從事管理咨詢的這些年，有機(jī)會(huì)和各種企業(yè)的主管互動(dòng)，看到許多主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和做人處事的態(tài)度，從中觀察他們的工作方法、人生經(jīng)驗(yàn)，都讓我深受啟發(fā)、獲益良多。其中，有一種類型的主管總讓我印象深刻，與他們共事，促使我不斷反思關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與管理的意義。這種類型的主管通常具備以下的行事風(fēng)格：

個(gè)人專業(yè)表現(xiàn)相當(dāng)杰出

對(duì)工作的責(zé)任感與自我要求高

工作指令明確，對(duì)組織目標(biāo)使命必達(dá)

行事果斷、不拖泥帶水

不可否認(rèn)，有上述特質(zhì)的專業(yè)人員，往往也被視為組織中不可或缺的高績效員工。但當(dāng)這樣的專業(yè)工作者晉升為主管時(shí)，卻常常不自覺會(huì)將這樣的行事風(fēng)格轉(zhuǎn)變成一種「工作標(biāo)準(zhǔn)」，以此來要求自己的部屬。這類主管的看法是：我以身作則。我都做得到，員工有什么借口不去努力，跟我說做不到？

曾有位主管A 跟我說：剛進(jìn)來的新人這樣實(shí)在不行，要好好調(diào)整一下。

要調(diào)整什么呢？哪個(gè)部分沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)？我問。

動(dòng)作太慢了，應(yīng)該要再更積極一點(diǎn)。我昨晚下班前跟他說的東西要今早交，到今天下午還沒給我。主管A 相當(dāng)沒耐心地表示。

我好奇地又問了主管A，有什么原因一定要下班前交辦，然后隔天一早交呢？

我是在幫助他成長，要有掌握時(shí)效、快速回應(yīng)的觀念?。≡谖疫@里是基本的專業(yè)要求，我也是這樣一路走過來的??！主管A 又再一次地表達(dá)了他的不耐。

另一位主管B 的部門離職率特別高，我詢問一下主管B是如何進(jìn)行部門的日常管理？

主管B 說：管理其實(shí)并不難，就是我做部門的榜樣，怎么要求自己，就怎么要求別人。我做到幾點(diǎn)，大家就跟著做到幾點(diǎn)！

我問主管B，但是你部門的離職率一直降不下來，你認(rèn)為這是好的管理嗎？

沒有關(guān)系，我總會(huì)找到符合部門文化的新人一起來打拼的，你看那個(gè)XXX，不就一直跟著我嗎？其他人要走就走吧！主管B 這樣回覆我，完全不覺得有什么問題。

以身作則，推動(dòng)下屬成長，的確是主管帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任之一，但若將這樣的理由作為領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)則或是管理的手段，效果恐怕會(huì)適得其反。這類型主管遇到的結(jié)果幾乎一樣：主管的個(gè)人才智顯得光芒四射，但部門離職率居高不下，團(tuán)隊(duì)工作氣氛緊張。他們?cè)诿枋鐾曜约河龅降臓顩r后，都會(huì)再問我一句，為什么下屬不能跟我一樣？好的人才真的這么難找嗎？

而我也常會(huì)再跟著反問以下幾個(gè)問題，已經(jīng)身為管理者的讀者，或許也可以拿這些提問來自我檢視一下：

1. 是什么原因，讓你認(rèn)為下屬要跟自己一樣？
2. 請(qǐng)問你和下屬聊過，你現(xiàn)在的狀態(tài)也是他／她所期望的嗎？
3. 請(qǐng)問你和員工聊過，在工作上他／她所追求的目標(biāo)是什么嗎？
4. 請(qǐng)問驅(qū)動(dòng)你努力工作的因子，也的確能驅(qū)動(dòng)你的員工嗎？

我發(fā)現(xiàn)，能回答以上四個(gè)問題的主管，其實(shí)并不多見！某種程度表示，這些主管不是很在意部屬對(duì)于工作的期待與目標(biāo)是什么，不太愿意思考如何才能激發(fā)部屬的工作動(dòng)機(jī)。

因此，常不經(jīng)意地將自身經(jīng)驗(yàn)與想法強(qiáng)加在員工身上，誤認(rèn)為以身作則，就是嚴(yán)以律己、嚴(yán)以待人，卻忘了去體會(huì)每個(gè)人的生活狀態(tài)、工作目標(biāo)、人生渴望其實(shí)不盡相同。

失去了這樣的同理心，不僅無法留住人才，也忽略了如何善加運(yùn)用部屬的才能，為組織做出最大貢獻(xiàn)。

主管，要能讓一群人往前走，而不是自己一個(gè)人自顧自地往前走。

在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域頗富盛名的知名作家約翰?麥斯威爾曾表示，領(lǐng)導(dǎo)者不但是知路人、行路人，更是一位「指路人」，會(huì)找到凝聚大家的方法，協(xié)助所有人發(fā)揮潛能。

帶出好團(tuán)隊(duì)并不是只有以身作則一個(gè)方法，管理者可以試著洞察團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)點(diǎn)并運(yùn)用正確的輔導(dǎo)方式面對(duì)不同類型的部屬，以個(gè)別化的指導(dǎo)，幫助部屬發(fā)展、成長，達(dá)成團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)。

或許你和部屬共事了好一段時(shí)間，但卻不代表真正認(rèn)識(shí)他們。

與其單方面地，想培養(yǎng)出能力與價(jià)值觀都和自己相似的人才，用個(gè)人的主觀情緒與想法認(rèn)定「這個(gè)員工為什么不能像我一樣？」、「為什么達(dá)不到我的標(biāo)準(zhǔn)？」

或許，主管可以多多聆聽下屬的觀點(diǎn)，解讀下屬工作時(shí)的思考邏輯。什么事會(huì)讓下屬開心？什么狀況能激勵(lì)他們？花時(shí)間認(rèn)識(shí)你的下屬，適時(shí)校準(zhǔn)個(gè)人的管理法則，讓大家發(fā)揮個(gè)人優(yōu)點(diǎn)，互補(bǔ)伙伴缺點(diǎn)，漸進(jìn)式的增加成員對(duì)工作任務(wù)的當(dāng)責(zé)與認(rèn)同，才有機(jī)會(huì)創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛，帶領(lǐng)下屬獲致最佳績效，領(lǐng)導(dǎo)與管理的意義也才足以徹底發(fā)揮。