在經(jīng)濟(jì)技術(shù)高速發(fā)展和變革的時(shí)代，市場主體對人才的爭奪日益激烈，現(xiàn)行勞動合同法框架下，勞動者自由擇業(yè)、自主選擇的空間很大，因此，人才流動頻率加快。而當(dāng)掌握了用人單位商業(yè)秘密的人員離職后，如果得不到很好的規(guī)制和跟蹤，將可能會給用人單位帶來重大損失。因此，有關(guān)競業(yè)限制的糾紛呈逐年遞增趨勢，如何平衡勞動者自主擇業(yè)權(quán)與用人單位利益，也是司法實(shí)踐領(lǐng)域熱議的話題。

從2014年1月1日起，《最高人民法院關(guān)于人民法院在互聯(lián)網(wǎng)公布裁判文書的規(guī)定》正式生效，依據(jù)該規(guī)定，“人民法院的生效裁判文書應(yīng)當(dāng)在互聯(lián)網(wǎng)公布”。因此，極光律師事務(wù)所檢索了自2014年文書公開至2016年近3年有關(guān)的4878份競業(yè)限制糾紛裁判文書，在對所涉競業(yè)限制案件進(jìn)行剖析，并對涉及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強(qiáng)的案件進(jìn)行深度分析的基礎(chǔ)上，形成此份報(bào)告。

檢索式如下：

關(guān)鍵詞：競業(yè)限制

案由：勞動爭議

時(shí)間分布：2014、2015、2016

案例來源：Alpha案例庫、裁判文書網(wǎng)

文書數(shù)量：4878份

統(tǒng)計(jì)截止日期：2017年10月21日

初步數(shù)據(jù)分析

一、裁判年份

2014至2016年三年內(nèi)，有關(guān)勞動爭議的裁判文書共計(jì)794484份，而其中涉及競業(yè)限制糾紛的文書數(shù)量為2014年1554份，2015年1723份，2016年1590份，共計(jì)4878份，與其他勞動爭議案件數(shù)量相比，競業(yè)限制案件數(shù)量并不算多，很大程度上因?yàn)閹追矫嬖颍?/p>

一是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，實(shí)踐中通常稱為“兩高一密”。即與普通的勞動爭議相比，競業(yè)限制案件涉及的勞動者范圍要小得多。

二是用人單位舉證困難，維權(quán)需要投入很大的人力物力財(cái)力，因此實(shí)務(wù)中很多情況下，原單位雖發(fā)現(xiàn)員工入職競爭對手處，也很可能無法收集到有效證據(jù)，最后不了了之。

二、分布地域

在競業(yè)限制案件的地域分布上，北上廣、江浙等地區(qū)排在前列，且裁判文書數(shù)量高達(dá)2992份，占了總數(shù)量的61.33%?？梢钥闯?，競業(yè)限制案件數(shù)量和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度密切相關(guān)，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地區(qū)，越容易發(fā)生競業(yè)限制糾紛。

三、審理法院

和分布地域相一致，在審理法院中，審理競業(yè)限制案件數(shù)量排名靠前的法院基本分布在北京、上海、深圳等地，在全國范圍內(nèi)，發(fā)生競業(yè)限制糾紛最多的是北京市海淀區(qū)，很大程度上是因?yàn)閷儆诤５韰^(qū)人民法院管轄的“中國硅谷”——中關(guān)村科技園地區(qū)聚集了大量以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的高新技術(shù)企業(yè)，相應(yīng)地，該地區(qū)的企業(yè)也匯集了眾多的智力和人才資源，人才的流動勢必引起競業(yè)限制糾紛。

正是基于受理審結(jié)涉“競業(yè)限制”勞動爭議糾紛案件數(shù)量在全國法院位居前列的現(xiàn)實(shí)情況，北京市海淀區(qū)人民法院在其2017年4月發(fā)布的《勞動爭議審判情況白皮書》中，通報(bào)了2010年至2016年七年間涉“競業(yè)限制”勞動爭議糾紛審判情況，并發(fā)布了十大典型案例。根據(jù)調(diào)研顯示，2010年至2016年，海淀法院共受理競業(yè)限制勞動爭議糾紛332件，涉“競業(yè)限制”勞動爭議案件呈逐年上升趨勢。

四、審理程序

從上述數(shù)據(jù)來看，競業(yè)限制案件以雙方調(diào)解、法院出具調(diào)解書的方式結(jié)案的比重比較小，當(dāng)事人更多傾向于一打到底，甚至提起再審，這種情況和其他類型的勞動爭議糾紛也比較類似。

五、法院層級

與審理程序相一致，判決文書也主要分布在基層和中級人民法院，少量分布在高院。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競業(yè)限制案件數(shù)據(jù)分析

在上述案例檢索結(jié)果的基礎(chǔ)上，我們又檢索了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強(qiáng)有關(guān)競業(yè)限制糾紛的相關(guān)案例，并進(jìn)行了匯總分析，現(xiàn)將具體情況分析如下：

一、總體數(shù)量

首先需要說明的是，本報(bào)告中所稱的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強(qiáng)是根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會、工信部聯(lián)合發(fā)布2017年“中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強(qiáng)”榜單確定的。單從數(shù)量來看，僅互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強(qiáng)所涉競業(yè)限制糾紛案件裁判文書共計(jì)31份，近乎占全部競業(yè)限制案件裁判文書的0.7%，該數(shù)據(jù)結(jié)果也符合互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才特點(diǎn)和人才流動情況。

二、訴訟請求類型分析

在我們所深度分析的案件中，用人單位一方當(dāng)事人的訴訟請求一般包括返還競業(yè)限制補(bǔ)償金、支付競業(yè)限制違約金、繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)；而員工一方當(dāng)事人的訴訟請求一般包括支付競業(yè)限制補(bǔ)償金、解除競業(yè)限制協(xié)議、無需履行競業(yè)限制義務(wù)等。

從上面數(shù)據(jù)可以看出，用人單位如果發(fā)現(xiàn)離職員工違反了競業(yè)限制協(xié)議，而提起勞動仲裁/訴訟的，一般訴訟請求為繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，并承擔(dān)返還競業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金等違約責(zé)任。而在實(shí)踐中，也存在很多員工提起勞動仲裁/訴訟，要求用人單位支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的案件，因此，在競業(yè)限制協(xié)議的簽署以及后期跟蹤上，用人單位應(yīng)做好相應(yīng)的防范。

三、案件所涉員工類型和工資標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強(qiáng)競業(yè)限制案件中所涉案員工類型，具有明顯的行業(yè)特征，在31份裁判文書中，員工職位為技術(shù)研發(fā)產(chǎn)品經(jīng)理、JAVA開發(fā)工程師、首席技術(shù)官、網(wǎng)頁搜索部高級研發(fā)工程師等技術(shù)、軟件研發(fā)人員的居多，共計(jì)14份。其次，占比較大的為部門經(jīng)理、城市經(jīng)理、市場部經(jīng)理、服務(wù)組經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等高級管理人員，共計(jì)8份。

