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解除權(quán)屬形成權(quán)，權(quán)利人作出意思表示便產(chǎn)生具有約束力的法律效力；勞動者單方提出解除勞動合同行為，屬于行使消滅性形成權(quán)，一經(jīng)行使，便產(chǎn)生解除或終止勞動關(guān)系的效力，勞動者事后的撤銷或反悔行為不產(chǎn)生任何法律效力，勞動關(guān)系的解除狀態(tài)不因勞動者意思的改變而變更。 審判實踐中時常遇到這樣的情況，一些勞動者不滿用人單位的管理或待遇，提出辭職而后又反悔，請求撤回辭職申請繼續(xù)履行合同；一些工傷職工尤其是一至四級傷殘職工，仲裁時提出要解除勞動關(guān)系，一次性享受工傷待遇，而在法院訴訟時又提出要保留勞動關(guān)系，要求用人單位按月支付相關(guān)待遇。對于諸如此類的問題，由于法律規(guī)定不明，審判人員認識也不一致，如對一至四級傷殘職工先后的兩種不同請求，有的認為，這是當(dāng)事人行使的要求不同支付方式的請求權(quán)，可以變更，有的認為，這是當(dāng)事人行使的形成權(quán)，不能變更。為此，筆者結(jié)合審判實踐，就勞動者單方提出解除勞動合同的法律效力問題作一探討。 ?。ㄒ唬﹦趧诱邌畏教岢鼋獬齽趧雍贤那樾?br> 1、工傷職工提出解除型 《工傷保險條例》將工傷職工傷殘等級分為十個等級。對于一到四級傷殘，第三十三條規(guī)定：職工因工致殘被鑒定為一到四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，對這些工傷職工，用人單位應(yīng)當(dāng)與其保留勞動關(guān)系，用人單位不得與這些職工終止勞動關(guān)系。但并不意味著一到四級傷殘就不能解除或終止勞動關(guān)系，工傷職工可以提出解除或終止勞動關(guān)系，其一，這是勞動者的權(quán)利，可以選擇保留勞動關(guān)系，也可以選擇終止勞動關(guān)系。其二，有相關(guān)規(guī)定，勞動和社會保障部《關(guān)于農(nóng)民工參加工傷保險有關(guān)問題的通知》（勞社部發(fā)［2004］18號）明確規(guī)定：農(nóng)民工受到事故傷害或患職業(yè)病，其工傷保險待遇應(yīng)嚴格執(zhí)行《工傷保險條例》的規(guī)定。因工傷殘鑒定為一至四級傷殘的農(nóng)民工選擇一次性享受長期待遇，按照以下辦法處理，由此可見，對于一至四級傷殘，用人單位不得提出解除或終止勞動關(guān)系，工傷職工可以單方提出。對于五級、六級傷殘，第三十六條規(guī)定：職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的， 保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。對于7至10級，第三十七條規(guī)定： 職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。 由上觀之，第一，被評定為一至十傷殘的工傷職工都可解除或終止勞動關(guān)系；第二，解除或終止勞動關(guān)系，只能由工傷職工單方提出，用人單位不得單方提出；第三，工傷職工提出解除或終止勞動關(guān)系的法律后果是：工傷職工與用人單位解除或終止勞動關(guān)系，工傷職工享受一次性工傷保險待遇。 2、勞動者預(yù)告解除型 勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。此規(guī)定明確了勞動者單方解除勞動合同的程序和方式，在適用時需滿足二個條件：第一，符合預(yù)告期限的規(guī)定。勞動者要解除勞動合同需提前三十天、試用期內(nèi)提前三天通知。第二，書面形式通知用人單位。 3、勞動者即時解除型 勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。適用條件是只有用人單位出現(xiàn)上述情形時，勞動者通知用人單位即可解除勞動合同，對于第二款規(guī)定的情形，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同。 總之，勞動者單方提出解除勞動合同，只要具備法律規(guī)定形式、條件，無須雙方協(xié)商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意，勞動者一旦作出便產(chǎn)生解除的勞動關(guān)系的法律效果。 ?。ǘ﹦趧诱邌畏教岢鼋獬齽趧雍贤姆尚再|(zhì) 工傷職工提出解除或終止勞動關(guān)系，既不屬于勞動合同法第三十七可以書面預(yù)告解除勞動關(guān)系的情形，也不屬于勞動合同法第三十八條直接通知解除勞動關(guān)系的情形；即工傷職工提出終止或解除勞動合同不適用于勞動合同法第三十七條、三十八條規(guī)定的情形，根據(jù)《勞動合同法》第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 解除權(quán)屬形成權(quán)，形成權(quán)是指權(quán)利人以自己一方的意思表示而使法律關(guān)系發(fā)生、內(nèi)容變更或消滅的權(quán)利，形成權(quán)是基于意思自治原則，本來一種法律關(guān)系的變動需要該關(guān)系所涉及各方當(dāng)事人的共同意思才能發(fā)生，但是若一方當(dāng)事人享有形成權(quán)，那么僅憑其一方的意思表示，該種法律關(guān)系就會發(fā)生變動。