 本文作者 劉宇翔 江三角?北京 吳瑕 江三角?北京 改革開發(fā)以來，隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)不斷深化發(fā)展，科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造革新不斷加速，國家與社會(huì)越發(fā)重視與尊重企業(yè)自主創(chuàng)新能力，也就更加注重對企業(yè)科研成果、技術(shù)信息和商業(yè)秘密的保護(hù)。在法律保障層面，由《反不正當(dāng)競爭法》對外部競爭對手行為的限制，到《公司法》中設(shè)定“競業(yè)禁止”對內(nèi)部“董監(jiān)高”行為的限制，再到《勞動(dòng)合同法》中設(shè)定“競業(yè)限制”對相關(guān)員工行為的限制，法律對企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)的愈發(fā)充分與完善可見一斑。 本篇文章筆者主要介紹自《勞動(dòng)合同法》后至今，競業(yè)限制的若干問題，分上下兩篇，此為上篇。 競業(yè)限制相關(guān)制度的 背景與概述 對于競業(yè)限制義務(wù)，2008年《勞動(dòng)合同法》開始施行，將之前散見于部分地方的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行統(tǒng)一與完善，并上升至“法律”層面。競業(yè)限制相關(guān)內(nèi)容主要規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》的第二十三條和第二十四條，迄今施行已逾十年?！秳趧?dòng)合同法》中，規(guī)定了競業(yè)限制制度的基本要素，含適用該制度的勞動(dòng)者主體范圍、勞動(dòng)者主要義務(wù)、用人單位主要義務(wù)、勞動(dòng)者義務(wù)期限的限制、競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間和支付方式、勞動(dòng)者違約時(shí)的法律責(zé)任等內(nèi)容。 2009年在最高人民法院出臺(tái)的司法政策[1]中指出，“在審理競業(yè)限制糾紛案件時(shí)，要充分考慮到我國經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的實(shí)際水平，堅(jiān)持以社會(huì)公共利益為基點(diǎn)，既要維護(hù)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的公平競爭秩序，又要注意平衡市場主體的利益關(guān)系；既要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制的范圍而妨礙勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，又要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，最大限度地實(shí)現(xiàn)設(shè)立競業(yè)限制制度的立法本意和目的?！痹撜呙鞔_了競業(yè)限制制度以公共利益和市場秩序?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，保護(hù)用人單位權(quán)益，兼顧勞動(dòng)者擇業(yè)自由的立法本意和目的。 可見，競業(yè)限制制度的立法本意與目的，并非在于對某種價(jià)值的機(jī)械、單一保護(hù)，而是在于將用人單位商業(yè)秘密權(quán)利的保護(hù)、公平競爭秩序的保障與勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)利兼顧在創(chuàng)新環(huán)境、市場環(huán)境與勞資關(guān)系環(huán)境的發(fā)展變化中，使多種價(jià)值能夠始終處于平衡與恰當(dāng)?shù)臓顟B(tài)。成文法的特點(diǎn)決定了《勞動(dòng)合同法》對競業(yè)限制制度僅規(guī)定了原則性、框架性的基本內(nèi)容，而將充分空間留給后續(xù)的司法解釋、地區(qū)規(guī)定、裁審口徑與判例。 競業(yè)限制制度十年發(fā)展 過程中的部分要點(diǎn) 十年來，隨著社會(huì)，市場，資本環(huán)境等方面的發(fā)展變化，競業(yè)限制制度諸多要素的認(rèn)定與判斷也隨之發(fā)展與變化。諸如用人單位解除權(quán)的明確、競業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)以及缺乏補(bǔ)償約定對協(xié)議的影響、競爭對手認(rèn)定范圍的擴(kuò)大解釋、勞動(dòng)者競業(yè)限制義務(wù)期間向在職期間的反向延展、報(bào)告義務(wù)的出現(xiàn)等，這些變化有些是通過司法解釋、地方性法律法規(guī)或司法口徑明文確立，有些是通過一個(gè)個(gè)判例不斷進(jìn)行的實(shí)踐或調(diào)試?？傮w來看，這些變化大都展示出體現(xiàn)立法本意、實(shí)現(xiàn)立法目的的目標(biāo)。例如，2013年2月1日，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》出臺(tái)，就未約定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幚?、勞?dòng)者和用人單位分別對競業(yè)限制相關(guān)約定的單方解除、勞動(dòng)者違約時(shí)用人單位的權(quán)利進(jìn)行了進(jìn)一步的規(guī)定。