（一）基本案情

死者黎某系鐘某的配偶。從2014年4月起，黎某在某公司負責施工的國際社區(qū)項目建設工地從事門衛(wèi)工作，月薪2200元。門衛(wèi)室是兩名保安一組，24小時不離人，黎某住在工地的工棚內，每日三餐由其自行購買煮制。2015年3月15日上午9時20分許，黎某到農(nóng)貿市場購買菜、肉等生活用品后，步行返回其工作崗位途中被鄭成駕駛的轎車撞倒當場身亡。交警部門認定交通事故由駕駛員鄭成負事故主要責任，死者黎某負事故次要責任。2015年11月25日，黎某的配偶向人社局申請工傷認定。人社局于同年12月24日作出《工傷認定申請不予受理通知書》，認為其申請不符合受理條件。鐘某于2016年4月27日向法院提起訴訟。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，依照我國《工傷保險條例》第十四條第五項之規(guī)定，對于職工因工外出期間，由于工作原因受到傷害，應當認定為工傷。界定“因公外出”和“工作原因”的標準，不能狹義機械理解，除應當從職工外出是否因工作需要以及傷害后果是否與工作有較為直接的因果關系外，還要結合工作崗位的具體情況和職工為完成工作所需的生活必須事項綜合予以考慮。該案中，經(jīng)庭審查明和相關生效判決書確認的事實，可以認定黎功工作的門衛(wèi)室是兩名保安一組，24小時不離人。兩名保安一人值守，另一人買菜做飯，其目的是為了更好地履行門衛(wèi)工作職責，是對門衛(wèi)工作的合理分工。吃飯、休息是人類生存的基本條件，也是繼續(xù)正常開展工作的前提。該案中，黎功住在工地的工棚內，每日三餐由其自行購買煮制，交通事故發(fā)生在其購買做飯所需原材料的合理地點范圍內，買菜做飯是職工為解決合理必須的生理需要的行為，是門衛(wèi)工作的合理延伸，應當認定為從事與工作有關的預備性工作，在此期間遭遇車禍應視同為因工作原因受到傷害。故根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第（五）項，《中華人民共和國行政訴訟法》第七十條第（一）項，《最高人民法院關于執(zhí)行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第五十九條第（一）項、第六十條第一款之規(guī)定，判決：一、撤銷案涉《不予工傷認定決定書》；二、人力資源和社會保障局于判決生效后六十日內，對相關工傷認定申請重新作出工傷認定結論。

（三）典型意義

依法保護弱勢勞動職工系《工傷保險條例》立法本意。因此，對于工傷認定，除傷害后果是否與工作有較為直接的因果關系外，還應綜合考慮勞動者工作崗位的具體情況和為完成工作所需的生活必須事項，更好地保護勞動者的合法利益。結合具體案情，若勞動者在工作時間因解決必須的生理需要，因而遭受傷害的，應認定為工傷。

