做招聘的小伙伴們最苦惱的事就是明明跟候選人約好時(shí)間到公司面試，

結(jié)果不是臨時(shí)打電話取消，就是消失的無影無蹤，

從邀約到現(xiàn)場(chǎng)面試，可能就一兩天時(shí)間，HR的世界卻變了。

尋根究底，可能是邀約話術(shù)出了問題，

也有可能是簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)就不夠精準(zhǔn)，

無論是哪一種，最終都導(dǎo)致候選人在冷靜下來思考之后放棄了選擇。

如何最大程度的降低候選人臨時(shí)放鴿子，提高識(shí)別對(duì)方需求的準(zhǔn)確性？且看大叔輔導(dǎo)的一位學(xué)員在學(xué)習(xí)了大叔的招聘系列課程《12節(jié)課教你0基礎(chǔ)成為招聘專家》之《篩選有效簡(jiǎn)歷三要素的操作技巧》后的學(xué)習(xí)總結(jié)分享： 

一、簡(jiǎn)歷選擇的兩類錯(cuò)誤

二、簡(jiǎn)歷篩選的三大維度九個(gè)要素

三、簡(jiǎn)歷篩選的一個(gè)核心

具體操作工具：

（有需要電子版《簡(jiǎn)歷篩選指導(dǎo)手冊(cè)》的小伙伴，訂閱我，找到聯(lián)系方式領(lǐng)取哈）

下面以一個(gè)案例的形式具體分析:

候選人意愿性的影響因素主要來自于存在的一些客觀條件:
 

1、常規(guī)項(xiàng)目：年齡 地點(diǎn) 薪資要求：這一塊內(nèi)容只看符不符合。

這里特別說明一下，一線城市地域比較廣，有時(shí)候簡(jiǎn)歷上只寫城市而沒有寫區(qū)域也會(huì)導(dǎo)致多打很多無效的電話，這里可以根據(jù)候選人過往從事的企業(yè)的地理位置做個(gè)雙向確認(rèn)。

2、剛需人群一般具有幾個(gè)特點(diǎn)：

1）離職狀態(tài)的人的求職意見往往是最高的；

2）求職的崗位以及行業(yè)，如果候選人的求職崗位很多或者行業(yè)很多，則要考慮這個(gè)人是否有明確的求職導(dǎo)向，同時(shí)可以參考他過往工作經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

從上述簡(jiǎn)歷中看出對(duì)方處于在職狀態(tài)，MARK一下，在電話邀約的時(shí)候要認(rèn)真傾聽對(duì)方的離職原因，有可能對(duì)方就是在看看外面是否有合適的機(jī)會(huì)。其次對(duì)方對(duì)于行業(yè)的選擇以及職業(yè)的選擇范圍比較聚焦，對(duì)于這一類人，只要你提供的崗位的工作內(nèi)容與此相匹配，他們“放鴿子”的概率就會(huì)非常低，相反，如果對(duì)方在這兩欄中選擇非常多，則需要在后面的工作經(jīng)驗(yàn)中再次做確認(rèn)。

3、簡(jiǎn)歷的最上面兩個(gè)模塊可以提供客觀因素的大部分信息，接下去就是快速瀏覽過往工作，每份工作的時(shí)長(zhǎng)大概有多久、每份工作的關(guān)聯(lián)性以及與求職工作的關(guān)聯(lián)性的大小。

幾個(gè)原則：

1）在職時(shí)間遞增還是遞減，代表著這個(gè)人穩(wěn)定性是否增強(qiáng)還是減弱，同時(shí)也代表著他對(duì)于各種企業(yè)的適應(yīng)性強(qiáng)弱；2）每一份工作行業(yè)的跨度都大既有可能是穩(wěn)定性不強(qiáng)，也有可能是擇業(yè)就是呈現(xiàn)多元化，所以不能單一的、拆分式的去看待某條標(biāo)準(zhǔn)。假如候選人過往的2份工作都比較穩(wěn)定，但是第三份工作的時(shí)長(zhǎng)明顯縮短，在這種情況下，如果是跨行業(yè)的，則要警惕這個(gè)候選人對(duì)于某些行業(yè)的適應(yīng)性。