十年間，實(shí)踐中的競業(yè)限制制度經(jīng)歷了從粗淺到精深的變化，各地在實(shí)踐中均就此進(jìn)行了不同側(cè)面、不同標(biāo)準(zhǔn)的探索，甚至作出了一些新的大膽嘗試?；诠P者在實(shí)務(wù)中的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合對近年來相關(guān)判例的一些研究，對競業(yè)限制制度發(fā)展中的一些明顯特點(diǎn)進(jìn)行簡要分析。對于司法解釋中明確規(guī)定的顯著內(nèi)容，本文不再贅述，筆者在此僅補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)部分在司法實(shí)踐中體現(xiàn)出的發(fā)展變化，試圖見微知著，以饗讀者。 01 競爭對手定義范圍的擴(kuò)大解釋 《勞動(dòng)合同法》第二十四條第一款規(guī)定的競爭對手為“與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位”，如根據(jù)對這一表述進(jìn)行嚴(yán)格文義解釋，競爭對手應(yīng)為：（1）與用人單位直接競爭的其他用人單位。而實(shí)務(wù)中，出現(xiàn)了將這一范圍進(jìn)一步擴(kuò)大解釋為包含：（2）與用人單位直接競爭的其他用人單位的關(guān)聯(lián)公司、（3）與用人單位的關(guān)聯(lián)公司直接競爭的其他用人單位，甚至是（4）與用人單位的關(guān)聯(lián)公司直接競爭的其他用人單位的關(guān)聯(lián)公司等其他三類情形的趨勢。以下案例就是情形（4）的典型體現(xiàn)。 2013年，六名百度工程師先后跳槽至高德的關(guān)聯(lián)公司，原用人單位以競業(yè)限制義務(wù)違約將跳槽員工訴至法庭。六起案件[2]中，二審法院均維持了一審的判決結(jié)果認(rèn)定員工構(gòu)成違約，六名違約員工合計(jì)向百度賠償了高達(dá)163萬元的違約金。耐人尋味的是，本案中員工所在的原公司百度在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)(北京)有限公司（簡稱“百度在線公司”）與跳槽后的新公司北京協(xié)進(jìn)科技發(fā)展有限公司（簡稱“協(xié)進(jìn)公司”）并不直接競爭，而是二者分別的關(guān)聯(lián)公司北京百度網(wǎng)訊科技有限公司（簡稱“百度地圖公司”）和高德軟件有限公司（簡稱“高德地圖公司”）都經(jīng)營地圖業(yè)務(wù)、存在競爭關(guān)系。裁審過程中，員工主張百度在線公司和百度地圖公司僅存在出資上的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并不存在業(yè)務(wù)上的重合或關(guān)聯(lián)，且其并不了解協(xié)進(jìn)公司與高德地圖公司之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，因此其入職協(xié)進(jìn)公司的行為不應(yīng)構(gòu)成違約，但未獲得法院認(rèn)可。最終，一審、二審法院均認(rèn)定員工行為構(gòu)成違約，對法律規(guī)定中的“競爭對手”定義范圍進(jìn)行了擴(kuò)大解釋，將“競爭對手”定義范圍自用人單位的競爭對手，擴(kuò)大解釋至原用人單位的關(guān)聯(lián)公司的競爭對手的關(guān)聯(lián)公司。究其原因，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化與改革，公司設(shè)立的難度不斷降低，經(jīng)營范圍的限制減少，導(dǎo)致如某公司需要挖競爭對手的目標(biāo)員工，只需要使用業(yè)務(wù)范圍與競爭對手不重合的某一關(guān)聯(lián)公司雇傭該員工，即可非常便捷地實(shí)現(xiàn)對競業(yè)限制義務(wù)的規(guī)避。因此，對“競爭對手”這一概念上進(jìn)行擴(kuò)大解釋，符合當(dāng)前市場環(huán)境中保護(hù)商業(yè)秘密的立法目的，否則在個(gè)案中就會(huì)使得競業(yè)限制義務(wù)流于形式。 筆者認(rèn)為在個(gè)案中確有必要對競爭對手進(jìn)行適當(dāng)擴(kuò)大解釋，但擴(kuò)大解釋的范圍仍應(yīng)有所限度，筆者還將在后文進(jìn)行討論。 02 勞動(dòng)者競業(yè)限制義務(wù)期間向在職期間的延展 《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定的競業(yè)限制期限，為“解除或終止勞動(dòng)合同后”不超過兩年。就約定超過員工離職后兩年的部分，裁審機(jī)構(gòu)普遍認(rèn)為約定無效，該部分相關(guān)訴求無法獲得支持。但實(shí)踐中，對于個(gè)別員工在職期間即違反“競業(yè)限制”義務(wù)的行為，則出現(xiàn)了不同的認(rèn)定思路，也即對競業(yè)限制期間的反向延展進(jìn)行確認(rèn)，將員工的在職期間也納入競業(yè)限制期限內(nèi)[3]。 這種理解主要是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款[4]的規(guī)定“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！睂υ摋l款可以有兩種理解方式：其一，認(rèn)為競業(yè)限制期限應(yīng)當(dāng)自離職后起算；其二，認(rèn)為競業(yè)限制期限可約定至在職期間，或應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定延展至在職期間（舉重以明輕），只是離職后的競業(yè)限制期間需要單獨(dú)支付對價(jià)。 