形成權(quán)主要具有以下特點：1、形成權(quán)的行使表現(xiàn)為單方行為；2、單方意思表示一經(jīng)到達對方即為生效，行使形成權(quán)的意思表示可以撤回但不得撤銷；3、效力的產(chǎn)生不需要另一方作出某種輔助行為或共同的行為，一方意志即可形成法律關(guān)系；4、形成權(quán)不能與所依附的原權(quán)利分割而單獨轉(zhuǎn)讓。形成權(quán)按照法律關(guān)系所產(chǎn)生的效力不同，可分為設(shè)立性形成權(quán)、變更性形成權(quán)和消滅性形成權(quán)。 解除權(quán)屬于消滅性形成權(quán)，即因形成權(quán)的行使而使既有法律關(guān)系消滅的權(quán)利。勞動者單方解除勞動合同，行使的是消滅性形成權(quán)，一經(jīng)行使，便產(chǎn)生解除或終止勞動關(guān)系的效力，勞動者事后的撤銷行為不產(chǎn)生任何法律效力，雙方勞動關(guān)系的解除狀態(tài)不被變更。以勞動合同法規(guī)定的預(yù)告解除為例：《勞動合同法》第三十七條規(guī)定了勞動者的預(yù)告解除權(quán)，勞動者在試用期內(nèi)提前三天，試用期滿后提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，通知到達用人單位后，該通知立即產(chǎn)生法律效力。換言之，勞動者只要作出書面通知行為，無需用人單位批準或同意，通知期滿后勞動關(guān)系就解除。實踐中，如果在用人單位收到辭職信之前，勞動者要求收回辭職信，這是法律上所謂對意思表示的“撤回”，使其不生效，這是允許的。但一旦用人單位已經(jīng)收到辭職信，則該行為就發(fā)生了法律效力，是不可以撤銷的。 同理，勞動合同法中規(guī)定的即時解除與工傷保險條例中規(guī)定的工傷職工解除權(quán)一樣，同屬形成權(quán)，具有形成權(quán)的共同特征，只是要求勞動者作出解除權(quán)的具體方式不同而已，預(yù)告解除要求勞動者提前30天（試用期內(nèi)提前3天）書面形式告知后解除，即時解除要求勞動者直接通知用人單位后解除，工傷職工解除權(quán)就是工傷職工本人提出享受一次性工傷待遇后解除。 ?。ㄈ﹦趧诱邌畏浇獬齽趧雍贤瑫r間的認定 勞動者單方解除勞動合同，是勞動者的權(quán)利，但勞動者行使權(quán)利時必須嚴格一定的程序和條件，這也是義務(wù)，一般情況下，主要有三個方面，第一，勞動者有明確解除勞動合同的意思表示；第二，勞動者提出解除勞動合同要符合勞動合同法和工傷保險條例的相關(guān)規(guī)定；第三，履行通知義務(wù)。不同解除勞動合同的類型，其情形、要求不一樣，認定解除勞動合同的時間需具體分析： 1、預(yù)告解除型 預(yù)告期屆滿之日為勞動合同解除之日。在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經(jīng)解除，其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題，在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，只有預(yù)告 期屆滿勞動合同才解除，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)，但用人單位在預(yù)告期限內(nèi)不能對勞動者提出的解除勞動合同進行抗辯。 2、即時解除型 勞動者離職或提出解除勞動合同之日為勞動合同解除之日。筆者認為，即時解除型應(yīng)分兩種情況，即勞動合同法第三十八條第一款和第二款規(guī)定的兩種情形，勞動合同法第三十八條第二款規(guī)定：用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。以上法條，唯獨沒有明確第三十八條第一款是適用預(yù)告解除還是即時解除。筆者認為，應(yīng)理解為預(yù)告解除，縱觀勞動合同法規(guī)定勞動者三種解除方式，是一個漸進過程：協(xié)商一致而離職，不能協(xié)商一致時，書面通知（預(yù)告）三十日（試用期三日）后離職，受到威脅時不需要事先告知即時離職，同時基于第三十八都規(guī)定的是用人單位違法的情形，只是程度不同而已，因此理解為預(yù)告解除更為合理。即時解除型僅適用于勞動合同法第三十八條第二款的情形。用人單位出現(xiàn)上述情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，據(jù)此，可以理解為勞動者離職或提出解除勞動合同之日為勞動合同解除之日。 3、工傷職工提出解除型 勞動者提出一次享受工傷保險待遇之日為勞動合同解除之日。在工傷職工傷殘等級評定后，勞動者提出要求享受一次性傷殘補助金、醫(yī)療補助金，就業(yè)補助金的，應(yīng)認定為要求解除勞動合同，因為工傷職工提出要求享受一次性醫(yī)療補助金、傷殘就業(yè)補助金等工傷保險待遇，而滿足這一要求的前提是必須解除勞動合同，同時，雙方勞動關(guān)系解除的時間應(yīng)確定為工傷職工提出一次享受工傷保險待遇之日。 ?。ㄗ髡邌挝唬核拇ㄊ∪A鎣市人民法院） |
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