典型案例二

勞動者以曠工的方式拒絕單位合理崗位調動，單位有權依據(jù)勞動合同約定、內部規(guī)章制度等按法定程序解除勞動合同，而無須支付經(jīng)濟賠償金

（一）基本案情

2013年3月，楊某入職并與某制造公司簽訂勞動合同及崗位責任書，合同、崗位責任書均明確約定楊某崗位為車間生產(chǎn)。同年12月，該制造公司職工代表大會決議通過了《員工守則》，具體條款張貼在該公司的公示欄處，并經(jīng)公證機關公證?！秵T工守則》對嚴重違反勞動紀律的處罰規(guī)定： “員工在與公司存在勞動關系期間1月內累計曠工5天或連續(xù)曠工5天以上者，公司可解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金”。2016年3月，楊某所在車間因該公司生產(chǎn)所需關閉。制造公司將楊某從原車間調往另一車間工作，崗位仍為生產(chǎn)。楊某已領取新的門禁卡后，未再上班。之后，制造公司作出依據(jù)雙方簽訂的勞動合同和《員工手冊》相關規(guī)定將楊某除名并將處理結果書面告知職工代表大會。之后，楊某以制造公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求制造公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委駁回楊某的仲裁請求。楊某不服向法院起訴。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，制造公司確有因生產(chǎn)需要車間停產(chǎn)、工段逐步關閉的客觀原因，將楊某從原車間調往其他車間的事實。首先，雙方簽訂的《勞動合同書》有明確約定，即“乙方同意根據(jù)本人技能情況，服從甲方的崗位調整和安排”。雙方簽訂的《崗位合同書》也明確約定楊某擔任工作崗位為“生產(chǎn)”。也即，根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》，制造公司有根據(jù)約定合理調整楊某工作崗位的權利；其次，楊某原崗位雖與新崗位不完全相同，但均為生產(chǎn)崗位，與《崗位合同書》載明一致，且該案并無證據(jù)證明上述崗位在工作量等方面存在重大區(qū)別。綜上，制造公司因生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要，根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》約定，調整楊某崗位系合理調整。楊某以此為由拒不到崗也不到單位的行為應認定為曠工。制造公司向法院提交的《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的情形、處罰作了明確規(guī)定，且根據(jù)制造公司向法院提交的《職工代表大會決議》、公證書等，能夠證明該《員工手冊》系制造公司依照法定程序制定并向員工公示。因此，制造公司根據(jù)楊某連續(xù)曠工的事實，根據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定解除與楊某勞動合同具有事實依據(jù)和制度依據(jù)，系合法解除與楊某勞動合同。制造公司無須支付楊某違法解除勞動合同賠償金。故依照《中華人民共和國勞動法》相關規(guī)定，判決駁回楊某訴訟請求。

（三）典型意義

 單方解除勞動合同關涉勞動者合法權益，故《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)對用人單位單方解除勞動合同法定情形及程序作了明確且相對嚴格的規(guī)定。但相關法律規(guī)定并未排除用人單位依法行使管理權、經(jīng)營自主權。故用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、內部規(guī)章制度內容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形下，依照合同約定和規(guī)章制度規(guī)定，按照法定程序單方解除與勞動者勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付勞動者經(jīng)濟賠償金。

典型案例三

勞動者與用人單位在解除勞動合同過程中，就經(jīng)濟補償?shù)冗_成協(xié)議的，協(xié)議內容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定，屬合法有效，對雙方具有約束力。協(xié)議約定義務履行后，一方再向法院主張同一權利，不予支持

（一）基本案情

張某于2011年入職某運輸公司，崗位為駕駛員。雙方簽訂了勞動合同，對合同期限、工作內容、工資標準等予以了約定。雙方合同到期前，該運輸公司就續(xù)簽勞動合同相關事宜征詢張某意見，張某明確表示不再簽訂。2015年6月23日，張某作為乙方與作為甲方的該運輸公司簽訂《離職協(xié)議書》一份，載明：一、甲乙雙方共同確認：雙方的勞動關系于2015年6月25日終止；二、甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟補償金8 000元；三、甲方支付上述經(jīng)濟補償金后，雙方基于勞動關系的所有權利義務終止，任何一方不得再以任何形式主張與勞動關系相關任何的權利。協(xié)議簽訂后，該公司按照協(xié)議約定金額向張某支付了相應款項。之后，張某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付經(jīng)濟補償金差額13 525元。仲裁委作出《仲裁裁決書》，裁決駁回了張某的請求。張某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條相關規(guī)定，用人單位、勞動者就解除或終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、經(jīng)濟補償?shù)冗M行協(xié)商、處分各自權利為法律所允許。達成的相關協(xié)議是否合法、有效，也僅以不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定和不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形為要件。該案中，運輸公司與張某簽訂的《離職協(xié)議書》對公司應支付張某的具體金額予以了明確約定。雙方雖不是按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定確定的經(jīng)濟補償金金額。但《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條相關規(guī)定，系對法定情形下，用人單位支付經(jīng)濟補償金金額計算方式的規(guī)定，并非禁止和排除用人單位、勞動者可就經(jīng)濟補償金進行協(xié)商和處分，非法律禁止性規(guī)定。也即，雙方簽訂的《離職協(xié)議書》對經(jīng)濟補償金金額的約定和相關內容并不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定。且張某也未提交證據(jù)證明在簽訂《離職協(xié)議書》過程中存在被脅迫、欺詐等違背其真實意思的情況。故雙方簽訂的《離職協(xié)議書》系合法、有效，對雙方具有約束力。張某領取約定的經(jīng)濟補償金后再要求運輸公司支付經(jīng)濟金無法律依據(jù)，不予支持。故判決駁回張某的訴訟請求。