而較為異常的是，我們也看到了4份涉及騎手（配送員）職位的裁判文書，經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，該4個(gè)案件是由于員工離職后，用人單位未告知解除競業(yè)限制義務(wù)，而該四名員工自動履行競業(yè)限制協(xié)議，從而主張競業(yè)限制補(bǔ)償金，最終獲得支持。

除騎手（配送員）外，案件所涉員工的工資標(biāo)準(zhǔn)最低為7000元，最高達(dá)33680.76元，平均工資為19777.05元，高于其他類型勞動爭議中普通勞動者的市場工資水平，這和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工資水平以及競業(yè)限制所涉人員類型多為技術(shù)開發(fā)、高級管理人員等特征相一致。

四、涉案金額分析

在所分析的31份裁判文書中，涉案金額共計(jì)3197357.67元，其中包括法院依法判定企業(yè)應(yīng)支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金，也包括員工違反競業(yè)限制義務(wù)后支付的違約金等。僅僅31份判決，涉及金額高達(dá)300余萬元，可以看出來，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，因涉及人員和職位的特殊性，一般情況下，涉案金額也會比普通勞動爭議案件高的多。

五、群體爭議

普通勞動爭議中，如果公司進(jìn)行規(guī)模性的勞動關(guān)系處理，那么比較容易發(fā)生群體性勞動爭議，通常是多名員工集體訴用人單位。而在競業(yè)限制案件中，往往相反，即一般情況下，多是團(tuán)隊(duì)甚至部門員工集體跳槽，那么就會發(fā)生用人單位同時(shí)訴多人的案件，在上述31份裁判文書中，共有3起分別涉及3人、4人、5人的群體爭議案件。

六、案件結(jié)果

從裁判文書結(jié)果來看，31份裁判文書中，共有18份勝訴判決，占58.06%，其中涉及的問題包括員工是否違反了競業(yè)限制協(xié)議、違約金是否過高、用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

單從勝訴比例來看，這比普通勞動爭議中用人單位的勝訴率要高，這一方面可能是因?yàn)楦倶I(yè)限制案件中訴求相對單一，因此，一旦完成舉證責(zé)任，訴求很可能會被得到支持；另一方面，考慮到成本和效應(yīng)問題，用人單位是在一般都做了相對充分的調(diào)查取證和準(zhǔn)備工作后，在相對有把握的情況下，提起競業(yè)限制仲裁/訴訟，因此勝訴的概率也比較高。

競業(yè)限制案件所涉問題及應(yīng)對方案

通過對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強(qiáng)所涉競業(yè)限制糾紛案的深度分析，以下問題是實(shí)踐中競業(yè)限制糾紛主要涉及的爭議焦點(diǎn)，結(jié)合用人單位勝訴/敗訴的原因，以及我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們分別詳細(xì)分析如下：

一、是否有效約定了競爭對手范圍

1.敗訴原因：競爭對手范圍約定太過泛化

根據(jù)法律的規(guī)定，競爭對手是指與用人單位生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品、提供同類服務(wù)、從事同類業(yè)務(wù)的企業(yè)，這也是實(shí)踐中很多企業(yè)簽署競業(yè)限制協(xié)議時(shí)所用的通用條款，但存在的風(fēng)險(xiǎn)就是有可能導(dǎo)致一些企業(yè)通過把員工的勞動關(guān)系安排在其關(guān)聯(lián)公司，實(shí)際為其提供勞動用工的方式，來規(guī)避競業(yè)限制義務(wù)，我們看到的31份裁判文書中，就有2起由于競爭對手約定太過泛化導(dǎo)致敗訴的案例。

2.敗訴風(fēng)險(xiǎn)：競業(yè)限制協(xié)議成一紙空文

如果競業(yè)限制協(xié)議約定的競爭對手范圍不能囊括員工新入職的單位，那么競業(yè)限制協(xié)議就變成了一紙空文，對原用人單位來說，除了損失了已經(jīng)支付給員工的競業(yè)限制補(bǔ)償金，更重要的是，無法通過競業(yè)限制協(xié)議達(dá)到限制員工去競爭對手處工作的目的。

3.應(yīng)對策略：調(diào)整、細(xì)化競業(yè)限制范圍條款

（1）概述形式：該種形式只在條款中籠統(tǒng)說明不得到競爭對手處就職，但同時(shí)把關(guān)聯(lián)公司囊括進(jìn)來。示例：

在勞動關(guān)系解除或終止后一年內(nèi)，員工不得直接或間接受雇于任何競爭者，或者以其他任何方式為競爭者或該競爭者的關(guān)聯(lián)單位提供服務(wù)，員工亦不得直接或間接自營或與第三方共同經(jīng)營競爭產(chǎn)品。

（2）概述和列舉并用形式，該種形式除籠統(tǒng)說明不得到競爭對手處就職外，還具體列明競爭對手公司名單。示例：

未經(jīng)甲方事先書面同意，競業(yè)限制期限內(nèi)員工不得在從事與公司競爭業(yè)務(wù)的任何競爭對手或該競爭對手的關(guān)聯(lián)公司處，接受或取得任何權(quán)益或職位，或向甲方的競爭對手或該競爭對手的關(guān)聯(lián)公司提供任何有償或無償?shù)膭趧?wù)、技術(shù)指導(dǎo)、咨詢或其他協(xié)助等；亦不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品或提供服務(wù)、從事與甲方同類或具有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。

以下屬于特別明確的，與甲方構(gòu)成競爭關(guān)系的企業(yè)：

（1）XX公司及其關(guān)聯(lián)公司

（2）

（3）

……

比如，在我們看到的案例中，百度公司和若干名員工的競業(yè)限制案件，最終以百度公司勝訴結(jié)案。百度公司和員工的競業(yè)限制關(guān)于競爭對手部分，作出如下約定：

乙方（勞動者）未經(jīng)甲方書面同意，在其任職于甲方期間及離職后1年內(nèi)，不得在從事與甲方及其關(guān)聯(lián)公司業(yè)務(wù)的任何競爭對手或該競爭對手的關(guān)聯(lián)公司處，接受或取得任何權(quán)益和/或職位，或向任何甲方及甲方關(guān)聯(lián)公司的競爭對手或該競爭對手的關(guān)聯(lián)公司提供任何咨詢服務(wù)或其他協(xié)助。

競爭對手是指與甲方和/或其關(guān)聯(lián)公司從事競爭業(yè)務(wù)的經(jīng)營組織。包括但不限于運(yùn)營或控制或參股Google、雅虎、騰訊、阿里巴巴等和/或其他從事互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域（包括但不限于：搜索、門戶網(wǎng)站、C2C業(yè)務(wù)、即時(shí)通訊等）、IT和通訊類業(yè)務(wù)的經(jīng)營組織及其分公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司，甲方及其關(guān)聯(lián)公司中的員工離職后直接或間接以持股或其他方式設(shè)立或控制的從事互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域（包括但不限于：搜索、門戶網(wǎng)站、C2C業(yè)務(wù)、即時(shí)通訊等）、IT和通訊類業(yè)務(wù)的公司也視為甲方的“競爭對手”。甲方的關(guān)聯(lián)公司，指Baidu.com，Inc、BaiduHoldingsLtd、百度在線公司、百度時(shí)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（北京）有限公司、百度（中國）有限公司、百度株式會社（日本公司）、北京百度網(wǎng)訊科技有限公司、北京百付寶科技有限公司及前述公司的所有分公司及子公司及其他關(guān)聯(lián)公司等。

