【內(nèi)容摘要】雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中還沒有明確的規(guī)定。但實踐中，隨著我國城市化進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，用工不規(guī)范的情況非常普遍。雇傭關(guān)系在勞動爭議經(jīng)常出現(xiàn)因在打工中人身受到傷害的情況，但并非所有的都能得到有效的賠償，其根本問題在于基于雇傭關(guān)系的不明晰。本文即在上述的情況下對于雇員雇主法律關(guān)系的認(rèn)定進(jìn)行闡述與論證，以求對以后的審判能有所益處。

　　【關(guān)鍵詞】人身損害，雇傭關(guān)系。

　　首先從兩個案例開始：

　　案例1、原告王某訴被告張某、被告蘇州某公司、被告青島某公司生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)糾紛一案。

　　2011年9月，原告王某與證人王子某等經(jīng)人介紹到位于被告青島某公司處由被告張某、案外人趙某負(fù)責(zé)的內(nèi)部拆遷工程中從事氣焊切割鋼管工作，雙方未簽訂書面的勞動合同或勞務(wù)合同。2011年9月23日，在拆除施工中，原告被墜落的鋼管砸傷，導(dǎo)致九級傷殘。庭審中，原告提交了青島拍賣行競買人登記表及拍賣標(biāo)的成交確認(rèn)單，未到庭證人孫某的書面證人證言，并申請證人王子某出庭作證，而被告青島某公司提交了標(biāo)的交接協(xié)議。上述證據(jù)形成完整的證據(jù)鏈，證明了如下事實：被告張某以被告蘇州某公司的代理人的身份參加了被告青島某公司委托青島拍賣行有限責(zé)任公司拍賣標(biāo)的的競拍活動，在競標(biāo)成功后又以委托代理人的身份代表被告蘇州某公司與被告青島某公司簽訂標(biāo)的交接協(xié)議，接受了競買的標(biāo)的。后為拆除競標(biāo)所得的物品，被告張某雇傭了原告及證人王子某、孫某等人。據(jù)此本院能夠認(rèn)定原告與被告蘇州某公司之間存在雇傭關(guān)系。并據(jù)此認(rèn)定被告蘇州某公司賠償原告各項損失10萬余元。

　　案例2、原告王某訴被告王某、被告青島某大學(xué)生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)糾紛一案。

　　2011年9月6日原告王某由被告王某雇傭為青島某大學(xué)從事公寓樓衛(wèi)生間的維修工作，應(yīng)被告王某雇傭的另一雇員原因，致使原告從凳子上摔下，導(dǎo)致原告跟骨骨折，九級傷殘。庭審中，原告僅提交了證人賈某的書面證人證言一份，沒有其他證據(jù)相印證。最終法院以證據(jù)不足，事實不清，駁回了原告的訴訟請求。

　　從以上兩個案例可以看出，是否存在雇傭關(guān)系是傷者主張損害賠償?shù)年P(guān)鍵。首先應(yīng)當(dāng)弄清楚什么事雇傭關(guān)系。

　　一、雇傭關(guān)系的概念及認(rèn)定

　　雇傭關(guān)系是雇傭法律關(guān)系的簡稱，是以生產(chǎn)資料和勞動力私有為基礎(chǔ)而形成的一種勞動關(guān)系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導(dǎo)、監(jiān)督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，并由雇傭人支付勞動報酬的法律關(guān)系。雇傭人稱為雇主，受雇人稱為雇員。其特點(diǎn)在于：雇員由雇主選任，在一定程度上要受雇主管理和監(jiān)督。判斷雇傭關(guān)系是否存在，應(yīng)從形式要件和實質(zhì)要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協(xié)議；從實質(zhì)要件上，首先要看雙方的權(quán)力義務(wù)是否為一方提供勞務(wù)，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監(jiān)督，即是否存在隸屬關(guān)系。雇員受雇主控制是雇傭關(guān)系存在的基礎(chǔ)。在雇傭法律關(guān)系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應(yīng)聽命于雇主，服從雇主的監(jiān)督指導(dǎo)。三是看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。只要具備上述形式要件和實質(zhì)要件，即可認(rèn)定為雇傭關(guān)系。

　　在具體案件中，法官對雇用合同的性質(zhì)及其與相類似法律關(guān)系的區(qū)別往往存在一些模糊認(rèn)識，特別是雇傭關(guān)系與勞動合同、承攬合同的區(qū)別。雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的主要區(qū)別在于受國家干預(yù)程度不同：雇傭合同的內(nèi)容是通過雙方的自由協(xié)商來確立；而勞動合同的自由協(xié)商程度受到限制，即合同須以國家法定的勞動條件、勞動保護(hù)等為最低基準(zhǔn)條款（如我國勞動法有關(guān)休息休假的權(quán)利、勞動安全衛(wèi)生權(quán)利的規(guī)定等等）。雇傭合同與承攬合同的區(qū)別在理論上是清楚的，其判斷標(biāo)準(zhǔn)就在于是否存在隸屬關(guān)系。承攬合同是平等主體之間發(fā)生的，不存在相互的隸屬關(guān)系。但是，由于實踐的復(fù)雜性，二者往往容易混淆，我們可以根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)加以判斷：