（三）典型意義

 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效?！币布?，用人單位、勞動者就解除或終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、經(jīng)濟補償?shù)冗M行協(xié)商、處分各自權利為法律所允許。上述規(guī)定也旨在引導用人單位、勞動者通過協(xié)商、調解從源頭解決糾紛。故用人單位、勞動者在解除或終止勞動合同過程中，就加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議的，只要不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定，應屬合法、有效。

典型案例四

在雙方未簽訂書面勞動合同的情況下，是否由勞動者自帶工具、管理相對松散等并非認定勞動關系實質要件。應結合雙方合意、人身依附性、關系穩(wěn)定性、工作常態(tài)性等因素綜合考量

（一）基本案情

2016年7月，楊某在“打工之家”登記本人求職信息后，2016年9月26日，某家具公司的法定代表人謝某通過電話聯(lián)系楊某，讓其到公司面試。經(jīng)面試，楊某于9月27日正式工作，雙方未簽訂書面勞動合同和其他協(xié)議，僅口頭約定報酬為計件，按照安裝面積計算，為30元/㎡。同年11月9日上午，楊某在安裝家具時受傷。之后，楊某以該家具公司作為被申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，其仲裁請求為：請求確認與該公司之間存在勞動關系。勞動人事爭議仲裁委員會于2017年2月16日作出相應仲裁裁決書。裁決結果為：確認楊某與家具公司之間存在勞動關系。該公司不服仲裁裁決向法院提起訴訟。該家具公司起訴理由主要為楊某系自帶勞動工具，且管理較為松散，雙方系承攬關系。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，首先，無論是用人單位與勞動者之間存在的勞動關系，還是承攬人與定做人之間的承攬關系，均是雙方合意的結果。因此，認定家具公司與楊某之間系勞動關系還是承攬關系，首要應考量雙方在建立本案所涉關系過程中，意思表示的具體內容。該案中，家具公司通過楊某在“打工之家”所留個人信息聯(lián)系楊某并與之建立關系系事實。對楊某在“打工之家”登記的求職信息內容、雙方聯(lián)系過程等事實，家具公司并無異議。但從楊某在“打工之家”所留信息看，明確記載了楊某曾就職崗位、期望職位、期望行業(yè)、期望薪資、期望工作地等內容。從楊某在“打工之家”所留信息看，顯然為楊某欲與相關用人單位建立常態(tài)、穩(wěn)定的勞動關系的意思表示。因此，在家具公司認可系在“打工之家”看到楊某登記信息后聯(lián)系的楊某，但雙方系建立的承攬關系的情況下，應由家具公司舉證證明雙方系就建立承攬關系達成了合意。該案中，家具公司未提交雙方合意過程、內容的相關證據(jù)，根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?！?、《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果?！钡囊?guī)定，應承擔舉證不能的不利后果。其次，家具公司與楊某合意內容雖是認定雙方關系性質的重要依據(jù)，但不是唯一依據(jù)。認定雙方關系的性質，還應結合雙方實際履行情況綜合評判?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜縿谏绮筷P于確立勞動關系有關事項的通知》（【2005】12號文件）規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！庇纱丝梢?，在用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同情況下，勞動關系是勞動者的勞動行為已經(jīng)發(fā)生，勞動者按照用人單位要求，付出一定的體力和智力，完成工作內容，創(chuàng)造勞動成果，并歸用人單位所有，用人單位支付勞動者勞動報酬，雙方已經(jīng)從法律上形成一種相對穩(wěn)定的事實狀態(tài)。而根據(jù)《中華人民共和國合同法》相關規(guī)定，承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬所形成的關系。對比上述規(guī)定，結合現(xiàn)實情況，勞動關系、承攬關系雖具有一方提供勞動、一方支付報酬等特征的相似性，但兩者在人身依附性、關系穩(wěn)定性、工作常態(tài)性方面存在質的區(qū)別。就人身依附性而言，該案中，楊某在勞動過程中，工具主要系自帶、工作地點不在家具公司、工作系相對獨立完成系事實。但楊某工作的上述特征，并非由楊某與家具公司關系性質決定，而由楊某工作具體內容決定，即在家具公司安排下為不同客戶現(xiàn)場安裝木地板這一工作內容決定。但楊某具體為誰安裝，由家具公司安排。楊某所得報酬，也系家具公司根據(jù)楊某實際工作完成的量，按照每平方米30元結算。家具公司也認可“遇到投訴的時候，就要讓其他師傅重新去檢查問題出在那里，并重新安裝。就要對之前的師傅的安裝扣錢?！?家具公司的上述陳述與楊某相關陳述相互印證。也即，雙方管理與被管理的關系雖然相對松散，但在工作安排、家具公司通過扣減勞動報酬對楊某工作效果的制約上，體現(xiàn)了人身依附性。就雙方關系穩(wěn)定性、工作常態(tài)性而言，承攬合同中，承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，是一種典型的完成工作的法律關系，以完成非常態(tài)性的工作成果為本質特征，雙方關系具有不穩(wěn)定性。而勞動關系，系基于勞動者的勞動的行為，與用人單位建立的較為穩(wěn)定的關系，具有常態(tài)性。該案中，家具公司安排楊某為不同的客戶完成家具安裝工作，相關工作系家具公司常態(tài)經(jīng)營活動，家具公司根據(jù)楊某完成的工作量、工作效果支付其報酬，雙方關系具有穩(wěn)定性、常態(tài)性，顯然與承攬關系的特征不同。因此，雙方關系符合勞動關系本質特征。法院遂判決駁回家具公司訴訟請求。

