時下一些企業(yè)制定制度都是很隨意的，從網(wǎng)上下載后就直接套用了，根本不考慮是否適合本企業(yè)的實際情況，還有些企業(yè)老板認(rèn)為自己說的話就是法，根本不去考慮是否合法，這實際是存在極大風(fēng)險的，因為《勞動合同法》規(guī)定因用人單位的規(guī)章制度違法，勞動者是可以以此為由提出解除勞動合同，而在這種情況下，由于是企業(yè)過失在先，即使是勞動者先提出單方解除，企業(yè)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

那么一系列問題就來了：

一、制度由誰來定：

實踐中有的人說誰的制度就由誰來定，這看似有理，實際上不好操作，比如：有的部門負(fù)責(zé)人的文化水平不高，制定制度就存在困難，再者說部門制定的制度容易頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不會從公司整體上考慮。所以我個人認(rèn)為由企管辦或辦公室負(fù)責(zé)人牽頭來制定是比較合適的。

二、什么時候制定：

這倒沒有規(guī)定，一般是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，需要加強(qiáng)管理，這時就需要制定制度，當(dāng)然也可能是出現(xiàn)問題的時候，如果能在發(fā)現(xiàn)隱患時候制定措施最好不過。

三、都要制定什么制度：

這也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，大體上說每個部門都要有一些基本的制度，先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題，開始時制度可以不要多，每年在此基礎(chǔ)上做些調(diào)整、改進(jìn)、完善等就比較好。

四、如何制定制度：

制度制定過程中要盡量與相關(guān)部門人員溝通交流，總結(jié)以住的經(jīng)驗教訓(xùn)，以及相關(guān)的建議，制度制定過程要有擬稿、會稿、審核、批準(zhǔn)的流程，這樣制定出來的制度才是真正符合企業(yè)情況的。

還有一個好辦法：就是舉行“制度討論答辯會”，由擬稿人回答各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員提出的各種問題、疑問，并對制度做出解釋。

五、制度制定后如何督導(dǎo)執(zhí)行：

要有配套措施，及時評估考核，并適當(dāng)激勵。

以上僅是從企業(yè)層面來講的，如果從國家法律法規(guī)的要求上，還要注意以下內(nèi)容：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度必須同時具備三個條件，即內(nèi)容合法、程序民主、公示告知，缺一不可。

一、程序民主：

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。

案例：2007年10月，公司內(nèi)部有人寫信舉報徐某多次將公司的廢棄塑料袋私自帶回家，而公司廢棄物由專門的廢品加收公司回收，于是公司貼出通告，要求不得將廢棄物帶出公司。2008年1月又查出徐某帶出廢棄物，公司決定開除徐某，仲裁委撤銷了公司解除勞動合同的決定，理由是公司既不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度有經(jīng)過民主程序，也不能證明員工已經(jīng)獲悉該通告。

二、內(nèi)容合法：

1、合法性：不得違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)，休息休假規(guī)定，工資發(fā)放，勞動安全衛(wèi)生保護(hù)等。

案例：2010年7月，顧客在購買云龍地板廠的新款地板后，認(rèn)為地板存在質(zhì)量問題要求賠償，并拒絕付款。廠領(lǐng)導(dǎo)討論后，認(rèn)為可能是張強(qiáng)裁剪環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題導(dǎo)致不合格產(chǎn)品的出現(xiàn)，于是從工資中扣除了一半作為對不合格產(chǎn)品的賠償。

分析：用人單位要求勞動者賠償需要有一定的前提，即用人單位已證明該損失是由于勞動者自身存在故意或重大損失造成的。其次，要求賠償需要有一定的依據(jù)，即要求勞動者賠償?shù)姆秶鞔_寫入了勞動合同，或要求勞動者賠償所依據(jù)的規(guī)章制度合法、制定的程序民主、公示公開。最后，賠償損失需要掌控有度，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

