面對90后員工，企業(yè)經營者一方面要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化是否能成為有效管理員工的助力，另一方面需緊跟時代腳步，逐步建立起人性化的企業(yè)文化，這包括信任文化、快樂文化、開發(fā)文化、平等文化和獨立文化等等。

大部分的90后員工普遍認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關系，因此，企業(yè)對他們的培訓不能只局限于技能培訓，還應增加責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等培訓內容。

另外，因90后員工對洗腦式培訓十分反感：“大家都是聰明人，忽悠我會不知道嗎？”，所以企業(yè)培訓切忌洗腦型培訓，令員工心生厭煩。

90后員工存在跳槽相對比較頻繁的情況，這對于企業(yè)和老板都是一個較大的考驗，對此，老板必須要有耐心，不要一味地去責備、教訓他們，因為初入職場的他們都需要一個成長過程；對他們要適當寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。

平等、言論自由、不集權是現代新職場人所崇尚的職場第一法則。他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，切忌不要打官腔；要尊重他們。

90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，老板應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。同時，老板不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

90后員工常說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫ζ鋵嵅⒉恍。饨鐓s常常指責他們抗壓能力差，因此，企業(yè)和老板有必要做好他們的壓力管理工作。

作為老板，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。

90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。

90后員工的思想很簡單，同時也非常有契約精神和規(guī)則意識：在其位，謀其業(yè)，你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層老板要調整的是自身，而不是90后員工。老板要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態(tài)化。

90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。

90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為老板的一道難題。

一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念。

二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的新生代員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當地贊美上級等；

三是，因勢利導，讓新生代員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

90后員工希望公司的制度要完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板剝削的機會，不是“一言堂”的公司才更值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，要求老板在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。