以上的客觀因素可以通過通篇瀏覽簡(jiǎn)歷，抓緊關(guān)鍵指標(biāo)和數(shù)據(jù)獲取，做好這一步，解決了候選人意愿匹配度的問題。特別是對(duì)于生存期、發(fā)展期以及衰退期企業(yè)來說，意愿性的抓緊尤為關(guān)鍵。

仔細(xì)研究過往項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，提取“能力匹配度”指標(biāo):

1、技能的掌握可以從自我評(píng)價(jià)、專業(yè)、證書等方面去獲取，同時(shí)結(jié)合工作描述中的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

2、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及承擔(dān)的角色，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考慮，首先看背景材料，公司的規(guī)模、業(yè)績(jī)產(chǎn)出，實(shí)際解決的問題，與招聘崗位的匹配度問題。

例如：

公司要招聘的崗位屬于團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人角色，因此對(duì)于重要工作需要以“主導(dǎo)”“全面負(fù)責(zé)”為主要關(guān)鍵詞，對(duì)照候選人最近2份工作的工作內(nèi)容多以“主導(dǎo)”以及“負(fù)責(zé)”為主，過往的工作經(jīng)驗(yàn)有“參與”以及“協(xié)助”的工作，從崗位變遷來說是符合規(guī)律的。

另外對(duì)照招聘崗位的崗位職責(zé)，除了與候選人的部分工作相吻合外（紅色部分），還有部分職責(zé)沒有體現(xiàn)出來，這就需要招聘HR對(duì)于崗位的職責(zé)做個(gè)重要性排序，核心職責(zé)往往是不能丟的，這也是必須在候選人簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)出來的，但如果是不那么重要的工作內(nèi)容，可以再?gòu)拿嬖囇s過程中去了解。

通過簡(jiǎn)歷去辨別候選人潛力：

候選人潛力顧名思義就是其在公司未來的成長(zhǎng)性有多大，對(duì)于成熟期企業(yè)來說這項(xiàng)內(nèi)容至關(guān)重要，但是對(duì)于生存期以及快速擴(kuò)張期的企業(yè)來說，不是最必要的因素。簡(jiǎn)歷中候選人經(jīng)歷過合資企業(yè)、民營(yíng)一起、外商獨(dú)資企業(yè)，并且每份工作的穩(wěn)定性較為統(tǒng)一，可以初步判斷候選人的適應(yīng)性較好。但是從簡(jiǎn)歷對(duì)于公司規(guī)模上來說，公司規(guī)模的跨度比較大，可以在面試環(huán)節(jié)中進(jìn)一步確認(rèn)。候選人崗位的轉(zhuǎn)變屬于縱向的升遷，從簡(jiǎn)歷上來說沒什么問題。
 

總結(jié)：簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)的2個(gè)作用：

1、直接剔除不符合基本要求的簡(jiǎn)歷：客觀條件 項(xiàng)目經(jīng)歷以及擔(dān)任角色；

2、將有疑慮的候選人待定，重點(diǎn)標(biāo)識(shí)出自己對(duì)于簡(jiǎn)歷的疑問點(diǎn)，在面試過程中去提問。

以上述案例為例子：

1、有2份公司中間停頓了各1年時(shí)間，原因是什么？

2、前面2份工作都是醫(yī)藥行業(yè)，第三第四份工作開始跨行業(yè)發(fā)展，原因是什么？

本文是《HR職場(chǎng)10倍速課程》里面的招聘系列課程《12節(jié)課教你0基礎(chǔ)成為招聘專家》中的第一節(jié)《篩選有效簡(jiǎn)歷三要素的操作技巧》相配套的文章，其他課程具體如下，下次會(huì)繼續(xù)分享?。ㄏ胂到y(tǒng)學(xué)習(xí)的伙伴，訂閱我，保持關(guān)注。）