具體到競爭對手的關(guān)聯(lián)公司，還應(yīng)包括該競爭對手的任何一位股東、董事、法定代表人、正副總經(jīng)理、監(jiān)事以股東或董事或監(jiān)事或法定代表人身份任職或被以專兼職方式聘用的其他經(jīng)營組織。

雖然百度公司關(guān)于競爭對手的約定在實(shí)踐中引起一定爭議，有人認(rèn)為過度限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，但是百度公司關(guān)于競業(yè)限制范圍的約定值得其他單位借鑒。

二、員工離職時(shí)是否明確告知其競業(yè)限制義務(wù)履行

1.敗訴原因：未明確告知員工是否履行競業(yè)限制義務(wù)

實(shí)踐中，一些用人單位為了防止員工在離職時(shí)不配合簽署競業(yè)限制協(xié)議，因此在入職的當(dāng)初，未對員工作明確的區(qū)分而統(tǒng)一簽署了競業(yè)限制協(xié)議。但在員工離職時(shí)，對無需履行競業(yè)限制協(xié)議的員工，未進(jìn)行明確告知，導(dǎo)致實(shí)踐中發(fā)生員工自動履行競業(yè)限制協(xié)議，進(jìn)而索要競業(yè)限制補(bǔ)償金的案件。

2.敗訴后果：向員工支付競業(yè)限制補(bǔ)償金

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的相關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時(shí)，除另有約定外，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

前面所提到的4名騎手要求支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的案件，正是由于在員工離職后，公司未及時(shí)通知員工解除競業(yè)限制協(xié)議，導(dǎo)致公司的損失。

3.應(yīng)對策略：在員工離職時(shí)，向其送達(dá)競業(yè)限制義務(wù)解除告知書

如用人單位認(rèn)為，勞動合同解除后員工沒有必要履行競業(yè)限制義務(wù)，為避免經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)在勞動合同解除時(shí)，向員工發(fā)送《競業(yè)限制義務(wù)解除告知書》，明確員工勞動關(guān)系解除后無需履行競業(yè)限制義務(wù)，單位也無需支付補(bǔ)償金。

在案例中，我們還看到部分用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中約定，“超過約定的支付日期1個(gè)月未收到約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，視為競業(yè)限制義務(wù)已免除”，這種約定是否能夠同《競業(yè)限制義務(wù)解除告知書》一樣，在勞動合同解除的同時(shí)，有效解除員工競業(yè)限制義務(wù)呢？實(shí)際上不可以。

根據(jù)法院的判定，如果員工離職時(shí)用人單位未通知免除其競業(yè)限制義務(wù)，視為競業(yè)限制協(xié)議正式履行。只要員工履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位未支付競業(yè)限制補(bǔ)償超過約定的支付日期1個(gè)月的，將被認(rèn)定為用人單位在競業(yè)限制期內(nèi)單方解除競業(yè)限制協(xié)議，除需要向員工支付競業(yè)限制期限起算至協(xié)議約定解除條件成就這一期間的競業(yè)限制補(bǔ)償金外，還需根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條的規(guī)定，額外支付勞動者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

因此，如無需員工履行競業(yè)限制義務(wù)的，建議用人單位發(fā)出《競業(yè)限制義務(wù)解除告知書》。

三、原單位有哪些調(diào)查取證手段

根據(jù)誰主張、誰舉證的一般原則，在競業(yè)限制案件中，如果用人單位發(fā)現(xiàn)離職員工入職競爭對手處，從而提起勞動仲裁，要求員工承擔(dān)違約責(zé)任的，原用人單位要承擔(dān)舉證責(zé)任。其中，最核心的是要證明員工為競爭對手提供服務(wù)。

而在實(shí)踐中，舉證證明離職員工與競爭對手存在勞動關(guān)系時(shí)，原用人單位存在天然的困難，加之離職員工和新用人單位一般會比較小心謹(jǐn)慎，勞動關(guān)系的履行比較隱蔽，因此舉證不能是原用人單位敗訴的一個(gè)主要原因。根據(jù)對勝訴案件的分析，結(jié)合我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以下幾種取證手段和形成的證據(jù)是能夠被法院認(rèn)可的，詳述如下：

（一）證明與員工入職的新單位存在競爭關(guān)系

1.國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)

（http://www.gsxt.gov.cn/）

通過該網(wǎng)站，可以查詢到新單位的經(jīng)營范圍，對比經(jīng)營范圍是實(shí)踐中認(rèn)定競爭關(guān)系的重要方式。

舉例：查詢“寶雞有一群懷揣夢想的少年相信在牛大叔的帶領(lǐng)下會創(chuàng)造生命的奇跡網(wǎng)絡(luò)有限公司”

2.新用人單位官網(wǎng)介紹

除工商網(wǎng)站外，還可以輔助提交新用人單位的官方網(wǎng)站介紹，也能比較好的展現(xiàn)業(yè)務(wù)內(nèi)容和范圍，且被認(rèn)可的可能性也比較大。

以上內(nèi)容通過截圖并打印，作為證據(jù)提交即可。

（二）證明員工入職了新單位

1.“五險(xiǎn)一金”繳納記錄

社會保險(xiǎn)和公積金繳納記錄是比較能夠直觀地證明勞動關(guān)系的證據(jù)，但是正常來說，非用人單位和員工本人，是無法查詢到相關(guān)記錄的。在實(shí)踐中，原用人單位可申請仲裁委/法院進(jìn)行調(diào)查取證。為了爭取仲裁委/法院的同意，可先查詢到住房公積金繳納單位，為仲裁委/法院提供初步線索。

比如通過公司已經(jīng)開通的“北京住房公積金網(wǎng)上業(yè)務(wù)系統(tǒng)”，為涉案員工辦理“增員”，如果該員工已經(jīng)在其他單位繳納，就會出現(xiàn)不允許開戶的提示，在增員界面會顯示出該員工的現(xiàn)繳單位名稱。

不過值得注意的是，雖然僅有社保繳納記錄并不能有效證明勞動關(guān)系的存在，但是社保繳納證明可以作為補(bǔ)充證據(jù)與其他證據(jù)相互印證。

2.個(gè)人所得稅代扣代繳記錄

同“五險(xiǎn)一金”繳納記錄一樣，個(gè)人所得稅代扣代繳情況，原用人單位也是無從查詢的，實(shí)踐中，法院可能會依申請或職權(quán)向地稅局進(jìn)行調(diào)查取證。

3.“釣魚”電話錄音

在我們看到的很多案例中，原單位會冒充快遞員、業(yè)務(wù)員致電新單位或員工本人，在電話中詢問員工是否為新單位的職工，并將該段對話錄音，作為證據(jù)提交。在實(shí)踐中，這種做法非常常見，而這種做法所取得的證據(jù)是能夠得到法院認(rèn)可的。