（三）典型意義

《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律之所以對用人單位、勞動者所享有的權利、應承擔的義務予以明確規(guī)定，旨在保護勞動者合法權益，構建穩(wěn)定的勞動關系。若在無相反證據(jù)的情況下，將用人單位在常態(tài)經(jīng)營活動中，因常態(tài)用工，與提供常態(tài)勞動的勞動者之間所形成的較為穩(wěn)定的關系認定為合作關系、承攬關系等非勞動關系，無疑將規(guī)避用人單位在用工過程中依法應承擔的責任，不符合立法本意。相反，勞動者在就業(yè)過程中，應主動要求用人單位簽訂書面勞動合同，維護自身合法權益。

典型案例五

職工因第三人侵權造成傷害，但依法被鑒定為工傷的，無論該職工是否從侵權人處獲賠，若用人單位未依法為職工繳納工傷保險，仍負有相應工傷保險待遇的支付義務

（一）基本案情

王某于2016年4月應聘到某公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，就合同期限、工作內容、工資標準等進行了約定。該公司未依法為王某繳納工傷保險。2016年5月13日，王某工作過程中因遭遇交通事故受傷，公安交警部門認定王某無責任，對方負全責。王某受傷當日被送到醫(yī)院救治，并診斷為：左側股骨粗隆間及轉子下粉碎性骨折，并于2016年6月1日出院。2016年8月3日，人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，認定王某所受傷害為工傷。2016年10月18日，勞動能力鑒定委員會作出《成都市勞動能力鑒定結論書》，評定王某工傷致殘程度九級。2016年11月21日，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，請求解除與該公司的勞動關系并要求該公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等工傷保險待遇共計134 885.8元。2017年5月18日，勞動人事爭議仲裁委員會作出《仲裁裁決書》，裁決：“1、確認雙方解除勞動關系；2、該公司在裁決書生效之日起五日內一次性向王某支付工傷待遇共計130 614.8元。該公司對該仲裁裁決不服，以王某所受傷害系交通事故中第三人造成，且王某已從第三人處獲賠十萬余元為由向法院起訴，訴請判決不支付王某工傷保險待遇。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國社會保險法》第三十六條第一款規(guī)定：“職工因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，且經(jīng)工傷認定的，享受工傷保險待遇；其中，經(jīng)勞動能力鑒定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇?！币布矗毠は硎芟嚓P工傷保險待遇的條件僅為所受傷害被依法確認為工傷。而《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第二款規(guī)定：“因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持”；同時，《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第八條第三款規(guī)定：“職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經(jīng)辦機構以職工或者其近親屬已經(jīng)對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經(jīng)支付的醫(yī)療費用除外”。上述司法解釋條款內容表明，在第三人侵權導致工傷事故發(fā)生的情況下，除醫(yī)療費外，職工享有同時請求工傷保險待遇和向第三人主張侵權賠償?shù)臋嗬??！吨腥A人民共和國社會保險法》第三十六條第一款規(guī)定：“職工因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，且經(jīng)工傷認定的，享受工傷保險待遇；其中，經(jīng)勞動能力鑒定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇?！痹摪钢?，王某的傷情被依法認定為工傷，并經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘，故王某應按九級傷殘的標準享受工傷保險待遇。因該公司未為王某購買工傷保險，故王某的工傷保險待遇應由公司向其支付。因該公司訴訟請求所依據(jù)的事實和理由無法律依據(jù)，故判決駁回該公司訴訟請求。

