上文中出現(xiàn)的結(jié)果，的確讓人有點(diǎn)糾結(jié)：不要這個(gè)員工吧，好像人家很努力在干，即使不要了，也不能保證什么時(shí)候能夠招到人，下一個(gè)是否還是這樣；要吧，部門領(lǐng)導(dǎo)又覺得帶起來累，沒有起到積極作用。但是，我覺得更郁悶的是，為什么這樣的事情，一定要等到試用期終止的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)呢？現(xiàn)在一點(diǎn)補(bǔ)救的時(shí)間和機(jī)會(huì)都沒有了，感覺是管理者自己在作，no zuo no die。

如果直接面對(duì)這個(gè)問題，我的建議，應(yīng)該是試用終止了，不予轉(zhuǎn)正，馬上做下一個(gè)招聘，爭取在下一次改進(jìn)這個(gè)問題，而不是吧問題留在以后。

要解決這個(gè)問題，我們一定要找找原因。在上面的案例中，我有以下的問題不解：部門領(lǐng)導(dǎo)不清楚這個(gè)人是降級(jí)招聘？

人力資源部認(rèn)為薪酬偏低，而且有對(duì)應(yīng)能力的助理難招，因此，降級(jí)招聘了。但是部門領(lǐng)導(dǎo)好像不知道這個(gè)人是降級(jí)招聘來的，還是按照原來的標(biāo)準(zhǔn)，判斷這個(gè)試用人員不行。早知道的話，在試用期第一個(gè)月就應(yīng)該滅掉?。徫粯?biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，評(píng)價(jià)不一致。

對(duì)同一個(gè)崗位，員工的評(píng)價(jià)和部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)大相徑庭，到底這個(gè)崗位上的人，應(yīng)當(dāng)怎樣才算合適呢？沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)嗎？而且，大家的評(píng)價(jià)都是主觀用詞都，沒有一定定性的數(shù)據(jù)。

從以上的問題，我們不難看出：針對(duì)這一個(gè)崗位，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，入職培訓(xùn)不到位，試用期績效管理不足，最終導(dǎo)致的是成本的浪費(fèi)和效率的下降。

因此，針對(duì)本案例，要改善管理，下一步采取的措施，應(yīng)當(dāng)是定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)避這樣的事情再次發(fā)生，即：

1、明確崗位要求。借此機(jī)會(huì)，HR應(yīng)該和部門領(lǐng)導(dǎo)一起，明確崗對(duì)人的需求，明確需要什么樣特征的人，具備什么樣的知識(shí)、技能、能力、資源等。這樣，用人部門和人力資源部門就該崗位的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，就能夠知道問題出現(xiàn)在什么地方了，不會(huì)再出現(xiàn)主觀的評(píng)價(jià)，出現(xiàn)“沒有特色”這類字眼。這樣的好處是，人力資源部門和用人部門達(dá)成共識(shí)，減少因標(biāo)準(zhǔn)不一帶來的誤解。

2、是否降級(jí)招聘，要有一定的審批流程。如果招聘標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一了，但是因?yàn)樾匠甑葝徫晃?、人力供?yīng)的方面的問題，導(dǎo)致無法短期內(nèi)找到合適的人員，需要降級(jí)招聘的，他一定要多方同意，不能擅自錄用。但一經(jīng)降級(jí)錄用，企業(yè)內(nèi)多方都要關(guān)注這樣的員工，通過培養(yǎng)和激勵(lì)，盡快讓新人達(dá)到勝任的標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，用人是靈活的，但是原則性的東西不能變。這樣的靈活和變化，需要有一個(gè)框架來框住，不能脫離主線。即，文中企業(yè)馬上梳理崗位說明書，確定面試標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要在各項(xiàng)措施里面，和用人部門達(dá)成共識(shí)，避免意見不一致帶來的管理問題。

萬一后續(xù)再遇到降級(jí)招聘用人的情況，應(yīng)當(dāng)立即做好以下的補(bǔ)救管理措施：

1、入職培訓(xùn)來補(bǔ)救。降級(jí)招聘的人員，在崗位上是達(dá)不到崗位標(biāo)準(zhǔn)的。因此，在后續(xù)管理上，要第一時(shí)間根據(jù)崗位的要求，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)該員工開展針對(duì)性的培訓(xùn)，使其在短時(shí)間內(nèi)，掌握崗位需要的知識(shí)、技術(shù)、能力，使其快速達(dá)到崗位的基本要求，將降級(jí)補(bǔ)員，升級(jí)成了合格人員補(bǔ)員。

2、試用期績效跟進(jìn)來提升。遇到降級(jí)招聘的人員，除第一時(shí)間補(bǔ)足相關(guān)的知識(shí)技能外，后續(xù)立即補(bǔ)上崗位試用期的績效考核，協(xié)助該人員在實(shí)戰(zhàn)中，達(dá)到崗位需要的技能，提升工作完成績效。這樣，讓降級(jí)招聘的人員能獲得轉(zhuǎn)正的資格。

我們做hr，不是要管誰，而是要提供符合崗位的人，除招聘外，培養(yǎng)也是一種獲得有效人力資源的手段。

我們常?？吹焦芾砩戏稿e(cuò)誤的情況，但我們不愿意看到管理上有重復(fù)的錯(cuò)誤產(chǎn)生。非人力資源管理部門的人，也應(yīng)當(dāng)具備一定的人力資源管理知識(shí)，對(duì)整體的人力資源管理提升起到積極作用。本案例中，如果用人部門知道問題所在，并積極配合或者建議人力資源部門開展相關(guān)工作，結(jié)果，那名員工應(yīng)當(dāng)已經(jīng)適應(yīng)崗位需求了。因此，對(duì)非人力資源管理部門的人力資源管理培養(yǎng)，也非常重要。

希望亡羊補(bǔ)牢，建立標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)避補(bǔ)救系統(tǒng)，避免這樣的事情再次發(fā)生。