舉例說明一：以業(yè)務(wù)員的身份

致電人（Q）：您好，請問是ABCD公司嗎？

接線人（A）：是的，您找哪位？

Q：請問甲天下是在你們公司上班嗎？

A：是的，您有什么事？

Q：我們想和他談一下合作

……

舉例說明二：以快遞員的身份

致電人（Q）：您好，請問是甲天下嗎？

接線人（A）：是的，您是？

Q：我是天通快遞，我在你們辦公室樓下，這里地址寫的不是特別詳細(xì)，我和您確認(rèn)一下，您是在ABCD公司，人間仙境108層，1088室嗎？

A：是的

Q：好的，稍等，我?guī)湍蜕先?/p>

……

4.新單位的宣傳冊、廣告等

我們通過案例梳理，注意到在實(shí)踐中新用人單位有可能在公司的網(wǎng)站宣傳、廣告宣傳手冊中，刊載涉案員工的宣傳資料和照片等，也是能夠證明該員工入職新單位的證據(jù)之一。

5.法院實(shí)地調(diào)查

在實(shí)踐中，法院會依職權(quán)或依申請至新公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，詢問關(guān)于涉案職工的情況，來查證員工是否入職新公司。如果不能排除合理懷疑，或?qū)χT多違反常理的現(xiàn)象無法解釋，法院有可能會認(rèn)定員工違反競業(yè)限制協(xié)議。

四、法院如何考量違反競業(yè)限制義務(wù)違約金是否過高

關(guān)于違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金標(biāo)準(zhǔn)，法律法規(guī)并未作出明確規(guī)定，因此在實(shí)踐中，如果員工認(rèn)為違約金過高，要求下調(diào)的，法院一般會如何處理呢？考量的因素主要又包括哪些？我們通過檢索的案例分析，詳細(xì)說明如下。

1.員工的抗辯理由

允許用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。原因在于用人單位商業(yè)秘密被泄露，有可能會給用人單位造成損失，其中包括有形損失和無形損失，而后者很難以財(cái)產(chǎn)形式具體估算。也就是說，勞動合同法的目的在于預(yù)防商業(yè)秘密被泄露的可能，并不以用人單位遭受實(shí)際損失為前提，即員工僅以未給用人單位造成損失為由進(jìn)行抗辯，要求下調(diào)違約金，法院往往不予支持。

2.競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)

競業(yè)限制協(xié)議屬于雙務(wù)合同，用人單位與勞動者互負(fù)義務(wù)。我國勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。如果約定的競業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金金額大體相當(dāng)，雙方權(quán)利、義務(wù)對等，不存在明顯失衡的情況，那么就不屬于違約金過高。

在我們所分析的案例中，競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種：

（1）以月為單位計(jì)算：

員工離職前12個(gè)月平均工資的30%；

員工離職前12個(gè)月平均月工資的50%；

員工最后1個(gè)月的月收入的百分之十，但若不競爭補(bǔ)償金的數(shù)額低于屆時(shí)適用的法律、法規(guī)所允許的最低金額，則補(bǔ)償金的數(shù)額應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。

（2）以年為單位計(jì)算：

離職前最后一個(gè)年度乙方工資的20%；

甲方應(yīng)向乙方總計(jì)支付相當(dāng)于乙方離職前一年（從離職日開始向前計(jì)算）基本工資（不含期權(quán)）的二分之一。

一般來說，只要競業(yè)限制補(bǔ)償金約定不低于法定標(biāo)準(zhǔn)，即《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》確定的“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付”，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)要求按照協(xié)議約定支付補(bǔ)償金的，法院會予以支持。

3.員工個(gè)人在新單位的收入

如果員工在新單位的收入相較于雙方約定的違約金數(shù)額而言，并不構(gòu)成對員工的財(cái)產(chǎn)性剝奪，且員工因違反競業(yè)限制義務(wù)而獲得的收益則十分可觀，約定的違約金并不會導(dǎo)致員工的生活陷入困窘，甚至不會致其現(xiàn)有生活水平出現(xiàn)顯著下降。那么，法院傾向于認(rèn)為該違約金數(shù)額并未超出合理范圍。

4.員工的主觀惡意程度和違反競業(yè)限制義務(wù)的時(shí)間

實(shí)踐中，如果勞動者在離職及遵守競業(yè)限制義務(wù)上缺乏主觀善意，比如同批勞動者集體離職，又同批入職新公司，那么可以看出同批訴訟勞動者之間在離職活動中存在意思聯(lián)絡(luò)，某種程度上可以認(rèn)為員工存在主觀惡意，這種情況下要求下調(diào)違約金的，往往得不到支持。另外，法院認(rèn)為，違反競業(yè)限制義務(wù)的持續(xù)期間應(yīng)作為考量違反競業(yè)限制義務(wù)違約金的重要因素。

案例一：競業(yè)限制期限不得超過兩年

【裁判要義】

用人單位和勞動者可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議約定競業(yè)限制期限，但不得超過兩年，超過兩年部分約定無效。

【案情概要】

張某于2010年3月入職青松公司，擔(dān)任技術(shù)部門總監(jiān)。雙方簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議書》，約定張某自離職之日起五年為競業(yè)限制期，該期間青松公司需按照張某在職期間工資標(biāo)準(zhǔn)的35%支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。2013年10月，張某自青松公司離職，青松公司依約按月足額向張某支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金。2016年1月，張某入職與青松公司存在競爭關(guān)系的柏樹公司擔(dān)任技術(shù)經(jīng)理，從事與青松公司存在競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)活動。后，青松公司通過訴訟程序，要求張某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，張某與青松公司簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議書》中約定五年的競業(yè)限制期超過法律規(guī)定的最長期限，根據(jù)法律規(guī)定，張某僅在離職后兩年內(nèi)負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。本案中，張某2016年1月才入職與青松公司存在競爭性業(yè)務(wù)的柏樹公司工作，已經(jīng)超過兩年法定競業(yè)限制義務(wù)期，并未違反競業(yè)限制義務(wù)。最終法院判決駁回了青松公司的訴訟請求。

【法官釋法】

用人單位和勞動者可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定在解除或者終止勞動合同后，勞動者需履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者補(bǔ)償金。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。然而，設(shè)立競業(yè)限制制度的根本目的，是保護(hù)用人單位商業(yè)秘密而非限制勞動者的擇業(yè)自由。為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密而過長限制勞動者擇業(yè)自由既不公平也不符合社會整體利益。為平衡勞動者和用人單位的利益，《勞動合同法》第二十四條明確規(guī)定，在解除或終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過兩年，超過兩年部分約定無效。

案例二：競業(yè)限制約定適用合同相對性原則

【裁判要義】

用人單位與勞動者之間簽署競業(yè)限制協(xié)議，僅在訂立競業(yè)限制協(xié)議雙方之間產(chǎn)生法律拘束力，只有訂立方可基于競業(yè)限制協(xié)議向?qū)Ψ教岢稣埱?、主張?quán)利。