（三）典型意義

職工享受工傷保險待遇，僅以其傷害依法被認定為工傷為要件。其所遭受傷害是否系第三人侵權所致，是否從侵權人處獲賠均不是享受工傷保險待遇的要件。此外，相關法律之所以將依法為勞動者繳納工傷保險作為用人單位法定義務，旨在通過社會保險制度維護勞動者合法權益和分擔不確定因素造成的企業(yè)經(jīng)營風險。故用人單位應增強相關意識，依法為勞動者繳納社會保險、工傷保險，避免經(jīng)營風險。

典型案例六

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當履行法定程序并告知勞動者

（一）基本案情

李某系某物業(yè)公司員工，在該物業(yè)公司所在的成都服務處上班。雙方簽訂了書面勞動合同，就工資地點、工作內容、工資標準等進行了約定。2016年8月4日，因該物業(yè)公司調整李某工作崗位，雙方發(fā)生爭議。后該物業(yè)公司以李某未按照工作流程到新崗位報到，經(jīng)催告仍不履行相關義務，嚴重違反了公司規(guī)章制度為由將其除名。李某于2016年9月向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該物業(yè)公司支付支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資等。仲裁委于2016年11月11日作出裁決，裁決該物業(yè)公司向李某違法解除勞動合同賠償金37 410.94元并駁回李某其他請求。該物業(yè)公司不服裁決，向法院提起訴訟。其理由為：李某系未按照工作流程報到，經(jīng)催告仍不履行相關義務，嚴重違反了公司規(guī)章制度。物業(yè)公司依據(jù)規(guī)章制度明文規(guī)定將其除名系合法解除勞動合同，無須支付李某經(jīng)濟賠償金。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，按照法律、司法解釋相關規(guī)定，物業(yè)公司應當就其主張的，李某系未按照工作流程報到，嚴重違反了公司規(guī)章制度承擔舉證責任。也即，物業(yè)公司應舉證證明相關李某嚴重違反相關規(guī)章制度的事實依據(jù)、制度依據(jù)及做出的相應處理系按照法定程序作出。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?、第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！钡囊?guī)定，該案中，物業(yè)公司雖向法院提交了單方解除與李某勞動關系所依據(jù)的《人事基礎管理操作規(guī)范》，但未提交能證明上述規(guī)章制度系經(jīng)法定程序制定并曾向李某告知、對李某處理系按照法定程序作出的證據(jù)。也即，物業(yè)公司未提交證據(jù)證明單方解除與李某勞動合同的合法性。故物業(yè)公司單 方 解除與李某勞動合同系違法解除勞動合同，依法應當支付李某經(jīng)濟賠償金。遂根據(jù)李某工資標準、工作年限判決該物業(yè)公司支付李某違法解除勞動合同賠償金37 410.94元。

（三）典型意義

 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條將勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度作為用人單位可以解除勞動合同的法定情形之一。但用人單位單方解除勞動合同的行為因關涉勞動者重大勞動權利，故《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！蓖瑫r，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第四十三條相關規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時應遵循法定程序并告知勞動者，對勞動者作出的相應處理也應履行法定程序。故用人單位應重視規(guī)章制度內容、適用程序的合法性。避免因規(guī)章制度內容違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定或具有程序瑕疵，影響依法享有的管理權、自主經(jīng)營權。