筆者認(rèn)同后一種理解方式，競業(yè)限制制度本是以保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密、維護(hù)公平競爭環(huán)境和兼顧勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)為目的。勞動(dòng)者在職期間違反競業(yè)限制義務(wù)的，一方面可能給企業(yè)帶來更嚴(yán)重的損失與影響；另一方面員工在職期間，就業(yè)權(quán)已經(jīng)得到充分保障，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考慮企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)和公平競爭的維護(hù)；此外，如果認(rèn)為在職期間無競業(yè)限制義務(wù)，將使得員工在職期間的相同行為無法受到相同的懲罰（無法追究違約責(zé)任）。 對競業(yè)限制制度利用，可以使勞動(dòng)者在職期間違反忠誠義務(wù)、從事與用人單位相競爭的業(yè)務(wù)時(shí)，不僅需要依據(jù)公司規(guī)章制度，承擔(dān)警告、扣除獎(jiǎng)金、解除勞動(dòng)關(guān)系等責(zé)任，還需按照雙方簽署的含競業(yè)限制約定的相關(guān)協(xié)議承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為部分案件中這一審判思路的變化充分體現(xiàn)了甚至強(qiáng)化了立法之本意。 03 報(bào)告義務(wù)的運(yùn)用 報(bào)告義務(wù)，并未在法律規(guī)定中有明確的規(guī)定，是指雙方在競業(yè)限制條款中的特別約定。內(nèi)容為勞動(dòng)者自用人單位離職后，需要定期向用人單位提供說明材料，如其已再就業(yè)，需要提供新公司為其繳納社保的明細(xì)、雙方勞動(dòng)合同等勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)材料，如未再就業(yè)，需要提供自行繳納社保的繳納明細(xì)，或街道辦開具的失業(yè)證明。用人單位將在收到并審查材料后，再向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；或若不提供相關(guān)材料，即認(rèn)定勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)約定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金。 就勞資雙方競業(yè)限制約定中，報(bào)告義務(wù)法律性質(zhì)的認(rèn)定，司法實(shí)踐中主要有以下三類觀點(diǎn)：
可見，報(bào)告義務(wù)法律性質(zhì)的認(rèn)定，目前仍處于一個(gè)博弈和動(dòng)態(tài)調(diào)整的狀態(tài)之中。筆者傾向于贊同司法實(shí)踐中第（2）種觀點(diǎn)，一方面，認(rèn)定違反報(bào)告義務(wù)即屬違反競業(yè)限制義務(wù)，并需要承擔(dān)違約金則失之過嚴(yán)且于法無據(jù)；另一方面，將報(bào)告義務(wù)納入從義務(wù)之列，可以制衡與約束員工，一定程度上增加規(guī)避難度，同時(shí)雖可能導(dǎo)致對遵守義務(wù)勞動(dòng)者補(bǔ)償金的延遲支付，但不會(huì)導(dǎo)致其承擔(dān)違約金的不利后果；此外，認(rèn)為沒有法律的明確依據(jù)即認(rèn)為報(bào)告義務(wù)不能作為競業(yè)限制義務(wù)范疇，未免過于機(jī)械。 需要強(qiáng)調(diào)的是，報(bào)告義務(wù)應(yīng)當(dāng)以合理限度為界，過于嚴(yán)苛的報(bào)告義務(wù)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定無效。 注 [1] 《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》法發(fā)〔2009〕41號 [2] 六起案件的二審案號分別為：（2014）一中民終字第9155、9158、9176、9177、9178、9179號 [3] 此類案件較多，此處僅列舉高級人民法院明確認(rèn)可在勞動(dòng)者在職期間違約情況下，應(yīng)支付違約金相關(guān)判例的案號，如（2013）川民申字第2572號，（2015）粵高法民申字第176、177號，（2016）粵民申5502號，（2015）粵高法民申字第1835號，（2015）蘇審二民申字第597號，（2014）吉民申字第51號，（2014）吉民申字第60號，（2016）浙民申4034號，（2014）粵高法民申字第1740號，（2015）高民申字第04602號，（2010）蘇知民終字第0002號，（2015）浙民申字第522號 [4] “對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。” [5] 如（2011）萬法民初字第09367號 [6] 如（2015）通中民終字第01550號、（2014）滬二中民三（民）終字第125號 [7] 如（2016）粵06民終6437號、（2016）粵03民終15762號 【第二屆江三角國際論壇】 歐洲勞動(dòng)用工合規(guī)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制 - 點(diǎn)擊報(bào)名 - |
|
|
