第一步，人才要盤點(diǎn)

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要，為了保證人力資源的及時(shí)、充足供應(yīng)，對(duì)關(guān)鍵崗位制定接班人計(jì)劃，對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以建立人才梯隊(duì)

超越績(jī)效—戰(zhàn)略性人才梯隊(duì)建設(shè)

戰(zhàn)略性人才梯隊(duì)建設(shè)課程，回歸企無人則止的原點(diǎn)，探討人才梯隊(duì)建設(shè)的迫切感、價(jià)值性、責(zé)任感、階段性與戰(zhàn)略契合的特點(diǎn)，提煉出組織建設(shè)人才梯隊(duì)的最佳心智；所以，首先必須對(duì)企業(yè)人力資源需求進(jìn)行綜合規(guī)劃，再對(duì)企業(yè)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，掌握各崗位還需要多少人力，最后對(duì)企業(yè)所需要的人力資源的供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，清楚人力資源有哪些來源，最終解決企業(yè)的人力資源需求，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。

第二步，構(gòu)建勝任力模型

勝任力模型

成功建立企業(yè)的勝任力模型

近兩年來，勝任力的理論與實(shí)踐在國(guó)內(nèi)有了長(zhǎng)足的進(jìn)展，越來越多的公司利用勝任力模型優(yōu)化和完善自身的人力資源管理體系。是針對(duì)某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好地完成該職位職責(zé)，也是人才自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。勝任力勝任力模型的開發(fā)與應(yīng)用課程，勝任力模型的開發(fā)與應(yīng)用課程培訓(xùn)，是勝任力概念在管理科學(xué)中的實(shí)際應(yīng)用，是通過科學(xué)的方法與程序，對(duì)個(gè)體進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，對(duì)管理中的各項(xiàng)實(shí)踐工作以及企業(yè)文化的...

模型在人才梯隊(duì)建設(shè)

讓企業(yè)人才輩出—企業(yè)戰(zhàn)略的人才梯隊(duì)建設(shè)研修班

企業(yè)人才戰(zhàn)略課程幫助學(xué)員了解企業(yè)人才短缺的困惑原因及人才競(jìng)爭(zhēng)的意義和對(duì)策；掌握企業(yè)人才戰(zhàn)略分析及組織能力需求的分析方法；學(xué)會(huì)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)體系構(gòu)建的工具

工作中發(fā)揮重要的基礎(chǔ)性的作用，人才梯隊(duì)建設(shè)的各項(xiàng)工作——任職資格體系

任職資格的最佳實(shí)踐—任職資格體系與核心員工能力管理

任職資格體系與核心員工能力管理課程的特點(diǎn)為“以企業(yè)面臨的人才選拔、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)的核心問題為導(dǎo)向”，旨在幫助學(xué)員如何將任職資格方法成功運(yùn)用到所在企業(yè)

建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程旨在幫助學(xué)員理解員工生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略，以及人才開發(fā)的相互關(guān)系；了解員工生涯規(guī)劃的流程和步驟，以及影響生涯規(guī)劃的關(guān)鍵因素；學(xué)習(xí)個(gè)人工作...

、繼任候選人與儲(chǔ)備人才甄選、人才梯隊(duì)資源庫建設(shè)、人才培養(yǎng)、繼任者選拔都需要以勝任力模型為依據(jù)。

第三步，建立人才任職資格體系

為更好地對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行激勵(lì)，有計(jì)劃、針對(duì)性地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，促進(jìn)人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計(jì)任職資格

高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧

高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧課程培訓(xùn)，內(nèi)容涉及高效招聘與面試技巧，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)戰(zhàn)技巧， 崗位分析與任職資格設(shè)計(jì)，薪酬調(diào)整策略與...等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，建立在崗人員的晉升/淘汰制度，形成人才能上能下的用人機(jī)制，為人才梯隊(duì)建設(shè)打好基礎(chǔ)。勝任力模型和任職資格體系

任職資格體系設(shè)計(jì)

本課程從企業(yè)任職資格體系建設(shè)實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，以華為公司任職資格體系建設(shè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，講授有關(guān)任職資格體系建設(shè)的基本理論、專業(yè)劃分、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)等常用技巧和工具

是兩種相互重疊又側(cè)重不同的能力評(píng)價(jià)方案，勝任力模型傾向于與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評(píng)價(jià)，而任職資格體系側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評(píng)價(jià)，所以，勝任力模型與任職資格體系都是人才梯隊(duì)建設(shè)的依據(jù)和基礎(chǔ)。

第四步，人才職業(yè)生涯規(guī)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃

路在腳下：職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃課程從人生的意義著手，通過的大量案例分析、活動(dòng)參與及小組討論讓學(xué)員切身體會(huì)和感受職業(yè)規(guī)劃在員工個(gè)人生活中之重要性，提升員工的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)凝聚力

在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，并使每個(gè)員工的職業(yè)生涯

成功職場(chǎng)人士的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃課程培訓(xùn)，通過系統(tǒng)的剖析影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展的各類因素及規(guī)律幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃基本意識(shí)，促使員工建立起和企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的理性認(rèn)識(shí)，使企業(yè)與員工規(guī)劃目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)，保證企業(yè)未來人才需求和企業(yè)的可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免企業(yè)人才斷檔和后繼無人的情況出現(xiàn)。

第五步，建立人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)

人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中越來越廣泛，人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)為企業(yè)人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中起到重要作用，人才梯隊(duì)建設(shè)中的勝任力模型認(rèn)證、任職資格體系等級(jí)認(rèn)證、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊(duì)資源庫后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進(jìn)行大量的人才測(cè)評(píng)工作，所以，要做好人才梯隊(duì)建設(shè)工作，必須建立人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

第六步，建立人才梯隊(duì)資源庫

通過前面的人力資源盤點(diǎn)，厘清了企業(yè)的人才缺口，企業(yè)必須進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，解決人才缺口問題，對(duì)關(guān)鍵崗位制定繼任者計(jì)劃，相關(guān)崗位制定儲(chǔ)備人才計(jì)劃，建立企業(yè)人才梯隊(duì)資源庫；設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法和工具，挑選有潛力的員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，使測(cè)評(píng)合格者進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫，為對(duì)進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才進(jìn)行系統(tǒng)、針對(duì)性的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

第七步，進(jìn)行人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)，實(shí)施體系方案

進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才，根據(jù)繼任計(jì)劃/人才儲(chǔ)備計(jì)劃，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，以達(dá)到人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。

進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)后，企業(yè)會(huì)根據(jù)目標(biāo)崗位/通道層級(jí)對(duì)人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，企業(yè)根據(jù)儲(chǔ)備人才的需要，又會(huì)甄選一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。

第八步，人才梯隊(duì)建設(shè)管理

人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘（包括內(nèi)部招聘和外部招聘）、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等息息相關(guān)。企業(yè)必須制定人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊(duì)建設(shè)過程，確定人才梯隊(duì)建設(shè)的工作內(nèi)容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊(duì)建設(shè)工作高效、順利進(jìn)行。增強(qiáng)企業(yè)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對(duì)各單位的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為整體績(jī)效考核成績(jī)的一部分，并且作為單位負(fù)責(zé)人晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的依據(jù)之一。