期望理論

激勵理論有內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論之分，需求層次論、雙因素論、ERG理論，成就需要理論都屬于前者，由于工作激勵的復雜性，在有些情況下，有些激勵內(nèi)容往往并不理想，或者激勵力度會隨時間逐漸減弱、消失。這說明，在研究激勵內(nèi)容的同時，我們也不能忽視激勵的過程，1964年，美國心理學家維克多提出了一種著名的過程型激勵理論――期望理論。

期望理論認為，某種激勵對人的行為的激發(fā)力量取決于兩個因素：效價，期望值，期望值采取某種行為可能帶來的績效和滿足需要的概率（目標實現(xiàn)的可能性），而效價激勵目標對個體的價值，具體地說，某種激勵對員工行為的推動力，滿足員工需要的力量，是效價和期望值兩個變量的乘積。如果該激勵的結(jié)果效價是一個＋1到－1的值，對員工而言越是重要，員工認為它價值越高，他就越是向往，這種激勵對他也越有意義，效價越高，反之，如果激勵可能引起的結(jié)果對員工價值不大，對他而言無足輕重，那么效價接近于0，如果結(jié)果是員工所不愿見到的，則效價可能就是負值。而期望值則是員工認為根據(jù)自身努力，可以實現(xiàn)目標的可能性大小，期望值一般可以用概率表示，其值在0－1間。

激勵目標對員工的效價越大，實現(xiàn)的可能性越大，其對員工的激發(fā)力量相應也越大，兩個因素缺一不可，即使激勵目標對員工而言效價很高，但如果目標難度很大，基本上很難實現(xiàn)，或者說實現(xiàn)的概率很大，但效價卻很小，那么，激發(fā)力量也就相當有限，甚至可能為零。這說明即使激勵的目標如何如何吸引人，它也有可能“無人問津”。至于“適得其反”的激勵目標，則往往是由于它的結(jié)果可能是被激勵者所不愿意看到的，這的效價為負。

在期望理論中，弗隆姆將激發(fā)力量看成一個動態(tài)的變量。他認為，作為設定目標的需要，只有員工內(nèi)心渴望達成既定的目標時，才可能引起他的行為。這種激發(fā)的力量越大，所引起的人的行為也相應越有力、越積極，中等力量不能激發(fā)員工積極性，只能維持正常的行為，而很小的激發(fā)力量則效果很小，往往難以維持一般的行為。

根據(jù)期望理論的觀點，盡管某些獎酬對員工具有很大的吸引力，但如果員工對通過努力能否實現(xiàn)目標毫無把握時，他對這種獎酬就不會有很大興趣。而某些員工由于能力很強，要達到目標輕而易舉，那么這種獎酬的激發(fā)力量也是有限的，因為對于抱負很高的人而言，這種獎酬由于來得太過容易反而降低了其效價水平。所以，我們要根據(jù)不同的員工設置不同的激勵目標。限度激發(fā)員工積極性的激勵目標，應當是既有一定難度，富有挑戰(zhàn)性，別人可能感覺無力完成，但自己經(jīng)過努力估計可以完成，這樣的目標對員工而言，效價和期望值都較大，引發(fā)的激發(fā)力量也較大。

期望理論還提供了一些提高期望值的措施：設置具體可行的目標，培訓員工、提高能力、創(chuàng)造有利條件、減少完成任務的阻力，以充分的信息反饋調(diào)整員工的行為，設置階段性目標等等。