典型案例七

經(jīng)濟賠償金、經(jīng)濟補償金屬不同法律概念。勞動者維權時應注意區(qū)分，且要求用人單位支付經(jīng)濟補償金或賠償金應符合法定情形，在訴訟中應就法定事由承擔相應舉證責任

（一）基本案情

2012年11月，陳某與某商場簽訂一份《勞動合同》，雙方就陳某崗位、合同期限、勞動報酬等進行了明確約定。2014年5月3日，雙方續(xù)簽《勞動合同》，再次就崗位、勞動報酬等相關事宜進行了約定。2016年7月20日，陳某向該商場人力資源部提交一份《離職報告》，內容為“由于身體不適合現(xiàn)有崗位，且繼續(xù)在公司工作不利于發(fā)展，現(xiàn)提出離職報告”。同日，陳某填寫了《離職審批表》，其在“離職原因”處填寫為“因身體原因且不想在公司繼續(xù)工作”。陳某所在部門和人力資源部在該離職審批表上簽署“同意離職”。之后，陳某辦理了離職工作交接。2016年10月，陳某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該商場支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金22 437.96元、經(jīng)濟賠償金44 437.96元、拖欠加班工資15 000元，擔保款1 500元。該委作出相應裁決書，裁決商場退還陳某擔?？? 500元并駁回陳某其他仲裁請求。陳某不服仲裁裁決，起訴至法院。其理由為，相關離職報告雖然是本人書寫，但離職真實原因系商場未支付加班工資并拖欠工資

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金有明文規(guī)定。也即，用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金以符合法律規(guī)定情形為要件。而該案中，根據(jù)陳某本人書寫并提交的離職報告所明確記載的內容，足以證明陳某系自動辭職。離職報告的記載也與相關離職審批表所記載的離職原因相互印證。陳某在訴訟中雖主張離職真實原因系商場拖欠工資和加班工資。但該主張與其本人書寫并提交的離職報告記載矛盾，且陳某也未提交其他相關證據(jù)證明其相關離職真實原因的主張。同時，陳某作為完全民事行為能力人，理應清楚書寫并提交相關離職報告可能產(chǎn)生的后果，在無證據(jù)證明存在被脅迫、欺詐等違反真實意思表示的情形，其本人書寫的辭職報告應作為考量其離職原因的依據(jù)。因此。陳某要求商場支付經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金的訴訟請求無事實依據(jù)，故判決駁回其訴訟請求。

（三）典型意義

經(jīng)濟賠償金、經(jīng)濟補償金系不同的法律概念。支付經(jīng)濟賠償金，依法以用人單位系違法解除勞動合同為要件。支付經(jīng)濟補償金，應符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定的情形，即“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！眲趧诱咴诰S權時，應注意區(qū)分經(jīng)濟賠償金和補償金的區(qū)別。同時，在訴訟中應提交相關證據(jù)證明符合法定情形。

典型案例八

勞動者主張加班工資，應就加班事實承擔舉證責任。在勞動者所提交的證據(jù)能夠證明加班事實的情況下，若用人單位否認，應承擔相應舉證責任，否則由用人單位承擔不利后果