【案情概要】

2001年4月，孔某入職寧遠(yuǎn)公司，擔(dān)任儀表部負(fù)責(zé)人。2007年8月，寧遠(yuǎn)公司與孔某簽訂了《不競爭協(xié)議》，約定孔某在離職以后一年內(nèi)，不得入職與寧遠(yuǎn)公司有直接競爭關(guān)系的單位工作，不得自辦或與他人合辦與寧遠(yuǎn)公司屬于同類經(jīng)營業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的公司，競業(yè)限制期間，寧遠(yuǎn)公司應(yīng)按月向孔某支付競業(yè)限制補(bǔ)償5000元，如孔某違反競業(yè)限制義務(wù)，則需向?qū)庍h(yuǎn)公司支付競業(yè)限制違約金10萬元。2012年3月27日寧遠(yuǎn)公司與孔某解除勞動關(guān)系。2012年3月28日孔某入職寧遠(yuǎn)電子公司（系寧遠(yuǎn)公司子公司），任職副總經(jīng)理，2012年3月28日至2013年3月27日期間，寧遠(yuǎn)公司按月向孔某支付競業(yè)限制補(bǔ)償。2015年11月6日，寧遠(yuǎn)電子公司與孔某解除勞動關(guān)系，出具離職證明，明確雙方無勞動爭議糾紛。2016年1月，孔某投資設(shè)立道同電子公司，與寧遠(yuǎn)電子公司開展同類業(yè)務(wù)經(jīng)營工作。此后，寧遠(yuǎn)電子公司通過訴訟程序要求孔某支付競業(yè)限制違約金。案件審理過程中，孔某表示其僅與寧遠(yuǎn)公司簽署競業(yè)限制協(xié)議，并未與寧遠(yuǎn)電子公司簽署競業(yè)限制協(xié)議，寧遠(yuǎn)電子公司依據(jù)寧遠(yuǎn)公司的《不競爭協(xié)議》向其主張違約金缺乏法律依據(jù)。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，寧遠(yuǎn)公司與寧遠(yuǎn)電子公司雖為母子公司，但依據(jù)合同相對性原則，《不競爭協(xié)議》系寧遠(yuǎn)公司與孔某簽署競業(yè)限制協(xié)議，系約定孔某與寧遠(yuǎn)公司間的權(quán)利義務(wù)。寧遠(yuǎn)電子公司并未與孔某簽署競業(yè)限制協(xié)議，并非協(xié)議相對方，其依據(jù)該協(xié)議向孔某主張競業(yè)限制違約金缺乏法律依據(jù)，法院駁回寧遠(yuǎn)電子公司的訴訟請求。

【法官釋法】

合同相對性原則，是指合同只對締約當(dāng)事人具有法律拘束力，對合同關(guān)系以外的第三人不產(chǎn)生法律拘束力。實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)公司基于業(yè)務(wù)發(fā)展、公司組織架構(gòu)的調(diào)整，存在勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間變換用工主體的情況。關(guān)聯(lián)公司之間，若僅有一家用人單位與勞動者簽署競業(yè)限制協(xié)議，則該競業(yè)限制協(xié)議也僅在訂立合同雙方間具備約束力，不宜任意擴(kuò)大合同的主體范圍。未與勞動者訂立競業(yè)限制協(xié)議的用人單位，無權(quán)依據(jù)關(guān)聯(lián)公司與勞動者之間的競業(yè)限制協(xié)議，要求勞動者在離職后履行競業(yè)限制義務(wù)。

案例三：未約定競業(yè)限制補(bǔ)償金，用人單位仍應(yīng)依法支付

【裁判要義】

用人單位和勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制義務(wù)，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者補(bǔ)償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，單位應(yīng)該支付合理數(shù)額的競業(yè)限制補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)為勞動者勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%，但如果月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，那么按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

【案情概要】

吳某于2012年3月12日入職藍(lán)天公司，入職時(shí)從事市場助理工作，2014年1月，崗位調(diào)整為總裁秘書，月工資5000元，雙方簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，約定吳某在工作期間以及離職之日起兩年內(nèi)，不得與藍(lán)天公司及藍(lán)天公司關(guān)聯(lián)的公司有競爭關(guān)系的單位內(nèi)任職或以任何方式為其服務(wù)，也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營與藍(lán)天公司及藍(lán)天公司關(guān)聯(lián)公司有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，但未約定競業(yè)限制補(bǔ)償金的給付以及具體金額。2015年3月2日，吳某離職，藍(lán)天公司未支付吳某競業(yè)限制補(bǔ)償金。吳某在申請仲裁未獲支持后通過訴訟程序要求藍(lán)天公司支付2015年3月至5月的競業(yè)限制補(bǔ)償金5160元。

案件審理過程中，吳某主張雖然《競業(yè)限制協(xié)議》沒有明確約定藍(lán)天公司支付競業(yè)限制補(bǔ)償金及具體金額，但是自己在離職后嚴(yán)格遵守競業(yè)限制規(guī)定，理應(yīng)獲得競業(yè)限制補(bǔ)償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，吳某與藍(lán)天公司簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，該協(xié)議合法有效，在藍(lán)天公司未舉證證明吳某違反了競業(yè)限制義務(wù)的情況下，藍(lán)天公司應(yīng)該支付吳某競業(yè)限制補(bǔ)償金。鑒于雙方在競業(yè)限制協(xié)議中并未明確約定競業(yè)限制補(bǔ)償金的金額，故根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)按照吳某離職前十二個(gè)月平均工資的30％計(jì)算，但由于該數(shù)額低于同期北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故按同期北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

【法官釋法】

用人單位和勞動者簽訂合法有效的競業(yè)限制協(xié)議后，雙方均應(yīng)嚴(yán)格遵守各自的權(quán)利義務(wù)，勞動者有義務(wù)按約定保守商業(yè)秘密，不參與違反競業(yè)限制義務(wù)的經(jīng)營活動，同時(shí)用人單位也應(yīng)支付相應(yīng)的競業(yè)限制補(bǔ)償金，以體現(xiàn)公平原則。但實(shí)踐中基于各種原因，競業(yè)限制協(xié)議可能出現(xiàn)未約定或者明確約定競業(yè)限制補(bǔ)償金的情況，但并不影響合同效力本身。根據(jù)《勞動爭議司法解釋（四）》第六條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者補(bǔ)償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30％按月支付補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30％低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。所以，未約定競業(yè)限制補(bǔ)償金的給付及具體金額均不能成為免責(zé)事由。

案例四：用人單位提前解除競業(yè)限制協(xié)議，需額外支付勞動者補(bǔ)償金

【裁判要義】

用人單位與勞動者約定競業(yè)限制義務(wù)的，在競業(yè)限制期間雙方均可提出解除競業(yè)限制協(xié)議。因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付補(bǔ)償金，勞動者可解除競業(yè)限制協(xié)議；在競業(yè)限制期內(nèi)，用人單位提出解除競業(yè)限制協(xié)議的，勞動者可要求用人單位額外支付三個(gè)月的競業(yè)限制補(bǔ)償金。

【案情概要】

李某于2005年7月5日入職白云公司，系外業(yè)作業(yè)人員，從事數(shù)據(jù)采集工作，離職前上一年度工資總額為98299.89元。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2010年3月1日至2015年2月28日，其中第四十四條約定，李某離職后2年內(nèi)不得入職其他存在競爭企業(yè)，白云公司每月向李某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，競業(yè)限制補(bǔ)償金的年支付額為劉某離職時(shí)上一年度工資總額的50%；同時(shí)約定如白云公司不履行本協(xié)議承諾的義務(wù)，拒絕（延遲）向李某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金達(dá)到一個(gè)月的，雙方競業(yè)限制協(xié)議自行終止。雙方勞動合同于2015年2月28日到期終止，白云公司未向李某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。李某通過訴訟程序要求白云公司支付競業(yè)限制補(bǔ)償金96000元。

