海氏評(píng)價(jià)法與美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用的兩種職位評(píng)價(jià)方法。海氏評(píng)價(jià)法和美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法在運(yùn)用和衡量標(biāo)準(zhǔn)上都存在著相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，適用于不同的職位。今天，主要是來(lái)分析一下兩種職位評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)。讓大家能更清楚的了解如何更好的應(yīng)用兩種職位評(píng)價(jià)法。

     海氏評(píng)價(jià)法是目前使用非常廣泛的職位評(píng)估方法之一，其存在意義非常重要。它的出現(xiàn)標(biāo)志著職位價(jià)值評(píng)估構(gòu)架的健全和完善。但是世間萬(wàn)物的意識(shí)形態(tài)并不存在十全十美之說(shuō)，還是法也是如此。因此，根據(jù)海氏評(píng)價(jià)法的理論基礎(chǔ)和實(shí)操過(guò)程來(lái)分析其存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

     1、海氏評(píng)價(jià)法的優(yōu)勢(shì)

     海氏評(píng)價(jià)法具有著系統(tǒng)的構(gòu)成法，能詳細(xì)地把評(píng)估項(xiàng)目分散成系統(tǒng)的指導(dǎo)量表，包括《海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)要素描述》、《評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表》及《評(píng)價(jià)事例》。在評(píng)估職位項(xiàng)目時(shí)都能找到相對(duì)應(yīng)的指導(dǎo)量表，易于操作和得出較科學(xué)的評(píng)估結(jié)果。

     同時(shí)，海氏評(píng)價(jià)法具有很強(qiáng)的邏輯指導(dǎo)意義。在知識(shí)技能、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)責(zé)任三個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)因素下又分為2-3個(gè)子因素，而且每個(gè)一級(jí)要素均有一張?jiān)u價(jià)指導(dǎo)圖指導(dǎo)使用。在指導(dǎo)圖表中的每個(gè)因素和所對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)都是經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、推導(dǎo)和驗(yàn)證而得的，具有很強(qiáng)的邏輯性，經(jīng)得住考驗(yàn)和反復(fù)使用。

     海氏評(píng)價(jià)法能根據(jù)職位評(píng)價(jià)因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的固有差異總結(jié)出三種類型的職位。一是上山型，二是平路型，三是下山型。并分析出這三種職位在運(yùn)用三要素的權(quán)重分配，具有指導(dǎo)性和確定性。使用者基本上按著三要素的分配比例，就能評(píng)估出相對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值得分和依據(jù)得分制定對(duì)應(yīng)的薪酬給付制度。

     2、海氏評(píng)價(jià)法的劣勢(shì)

     海氏評(píng)價(jià)法是美國(guó)薪酬專家愛(ài)德華。海于1951年開(kāi)發(fā)出來(lái)的，其創(chuàng)立時(shí)間在各種職位評(píng)價(jià)法中屬于最早之列。從創(chuàng)立時(shí)間看，海氏評(píng)價(jià)法創(chuàng)立之初的社會(huì)背景是具有很強(qiáng)的執(zhí)照也背景的資本主義工業(yè)化社會(huì)。海氏評(píng)價(jià)法是源于制造業(yè)而出現(xiàn)的，它的適用范圍，不可避免地打上了制造業(yè)的專屬烙印。因此，據(jù)統(tǒng)計(jì)世界500強(qiáng)企業(yè)中有三分之一以上的企業(yè)均采用了海氏評(píng)價(jià)法，而這些企業(yè)幾乎都是制造業(yè)企業(yè)或制造業(yè)出身的轉(zhuǎn)制企業(yè)。所以海氏評(píng)價(jià)法的適用范圍過(guò)于單一，不太適合于新興企業(yè)的職位評(píng)估，如IT行業(yè)的職位評(píng)估，缺乏普及性。并偏向于管理類職位評(píng)估而忽略了技術(shù)類職位評(píng)估，缺乏整體性。

     同時(shí)，海氏評(píng)價(jià)法不能解決崗位實(shí)際任期時(shí)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，如實(shí)際崗位工作內(nèi)容不飽滿、崗位本身設(shè)置不合理和崗位在職人員流動(dòng)性控制等。這說(shuō)明了海氏評(píng)價(jià)法僅能單純?cè)u(píng)價(jià)這個(gè)崗位本身的價(jià)值，而忽略了崗位實(shí)操過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和客觀因素的影響，缺乏綜合運(yùn)用能力和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

     海氏評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià)因素也不能反映出工作環(huán)境（如噪音、粉塵、有毒有害物質(zhì)、職業(yè)病高危區(qū)等）、不同班次（如白班、夜班）之間倒班安排等因素。僅片面地強(qiáng)調(diào)知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力和承擔(dān)責(zé)任能力，而沒(méi)有具體到崗位實(shí)操過(guò)程中所出現(xiàn)的細(xì)節(jié)問(wèn)題，缺乏操作連貫性和綜合性。

     二、美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法的優(yōu)劣勢(shì)分析

     美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法是歐洲GRE公司設(shè)計(jì)出來(lái)的，2000年被美國(guó)美世咨詢公司升級(jí)到第三版，將其進(jìn)一步完善，并推廣于全球

     1、美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法的優(yōu)勢(shì)

     首先，美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法經(jīng)過(guò)第一、第二版的發(fā)展后已非常成熟，美世公司在進(jìn)一步完善升級(jí)到第三版。這說(shuō)明美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法在使用范圍和理論應(yīng)用上已自成體系，增強(qiáng)了可行性和操作性，從而得到大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可和接納。

     其次，美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法第三版具有4個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)因素，10個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)因素，14個(gè)級(jí)別，總分1225分。這意味著美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)已經(jīng)掌握了科學(xué)的崗位項(xiàng)目細(xì)化方法，易于提供詳細(xì)的，合理的崗位評(píng)估數(shù)據(jù)。

     最后，美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法具有著獨(dú)特之處，那就是在崗位評(píng)估時(shí)考慮組織規(guī)模因素。因此，美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)上，有利于提高評(píng)估效率。

     2、美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法的劣勢(shì)

     由于美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法畢竟是由歐洲人設(shè)計(jì)出來(lái)的，在某種程度上美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法更適合于歐洲的企業(yè)，而升級(jí)的第三版雖已推廣到全球，但也存在著水土不服的現(xiàn)象。美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法的劣勢(shì)在于以下三個(gè)方面：

     第一，美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法經(jīng)過(guò)美國(guó)美世公司公開(kāi)的推廣，僅是升級(jí)數(shù)據(jù)而沒(méi)有考慮到評(píng)估因素的本地化問(wèn)題。從而導(dǎo)致了企業(yè)在使用美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，不是生搬硬套就是夭折，浪費(fèi)大量的精力和金錢。

     第二，美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法偏重于技術(shù)類崗位評(píng)估，不適用于管理崗位，不利于企業(yè)的全面評(píng)估。崗位之間的評(píng)估數(shù)據(jù)不統(tǒng)一，其評(píng)估由評(píng)估人自己賦值，帶有一定的主觀性，評(píng)估過(guò)程由主觀因素造成的偏差無(wú)法消除。

     第三，美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法采用通過(guò)組織規(guī)模變量來(lái)衡量大企業(yè)和小企業(yè)之間同樣職位的價(jià)值差異，存在一定的不合理性。因?yàn)榇笃髽I(yè)的職位價(jià)值無(wú)論是職責(zé)、職權(quán)還是其他因素相對(duì)來(lái)說(shuō)都回避小企業(yè)的權(quán)限要大。倒不如通過(guò)不同價(jià)值人才之間的供求比來(lái)衡量可能更為合理。