（一）基本案情

吳某于2015年3月9日入職某公司，該公司安排吳某在某百貨店5樓專柜工作。2015年3月28日，公司與吳某簽訂《勞動合同》，約定吳某工作崗位為導購，工作地點為成都，吳某執(zhí)行標準工時工作制度，每周工作6天，每天工作6小時。吳某月工資為1 200元+其他+提成，該公司于每月25日前支付吳某工資，不得克扣和拖欠。2015年12月，在該公司周年慶期間，該公司由于出現(xiàn)賬務混亂的錯誤，造成賬面損失，公司決定由分管業(yè)務與賣場員工共同承擔，每人承擔3 000元，并扣發(fā)了吳某3 000元工資。2016年3月7日，吳某向該公司郵寄一份《解除勞動合同通知書》，主要內容為，因公司未及時足額支付加班費及2016年1月的工資、未依法繳納足額的社會保險，通知公司解除雙方的勞動關系。證人李某、楊某、汪某陳述，三人在該公司上班，與吳某系商場同事；吳某的上班情況為早上九點到晚上十點。該公司百貨店的營業(yè)時間為上午9:00至晚上10：00。2016年3月14日，吳某向成都市錦江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委于2016年6月20日作出錦勞人仲委裁字（2016）第143號仲裁裁決書，裁決公司支付吳某2016年1月至3月工資共計5 667.4元、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金3 907元、加班工資1 808元，法定節(jié)假日加班工資1 969元。公司不服該仲裁裁決起訴至法院，要求不支付吳某加班工資。其理由為，雙方簽訂的勞動合同約定每天只工作6小時，且根據(jù)法律相關規(guī)定，吳某主張加班工資應承擔舉證責任。吳某提交的證據(jù)不足以證明存在加班事實。此外，公司行業(yè)特殊、吳某崗位特殊，根據(jù)零售行業(yè)慣例，不應執(zhí)行標準工時制。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條確有“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”的規(guī)定。也即，根據(jù)上述規(guī)定，勞動者若主張加班費，應舉證證明相關加班事實。該案中，雙方在勞動合同中雖約定每天工作6小時，但吳某提交的該公司的營業(yè)時間及同事的證言能夠證明其工作時間。所證明的事實也與公司提交的商場的出勤明細相互印證。能夠證明其加班及具體加班時長的事實。而公司未提交吳某實際工作時間及工作安排等相關反駁證據(jù)，根據(jù)《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果?！钡囊?guī)定，該公司應承擔舉證不利的后果。公司雖主張因其所屬行業(yè)、吳某崗位特征及按照行業(yè)慣例，應視為實行的不定時工時制，依法可不支付吳某加班工資、法定節(jié)假日加班工資。但該公司與吳某簽訂的勞動合同中，明確約定了實行“標準工作工時制度”，且該公司也承認未就實行不定時工時制履行行政審批手續(xù)。因此，公司相關主張無事實依據(jù)，不予采納，遂判決駁回公司訴訟請求。

（三）典型意義

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！币布?，根據(jù)上述規(guī)定，勞動者若主張加班費，應舉證證明相關加班事實。但在勞動者所提交的證據(jù)能夠證明加班事實的情況下，若用人單位否認，應承擔相應舉證責任，否則由用人單位承擔不利后果。用人單位、勞動者，在履行勞動合同過程中，若存在加班事實，均應注重完善、留存相關證據(jù)。避免發(fā)生糾紛后，因舉證不能，導致承擔相應不利后果。

典型案例九

經(jīng)濟補償金計算基數(shù)，依法應以勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為準。與勞動者工作量、工作效果無直接關聯(lián)的非常態(tài)的較高額度的獎金、福利不應計入工資標準

（一）基本案情

馮某與某銷售公司于2013年3月建立勞動關系，約定馮某崗位為該公司副總經(jīng)理，負責行政、市場營銷方面的工作。馮某在職期間月固定工資為8 000元。2015年11月22日，某銷售公司組織架構進行調整，將馮某調整為行政部主管，但馮某拒絕人事調整，公司遂通知馮某雙方勞動關系于2015年12月22日解除。之后，某銷售公司向馮某發(fā)放3個月工資的經(jīng)濟補償金24 000元。之后，馮某向成都市勞動人事爭議仲裁委員申請仲裁，要求該公司支付其經(jīng)濟補償金7萬余元，該委駁回馮某請求。不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，其理由為仲裁委未將公司支付的2015年2月取得的稅后年終獎80 465元計入月工資，故工資標準認定錯誤，導致裁決結果錯誤。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，馮某主張應將公司于2015年2月8日向其發(fā)放的年終獎80 465元計入經(jīng)濟賠償金基數(shù)。但是否將上述年終獎計入計算經(jīng)濟補償金基數(shù)，重在考量該年終獎系工資性質的勞動報酬還是福利等非工資性質收入。首先，《中華人民共和勞動合同法》第四十七條對相關工資有明確規(guī)定即“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?；其次，從雙方簽訂的勞動合同看。勞動合同系確定用人單位和勞動者權利、義務的直接載體和客觀載體。因此，確定勞動者工資標準，因重點考查雙方勞動合同約定和用人單位勞動報酬發(fā)放制度。根據(jù)馮某與公司簽訂的《勞動合同書》，雙方未就年終獎發(fā)放標準、對象、成就條件、時間等進行約定。馮某在該案中也未就年終獎發(fā)放系與本人工作量和工作績效存在直接關聯(lián)提交相應證據(jù)。因此，綜合考量相關法律對月工資的規(guī)定及該案實際情況，相關年終獎不應計入經(jīng)濟補償金基數(shù)，遂判決駁回馮某訴訟請求。

