人”相關(guān)的知識體系 每周 1 個獨立完整的管理知識模塊 每天 1 個頂尖商學(xué)院的管理知識點 「睡前學(xué)管理」粉絲特價 99 元 （原價 199 元） 一次購買，隨時回聽 -掃碼立即訂閱 - ??幾杯咖啡的錢 遠離勞心勞力的管理誤區(qū) |
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