在案件審理過程中，白云公司主張李某離職時(shí)已口頭告知無需履行競業(yè)限制協(xié)議，但未就此提交相應(yīng)證據(jù)，亦對此不予認(rèn)可。李某另主張，如法院認(rèn)定其與白云公司競業(yè)限制約定解除或終止的情形，則要求白云公司額外支付其3個(gè)月競業(yè)限制補(bǔ)償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，白云公司主張?jiān)嬷钅碂o需履行競業(yè)限制約定，但未就此提交相應(yīng)證據(jù)，李某亦對此不予認(rèn)可，故法院對白云公司的主張未予采信。鑒于雙方勞動合同中已明確約定白云公司不履行本協(xié)議承諾的義務(wù)，拒絕向李某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金達(dá)一個(gè)月的，協(xié)議自行終止，因此確認(rèn)雙方關(guān)于競業(yè)限制的約定于2015年3月31日自行終止。白云公司應(yīng)當(dāng)向李某支付協(xié)議終止前1個(gè)月的競業(yè)限制補(bǔ)償金及額外3個(gè)月競業(yè)限制補(bǔ)償金共計(jì)16383.32元。

【法官釋法】

《勞動爭議司法解釋（四）》第九條規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予以支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持。需要指出的是，用人單位在競業(yè)限制期內(nèi)解除競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)額外支付勞動者三個(gè)月競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如用人單位與勞動者解除勞動合同之時(shí)已告知?jiǎng)趧诱邿o需履行競業(yè)限制義務(wù)的，則無需支付勞動者競業(yè)限制補(bǔ)償金或額外三個(gè)月的競業(yè)限制補(bǔ)償金。

案例五：勞動者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)向用人單位支付違約金

【裁判要義】

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以依法與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者補(bǔ)償金。勞動者在離職后違反競業(yè)限制約定，入職用人單位的競爭對手的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

【案情概要】

甄某于2009年12月入職天創(chuàng)公司，擔(dān)任銷售總監(jiān)，每月工資15000元，雙方簽訂了《知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和競業(yè)禁止協(xié)議》，約定甄某在聘用期限內(nèi)及離職后一年內(nèi)不得直接到與天創(chuàng)公司經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，天創(chuàng)公司按月按離職前上一年度月平均工資的50%向甄某支付競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)。如甄某違反競業(yè)禁止約定的，應(yīng)當(dāng)向天創(chuàng)公司支付違約金，數(shù)額為競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)的五倍。2014年3月甄某因個(gè)人原因向天創(chuàng)公司提出辭職。之后，天創(chuàng)公司發(fā)現(xiàn)甄某在2013年10月作為股東之一參與成立大地公司，盡管2014年2月甄某已將其股份轉(zhuǎn)讓給他人，但大地公司的網(wǎng)站上仍顯示甄某為該公司銷售總監(jiān)。天創(chuàng)公司認(rèn)為甄某違反競業(yè)限制約定，起訴要求甄某支付違反競業(yè)限制的違約金30萬元。

案件審理過程中，甄某主張未對大地公司實(shí)際出資，在從天創(chuàng)公司離職前早已退出，離職后只是在大地公司從事兼職工作，未正式入職。法院向社保部門和稅務(wù)部門進(jìn)行調(diào)查取證，調(diào)查結(jié)果顯示大地公司在2014年6月為甄某做了社保增員，大地公司在2014年6月至8月為甄某按員工代扣代繳了個(gè)稅。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，天創(chuàng)公司與甄某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是雙方真實(shí)意思表示、未違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效。甄某在職期間即參與成立大地公司，社保繳納記錄和個(gè)稅代繳記錄顯示甄某離職后已實(shí)際入職大地公司，這也與大地公司網(wǎng)站上所載的甄某為該公司銷售總監(jiān)的情況相印證。大地公司的經(jīng)營范圍、產(chǎn)品信息均與天創(chuàng)公司相重合，兩家公司存在競爭關(guān)系。因此，甄某主觀上存在明顯違反競業(yè)限制協(xié)議的意向并付諸實(shí)施，違反了與天創(chuàng)公司簽訂的競業(yè)限制協(xié)議的約定，故甄某應(yīng)支付違反競業(yè)限制的違約金。至于違約金的數(shù)額，結(jié)合雙方在競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金標(biāo)準(zhǔn)、甄某銷售總監(jiān)崗位的重要性、甄某在職期間及離職后均違反競業(yè)限制的持續(xù)時(shí)間、甄某違反競業(yè)限制的主觀惡意，法院對天創(chuàng)公司要求甄某支付30萬元違反競業(yè)限制違約金予以支持。

【法官釋法】

用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，可以在勞動合同約定競業(yè)限制條款，也可以單獨(dú)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，雙方關(guān)于競業(yè)限制的約定是合法有效的，對雙方是有約束力的。勞動者在離職后，在有權(quán)要求用人單位依約支付競業(yè)限制補(bǔ)償金外，自身也應(yīng)依約、誠信履行競業(yè)限制義務(wù)，不得在與原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)就職，亦不能自行成立競爭企業(yè)，否則即應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定及協(xié)議約定,承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

案例六：競業(yè)限制違約金約定過高，可向法院申請酌減

【裁判要義】

勞動者與用人單位約定了競業(yè)限制條款，但當(dāng)約定的違約金數(shù)額過高時(shí)，法院可以根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議中約定的用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額、勞動者在用人單位任職期間的工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動者在用人單位工作的時(shí)間、勞動者的違約行為造成用人單位的損失等情況，綜合酌情認(rèn)定違約金的數(shù)額。

【案情概要】

劉某原為光明公司員工，在職期間，雙方簽訂了《勞動合同書》及《保密協(xié)議書》，約定合同期限為2013年4月1日至2015年8月12日；崗位為銷售經(jīng)理；劉某在離職后兩年內(nèi)，未經(jīng)公司事先書面同意，不得在與公司生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或提供同類服務(wù)的相關(guān)機(jī)構(gòu)擔(dān)任任何職務(wù)；競業(yè)限制補(bǔ)償金為在競業(yè)限制期內(nèi)每月支付劉某離職當(dāng)月基本工資的10%；如劉某違反保密、知識產(chǎn)權(quán)以及競業(yè)限制等規(guī)定，應(yīng)支付違約金，違約金的數(shù)相當(dāng)于劉某在光明公司工作期間年薪的10倍。2015年8月12日，劉某離職，并于次月入職與光明公司有競爭關(guān)系的閃亮公司擔(dān)任銷售經(jīng)理。后，光明公司通過訴訟程序，要求劉某支付競業(yè)限制違約金150萬元。