（三）典型意義

法律之所以將勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月這一較長時間段的平均工資作為月工資，旨在規(guī)定認定工資標準的常態(tài)性、客觀性和公正性。同時，工資是勞動者的核心勞動權利。在勞動爭議糾紛中，工資標準也與確定加班工資、經(jīng)濟補償金（賠償金）和工傷賠付計算直接關聯(lián)。未避免糾紛，用人單位應注重通過合同約定、明確工資標準、細化獎勵制度、規(guī)范支付方式等舉措完善工資制度，避免不必要的糾紛。

典型案例十

用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商一致簽訂的“入職登記表”、“轉正申請書”等書面文本，雖不具有“勞動合同”名稱，但具備勞動合同實質要件的，應視為雙方簽訂了書面勞動合同，用人單位可不支付勞動者未簽訂書面勞動合同二倍工資

（一）基本案情

楊某2015年11月3日到某公司工作，雙方未簽訂“勞動合同”，但根據(jù)該公司提交由楊某2015年11月29日簽字確認的“轉正申請表”，有楊某崗位市場銷售、試用期為3個月，試用期工資為6000元，轉正后月工資為 7 000+提成，合同期限為兩年，工作地點為成都，雙方經(jīng)協(xié)商一致可調整工作地點等約定。2016年12月5日，楊某領取工資6 883元。2016年1月10日，楊某領取工資6 300元。2016年2月22日，該公司將楊某辭退。楊某隨后向成都市勞動爭議仲裁委提起仲裁，要求該公司未支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。該委作出仲裁裁決，駁回楊某申請。楊某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求公司支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資。

（二）裁判結果

法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。從上述規(guī)定看，法律沒有規(guī)定勞動合同必須具備“勞動合同”名稱，也沒有規(guī)定勞動合同必須采取特定的書面形式。但從法律以例舉的方式明確規(guī)定勞動合同應當具備的基本條款看，旨在規(guī)范用人單位與勞動者簽訂勞動合同的行為，明確用人單位與勞動者之間的權利義務，保護勞動者依法享有的勞動權利。因此，判定用人單位與勞動者之間簽訂的書面文件是否為勞動合同，除考查該書面文件形式外，重在考查該書面文件的形成是否系雙方合意結果及內容是否具備《中華人民共和國勞動合同法》所規(guī)定的勞動合同應當具備的基本內容，尤其應考查是否具有相關勞動者工作內容、勞動報酬、社會保險、勞動條件等與勞動者基本勞動權利密切相關的內容。該案中，首先，從案涉文件名稱和形成過程看。該書面文件名稱雖為“轉正申請表”，但其形成過程系經(jīng)雙方協(xié)商共同形成，并由楊某簽字確認。其次，從該轉正申請表內容看，楊某入職時間、工作地點、崗位、試用時間、試用期工資、轉正后工資、合同期限、銷售提成比例等均有明確記載。能夠反映雙方對牽涉勞動者最基本勞動權利的勞動報酬相關約定達成了一致。故該轉正申請表雖不具有“勞動合同”名稱，但應當視為雙方簽訂了勞動合同。故對楊某要求公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的訴訟請求不予支持。

（三）典型意義

用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商一致簽訂的“入職登記表”等書面文本，具備勞動合同實質要件的，應視為雙方簽訂了書面勞動合同。同時，法律之所以以例舉的方式明確規(guī)定勞動合同應當具備的基本條款，旨在規(guī)范用人單位與勞動者簽訂勞動合同的行為，明確用人單位與勞動者之間的權利義務。因此，用人單位除依法與勞動者簽訂書面勞動合同外，為避免糾紛，在簽訂勞動合同形式上，盡量采用“勞動合同”形式；內容上，應具備法定的基本內容，且應重視內容的合法性。避免相關內容因違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定而導致無效的情形。