　　一看工作場地、生產(chǎn)條件（如設(shè)備、工具、原料等）由誰提供。在雇傭關(guān)系下，工作場地和生產(chǎn)條件一般由雇主提供，雇員只負(fù)[①]責(zé)提供勞務(wù)。承攬關(guān)系中，工作場地、生產(chǎn)條件一般由承攬人負(fù)責(zé)提供，承攬人向定作人交付的是工作成果。二看報酬支付方式。雇主一般是按星期、按月、按時向雇員支付報酬，該報酬相當(dāng)于勞動力的價格。定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費(fèi)等。三看工作的方式。雇員的工作方式要聽任于雇主的指揮與分配；承攬人完成工作有自主權(quán)，只要其能在合同約定的期限內(nèi)完成任務(wù)，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。四看工作的內(nèi)容。雇員的工作對雇主而言是不可或缺的，是雇主所從事的行為整體的一部分；承攬人的工作通常不屬于定作人所從事的工作內(nèi)容或附屬部分。

　　二、影響雇傭關(guān)系是否能夠認(rèn)定的因素

　　從上述的概念中，我們可以看出如今在勞動力密集的建筑、工廠、飯店等場所及行業(yè)，會較多的出現(xiàn)雇傭關(guān)系，這種雇傭關(guān)系的存在往往也是伴隨著勞動力市場的不規(guī)范用工而產(chǎn)生的。因此導(dǎo)致上述案例二中雇員雇主關(guān)系無法認(rèn)定的情況，也是有其特定原因的。

　　首先，從雇員本人來看。容易導(dǎo)致受傷的人員基本上都是以從事體力勞動為主的人員，這些從事體力勞動的人員普遍自我保護(hù)意識不強(qiáng)，受教育程度較低，在進(jìn)行勞動之前，沒有與相關(guān)的用工者簽訂協(xié)議或者勞動合同，也沒有進(jìn)行過相應(yīng)的入職培訓(xùn)和安全教育培訓(xùn)，亦沒有其他的能夠證明其在某處勞動的證據(jù)，有時候往往就是同鄉(xiāng)或者認(rèn)識的人之間直接的介紹，因此常常沒有書面雇傭合同且牽涉多方當(dāng)事人，導(dǎo)致了雇主否認(rèn)雇傭關(guān)系的存在，或者不愿意承認(rèn)自己是雇主，使雇員的利益無法得到保證。

　　其次，從雇主來看。雇主大多處于強(qiáng)勢地位，很多情況下，雇主是能省則省，以賺錢營利為最終目的，對于員工受傷往往能規(guī)避責(zé)任就規(guī)避責(zé)任，這就表現(xiàn)在雇傭之初就不簽訂協(xié)議，即使簽訂了協(xié)議，也是對于因事故受傷事先作出免除責(zé)任或者減少責(zé)任的約定，亦或只是口頭協(xié)議一下工資的問題，工資的支付則以現(xiàn)金的方式給付，沒有任何其他書面的材料；出事故之后對于其他的員工進(jìn)行告誡，不允許為受傷的雇員作證，從而否認(rèn)雇傭關(guān)系的存在或者是與雇員談判，以較少的付出解決問題。

　　再次，從法律規(guī)定上來看。我國對于雇傭關(guān)系沒有專門的法律規(guī)范進(jìn)行調(diào)整。只有《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對于事故發(fā)生后雇主承擔(dān)得責(zé)任進(jìn)行了規(guī)范，即第十一條“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償?！备鶕?jù)該規(guī)定，雖然雇主承擔(dān)的是無過錯責(zé)任，但是受傷的舉證責(zé)任分配是在受害人這一方，從舉證責(zé)任的分配上看，是非常不利于受害者的。對于沒有證據(jù)或者某些證據(jù)原告無法取得的時候就要在承受身體痛苦的同時，還要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。例如，本文案例二中的王某，由于其沒有證據(jù)，而舉證責(zé)任的分配又不利于他，最終導(dǎo)致了駁回訴訟請求。

　　三、案件審理如何認(rèn)定雇傭關(guān)系

　　從上述的分析可以看出，雇傭關(guān)系的案件中雇傭事實的認(rèn)定是這類案件審理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。筆者認(rèn)為在認(rèn)定雇傭關(guān)系的過程中，可以從以下兩方面入手：