案件審理過程中，劉某主張其離職前12個(gè)月工資總額為151640.77元，而保密協(xié)議書中約定公司僅每月向其支付1450元的競業(yè)限制補(bǔ)償金，卻要求其向公司支付高達(dá)150萬元的違約金，違約金數(shù)額明顯過高。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，劉某與光明公司簽訂的《保密協(xié)議書》合法有效，雙方均應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)競業(yè)限制條款的約定?，F(xiàn)光明公司提供的相關(guān)證據(jù)能夠證明劉某存在違反競業(yè)限制的事實(shí)，劉某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，故對光明公司要求劉某繼續(xù)履行《保密協(xié)議書》中約定的競業(yè)限制義務(wù)并支付競業(yè)限制違約金，法院予以支持。關(guān)于違約金的數(shù)額，結(jié)合保密協(xié)議書中約定的公司向劉某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額、劉某的工資標(biāo)準(zhǔn)、任職期間等綜合考慮，法院判令劉某向光明公司支付違約金69600元。

【法官釋法】

基于公平合理的原則，勞動者與用人單位均在競業(yè)限制協(xié)議中約定了補(bǔ)償金與違約金的情況下，當(dāng)約定的勞動者違反競業(yè)限制違約金與勞動者所得的競業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，法院可以根據(jù)勞動者的申請，綜合考慮勞動者的違約情況、收入狀況、在職時(shí)間及所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平等因素，酌減違約金的數(shù)額。

案例七：未約定違反競業(yè)限制違約金，用人單位無權(quán)向勞動者主張違約金

【裁判要義】

負(fù)有保密義務(wù)的勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但違約金條款需要雙方在協(xié)議中明確約定適用。違約金條款有別于損失賠償條款，二者屬于不同的權(quán)利救濟(jì)方式。在用人單位未與勞動者就違反競業(yè)限制違約金作出約定的情況下，用人單位無權(quán)向勞動者主張。

【案情概要】

吳某于2000年11月入職錦繡公司從事計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)工作，雙方簽訂了《員工保密、知識產(chǎn)權(quán)與不競爭協(xié)議》，約定吳某在任職期間及離職以后兩年內(nèi)，不得直接或間接地從事作為公司的競爭對手或直接參與競爭對手的任何活動，同時(shí)約定如吳某違背該協(xié)議，必須承擔(dān)由此而產(chǎn)生的后果，包括：追究法律責(zé)任，賠償經(jīng)濟(jì)損失。2016年2月吳某提出要求錦繡公司補(bǔ)繳社保的稽核投訴，處理過程中，錦繡公司通過吳某提交的社會保險(xiǎn)權(quán)益記錄材料，發(fā)現(xiàn)吳某在自其公司離職后的兩年內(nèi)，入職了與其公司存在競爭關(guān)系的公司。后，錦繡公司通過訴訟程序要求吳某支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金50萬元。

案件審理過程中，錦繡公司表示其公司在制作協(xié)議文本時(shí)，法律專業(yè)用語方面未達(dá)到專業(yè)要求，故未明確寫明違約金，但其公司無法量化經(jīng)濟(jì)損失，損失數(shù)額亦無法估計(jì)，故主張吳某支付違約金。吳某對此不予認(rèn)可。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，雙方于協(xié)議中約定了損失賠償條款，并非違約金條款，二者具備不同的法律屬性，故錦繡公司要求吳某支付違反競業(yè)限制違約金缺乏依據(jù)。經(jīng)法院釋明后，錦繡公司堅(jiān)持要求吳某支付違反競業(yè)限制違約金，法院駁回錦繡公司的訴訟請求。

【法官釋法】

《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者補(bǔ)償金。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金條款不同于損失賠償條款，違約金的數(shù)額由雙方事先約定，而賠償金的數(shù)額以實(shí)際造成的損失為準(zhǔn)。負(fù)有保密義務(wù)的勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的支付，應(yīng)以違約金條款的明確約定為前提。

案例八：勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)給用人單位造成損失的，需承擔(dān)賠償責(zé)任

【裁判要義】

勞動者違反勞動合同法規(guī)定與用人單位解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【案情概要】

吳某于2013年3月入職輝煌公司，從事軟件工程實(shí)施崗位工作，每月工資15000元，雙方簽訂了《保密與競爭限制協(xié)議》，約定吳某在離職以后兩年內(nèi)，不得入職與輝煌公司有直接競爭關(guān)系的單位工作；競業(yè)限制期內(nèi)，輝煌公司需按月向吳某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金5000元；若吳某在非競爭期間內(nèi)從事了任何競爭活動，輝煌公司有權(quán)要求吳某返還已支付的補(bǔ)償金，并要求吳某承擔(dān)因違反競業(yè)限制義務(wù)給公司造成的損失。吳某與輝煌公司于2015年3月解除勞動合同，此后，輝煌公司按月向吳某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。2015年10月輝煌公司發(fā)現(xiàn)，吳某于2015年3月離職后即入職與公司存在直接競爭關(guān)系的世紀(jì)公司，從事軟件實(shí)施崗位工作。后輝煌公司通過訴訟程序要求吳某繼續(xù)履行《保密與競爭限制協(xié)議》，吳某向公司支付競業(yè)限制違約金并賠償經(jīng)濟(jì)損失（損失數(shù)額為已向吳某支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金）。

案件審理過程中，吳某認(rèn)可入職世紀(jì)公司的行為違反競業(yè)限制義務(wù)，在輝煌公司起訴之時(shí)，已從世紀(jì)公司離職，吳某同意繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，但因雙方在《保密與競爭限制協(xié)議》中并未約定違約金，故不同意向輝煌公司支付違約金，吳某主張協(xié)議中也未約定違反競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)向公司賠償損失，返還已支付補(bǔ)償款項(xiàng)，輝煌公司的訴求無依據(jù)。輝煌公司則主張《保密與競爭限制協(xié)議》就返還已支付補(bǔ)償金條款存在文字表述錯(cuò)誤，即使無約定，吳某違約期間公司已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金也屬公司實(shí)際發(fā)生損失。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，輝煌公司與吳某簽署《保密與競爭協(xié)議》系雙方真實(shí)意思表示，吳某應(yīng)在兩年的競業(yè)限制期內(nèi)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。因輝煌公司未與吳某約定競業(yè)限制違約金，故法院駁回輝煌公司要求吳某支付違約金的請求?！侗Ｃ芘c競爭協(xié)議》雖未明確約定吳某違反競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)向公司返還已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金。但法院認(rèn)為，根據(jù)公平、利益均衡原則，在吳某違反競業(yè)限制義務(wù)期間，輝煌公司向吳某支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)認(rèn)定為公司的實(shí)際損失，損失的賠償并不以約定為前提，鑒此，法院結(jié)合吳某違反競業(yè)限制義務(wù)的期間，輝煌公司向吳某支付競業(yè)補(bǔ)償金金額，判決吳某返還輝煌公司已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金。

【法官釋法】

出于保護(hù)商業(yè)秘密的目的，用人單位與勞動者可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定勞動者離職后一定期間內(nèi)履行競業(yè)限制義務(wù)。勞動合同法規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法同時(shí)也規(guī)定勞動者違反勞動合同中約定競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見，違反競業(yè)限制違約金支付是以雙方約定為前提，但勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)，用人單位主張賠償經(jīng)濟(jì)損失，則不以雙方的約定為前提，只要?jiǎng)趧诱叽嬖谶`反競業(yè)限制行為，用人單位可以主張勞動者賠償實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。