2、合理性：

案例：2016年1月在某文物保護(hù)單位的崔書芬（化名）因加班忘了關(guān)臺燈就被解除勞動合同，原因是“嚴(yán)重違反單位安全管理辦法的相關(guān)規(guī)定”：工作人員在離開辦公崗位之前，應(yīng)關(guān)閉所有電源，并將文件資料存入柜中。

法律界人士認(rèn)為：從現(xiàn)有資料來看，只看到不關(guān)閉電源是違反安全管理規(guī)定的行為，沒有看到這種行為被列入“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”中，更沒有規(guī)定此行為的后果是解除勞動合同。另外僅從不關(guān)燈就列入嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使是文物保護(hù)單位，其合理性也是打個問號的。

3、具有可操作性：

案例：《工人日報》記者發(fā)現(xiàn)，末位淘汰作為一種管理手段在部分國內(nèi)企業(yè)曾被采用，其中有的企業(yè)在實踐中將末位淘汰當(dāng)成一種懲罰制度甚至裁員工具。

專家指出，因末位而淘汰不但涉嫌違法，而且不具有可操作性，首先，排名末位與不勝任工作不存在必然聯(lián)系，不能畫等號。其次，即使排名末位且被證明確實不勝任工作，也不能直接淘汰，因為法律還規(guī)定了解除勞動合同的前置條件，即培訓(xùn)或調(diào)崗。最后，即便前兩個問題解決了，還必須滿足程序上的要求，特別是關(guān)于勝不勝任，用人單位也不能任意解釋。

4.完備性：

案例：2016年6月，北京女工肖某因被舉報在公司用食堂洗菜盆清洗內(nèi)衣褲，被公司開除。北京市通州區(qū)仲裁委以公司未提供制度依據(jù)為由，認(rèn)定公司解除勞動合同系違法，裁決公司支付肖某違約賠償金。

大多數(shù)法律專家分析后認(rèn)為：固然規(guī)章制度不可能窮盡所有的違紀(jì)行為，不可能規(guī)定得那么詳盡具體，但本案中涉事公司本身存在一定的問題，在制度建設(shè)上有巨大漏洞，因此制定合法有效的規(guī)章制度是用工管理的首要任務(wù)。

三、公示告知：

案例：2012年6月，陳先生接到公司的一份解雇通知，解雇理由是陳先生上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，而根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天就視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同，陳先生辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司也從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示。最后，勞動仲裁委支持陳先生的請求，確認(rèn)公司解除勞動合同的行為無效。

分析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”?！秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

沒有公示的規(guī)章制度不能成為解除勞動合同的依據(jù)，公示的方法很多：如規(guī)章制度傳閱、考試、培訓(xùn)、編印成冊發(fā)放等，以上方法都要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)，盡量避免網(wǎng)站公布、電子郵件告知、公告欄張貼等比較難舉證的公示方式。

總而言之，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，單位確實可以單方解除勞動合同，且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但前提是單位得舉證證明，用人單位需要提供的證據(jù)如下：

1、勞動者存在違紀(jì)的事實；

2、用人單位據(jù)以解除勞動合同的的規(guī)章制度內(nèi)容符合法律規(guī)定；

3、規(guī)章制度的產(chǎn)生經(jīng)過了民主程序；

4、規(guī)章制度產(chǎn)生后依法向勞動者明示；

5、在解除勞動合同前已經(jīng)將理由通知了工會。（工會或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。）

因此，為確保規(guī)章制度有效性，企業(yè)必須做好以下幾個方面的內(nèi)容：

1、審核公司各項制度的內(nèi)容合法性。

2、成立職工代表大會，依照法定程序制定規(guī)章制度。

3、公示告知。

最后要注意的是：有些企業(yè)將規(guī)章制度作為合同附件向勞動者公示，這就使規(guī)章制度失去了獨立的法律效力，而成為勞動合同的一部分，規(guī)章制度的修改也必須遵守勞動合同變更的嚴(yán)格規(guī)則，企業(yè)必須和單個勞動者進(jìn)行協(xié)商，方可發(fā)生效力。