　　首先，當(dāng)有間接證據(jù)的情況下，注重證據(jù)鏈的使用。我國最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六十六條規(guī)定：審判人員對案件的全部證據(jù)，應(yīng)當(dāng)從各證據(jù)與案件事實的關(guān)聯(lián)程度、各證據(jù)之間的聯(lián)系等方面進(jìn)行綜合審查判斷。從審判實踐經(jīng)驗來看，因雇員受傷的糾紛，原告幾乎沒有直接證據(jù)能夠證明雇傭關(guān)系的存在及在工地受傷的事實，都需要依賴間接的證據(jù)進(jìn)行串聯(lián)，從而形成證據(jù)鏈來證明雇傭關(guān)系的存在及因工受傷的事實。本文中的案例1即此情況。原告王某并沒有直接證據(jù)來證明其與被告蘇州公司之間存在雇傭關(guān)系，但通過其提交的拍賣及中標(biāo)文件、標(biāo)的物交接文件、證人證言，這些證據(jù)能夠形成一個完整的證據(jù)鏈證明雇傭關(guān)系的存在及因公受傷的事實。因此，在實踐的審判中，此類案件的審理應(yīng)特別注意間接證據(jù)的使用。

　　其次，間接證據(jù)也不完整，或者缺失的，應(yīng)注重證明標(biāo)準(zhǔn)中高度蓋然性和較高程度的蓋然性。此類案件的原告往往自我保護(hù)意識薄弱，沒有直接的證據(jù)證明雇傭關(guān)系的存在，而被告作為雇主又容易強(qiáng)勢，故造成了雖然雇主責(zé)任為無過錯責(zé)任，但雇主責(zé)任又難認(rèn)定的情況?；谶@種狀況，對于原告的舉證責(zé)任應(yīng)掌握在一個適度的范圍內(nèi)，達(dá)到高度蓋然性或者較高程度的蓋然性，即從證據(jù)中雖然尚未形成事實必定如此確信，但在內(nèi)心中形成了事實極有可能或者非常有可能如此的判斷，亦或是指證明已達(dá)到了事實可能如此的程度。根據(jù)上述蓋然性的程度，加上法官的審判經(jīng)驗及對雙方當(dāng)事人陳述的真?zhèn)涡缘呐袛鄟碜罱K決定取舍。

　　綜上，如果說利用間接證據(jù)形成的證據(jù)鏈來認(rèn)定雇傭關(guān)系的成立與否，體現(xiàn)的是用證據(jù)來支持自己訴求，那么用高度蓋然性或者較高程度的蓋然性來認(rèn)定雇傭關(guān)系的事實則體現(xiàn)了法官的自由心證，因為原告的證據(jù)并不完善，甚至無法證明自己的訴求，但是從人的善良本性和根據(jù)雙方當(dāng)事人在庭審及庭外的表現(xiàn)，裁判者采信原告并不完整的證據(jù)，以誠實信用原則來認(rèn)定雇傭關(guān)系的存在。然而，案件的審判不能都依靠上述的間接證據(jù)鏈的使用和高度蓋然性或較高程度的蓋然性來的確定，無論是利用證據(jù)鏈還是法官的自由心證，其都是解決具體個案的途徑，但這種個案審判并不能解決社會中形成的不規(guī)范雇傭關(guān)系的存在。只有建立雇傭關(guān)系良性的發(fā)展機(jī)制，才能真正實現(xiàn)雇傭關(guān)系這種用工制度的可持續(xù)發(fā)展。

　　四、雇傭關(guān)系的良性發(fā)展，有賴于建立有效機(jī)制的建立

　　雇傭關(guān)系的良好發(fā)展，更應(yīng)該有賴于長效機(jī)制的建立，而長效機(jī)制的建立筆者認(rèn)為可從以下幾方面入手：

　　首先是法律的完善。目前我國有關(guān)雇傭關(guān)系，不像勞動法律關(guān)系，有專門的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。規(guī)范雇傭關(guān)系的法律條文只是散見于各種民事法律規(guī)定中，這種情況不利于解決我國目前的不規(guī)范的雇傭關(guān)系勞動力市場。因此，應(yīng)首先從法律法規(guī)的完善入手，從源頭上把住關(guān)，加強(qiáng)對違法成本的懲罰，提高賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，對雇主一方起到警示作用。

　　其次，從勞動者來說，應(yīng)提高自身的防范意識。包括入職前簽訂書面的協(xié)議、工資的發(fā)放要求使用銀行卡或者折、在從事雇傭活動中注意保存或者留存與雇傭關(guān)系相關(guān)的證據(jù)，以防出現(xiàn)零證據(jù)的情況，即本文案例2中的情況。

　　總之，一種良好勞動市場體制的建立是一個長期的過程，不僅依賴于法官在每一個案件中公平審判的示范效應(yīng)，也有賴于各方面的共同努力，只有多方面起頭并進(jìn)，共同努力才能使不規(guī)范的市場逐步走上完善成熟的制度。

　　[①]《雇用法律關(guān)系調(diào)整》，華中師范大學(xué)，郭丹丹，華中師范大學(xué)研究生報