案例九：違法解除勞動關(guān)系，競業(yè)限制協(xié)議仍舊有效

【裁判要義】

用人單位違法解除勞動關(guān)系并無損于雙方間競業(yè)限制協(xié)議的效力。勞動者仍應(yīng)按照雙方約定履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位亦應(yīng)按照雙方向勞動者支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。

【案情概要】

林某于2011年1月入職永新公司任研發(fā)工程師，雙方簽訂勞動合同期限至2015年12月31日。雙方另簽訂《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，約定：林某自解除勞動關(guān)系或離開永新公司之日起兩年內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且與永新公司有競爭關(guān)系的其他用人單位任職；競業(yè)限制期內(nèi)，永新公司應(yīng)按月向林某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，每月5000元。2014年8月，永新公司以林某嚴(yán)重違紀(jì)為由解除雙方勞動關(guān)系。2014年12月，林某通過訴訟程序，要求永新公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金20萬元將及競業(yè)限制補(bǔ)償金15000元。

案件審理過程中，永新公司主張解除決定合法有效；假使法院認(rèn)定其公司解除行為違法，則應(yīng)一并認(rèn)定其公司與林某間《保密及競業(yè)限制協(xié)議》無效，雙方無需繼續(xù)履行，其公司無需向林某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，永新公司解除決定缺乏必要事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。至于雙方間《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，該協(xié)議為永新公司與林某間協(xié)商確定，未違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效，雙方均應(yīng)予以遵守。故在永新公司未能提交證據(jù)證明林某存在違反競業(yè)限制約定的情形下，永新公司應(yīng)按照約定向林某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金15000元。

【法官釋法】

競業(yè)限制系用人單位與勞動者就勞動者離職后擇業(yè)自由是否受限所作出的特殊約定，依據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該約定的效力并不受解除行為合法性的影響。具體而言，當(dāng)違法解除勞動關(guān)系情形與競業(yè)限制協(xié)議并存時(shí)，可能存在以下兩種情形：第一，用人單位違法解除勞動關(guān)系，勞動者選擇繼續(xù)履行勞動合同且法院判決雙方繼續(xù)履行勞動合同。此時(shí)，雙方勞動合同關(guān)系并未解除，因此尚不具備履行約定競業(yè)限制義務(wù)的條件。因此，勞動者無權(quán)主張競業(yè)限制補(bǔ)償金。第二，用人單位違法解除勞動關(guān)系，勞動者要求用人單位支付違法解除賠償金或法院審理認(rèn)定雙方間勞動合同關(guān)系無法繼續(xù)履行。則在此情況下，雙方間勞動關(guān)系確處于解除狀態(tài)。因此，雙方間競業(yè)限制協(xié)議滿足了勞動關(guān)系解除的要件，雙方均應(yīng)按照約定，誠信履行競業(yè)限制協(xié)議的約定義務(wù)。

案例十：勞動者違約在先，無權(quán)要求解除競業(yè)限制協(xié)議

【裁判要義】

對用人單位的商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者補(bǔ)償金。因用人單位原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付補(bǔ)償金，勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定，但勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)在先，轉(zhuǎn)而要求解除競業(yè)限制協(xié)議的，人民法院不予支持。

【案情概要】

劉某于2010年12月入職智博公司，從事軟件開發(fā)工作，雙方簽訂了《保密與競業(yè)限制協(xié)議》，約定劉某在任職期間及離職以后的24個(gè)月內(nèi)不得到與該公司有競爭關(guān)系的單位就職，智博公司在劉某離職后次月起按月向其支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。劉某表示在其離職后，智博公司并未立即支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，而是在離職的三個(gè)月后開始支付，支付補(bǔ)償金的時(shí)間晚于協(xié)議約定的給付期間，智博公司存在違約行為。故劉某通過訴訟程序要求解除與智博公司簽署的《保密與競業(yè)限制協(xié)議》。

案件審理過程中，智博公司主張，劉某在2015年3月離職后的次月便入職與該公司存在競爭關(guān)系的公司，其違約行為在先，故無權(quán)要求解除《保密與競業(yè)限制協(xié)議》，請求法院駁回劉某的訴訟請求。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，劉某在智博公司從事軟件開發(fā)工作，屬于涉及公司核心工作內(nèi)容及關(guān)鍵崗位的人員，屬于負(fù)有保密義務(wù)的勞動者。劉某在離職后旋即入職的公司與智博公司在客戶對象、主營業(yè)務(wù)上存在較高一致性，存在競爭關(guān)系。因此，劉某在離職后的次月便入職該公司的行為違反競業(yè)限制協(xié)議，系其違約在先，不符合勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議的條件，最終法院判決駁回劉某的訴訟請求。

【法官釋法】

根據(jù)《勞動爭議司法解釋（四）》第八條之規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和補(bǔ)償金，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付補(bǔ)償金，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。勞動者在離職后的三個(gè)月內(nèi)業(yè)已履行競業(yè)限制義務(wù)，而用人單位未按約定支付補(bǔ)償金的，勞動者可以行使解除權(quán)，但在勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)在先的情況下，無權(quán)要求解除競業(yè)限制協(xié)議。

整體來看，基于競業(yè)限制所涉人群，以及舉證責(zé)任的特殊性，有關(guān)競業(yè)限制糾紛的案件在整個(gè)勞動爭議案件總量中所占的比重不是很大。但該類案件對企業(yè)來說，尤其技術(shù)創(chuàng)新、咨詢培訓(xùn)類企業(yè)意義重大，甚至關(guān)乎生死存亡。

如前所述，從2014年至2016年3年間，互聯(lián)網(wǎng)100強(qiáng)企業(yè)競業(yè)限制裁判文書近乎占了全部數(shù)量的0.7%，可見推測出整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中此類案件的數(shù)量也很可觀，并且互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對涉密人員的管控也非常嚴(yán)格。

相應(yīng)地，如何利用競業(yè)限制手段達(dá)到管控涉密人員的目的，也是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)極為關(guān)注的問題。具體來說：

首先，簽署有效、有用的競業(yè)限制協(xié)議是前提。一是競業(yè)限制期限不超過兩年；二是月競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)不低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%；三是競爭對手范圍在概括約定的基礎(chǔ)上，如有可能盡量采取列舉式說明，并擴(kuò)大到關(guān)聯(lián)公司。

其次，加強(qiáng)對負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的離職人員的跟蹤。一是在員工離職時(shí)，要明確告知其是否需履行競業(yè)限制義務(wù)，如果需要的話，按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是建立定期匯報(bào)制度，在競業(yè)限制期內(nèi)，要求離職員工定期匯報(bào)情況，實(shí)時(shí)了解員工再就業(yè)狀況。

再次，采取合法有效的調(diào)查取證手段。如前面所提到的工商部門網(wǎng)站、公司官網(wǎng)，證明在對手公司工作的錄音、快遞送達(dá)底單，申請法院對員工社保、個(gè)人所得稅情況進(jìn)行調(diào)查取證等，多維度提交證據(jù)，從而形成互相印證的證據(jù)鏈條。