好文賞析，知己知彼百戰(zhàn)百勝，作為常年代理勞動(dòng)糾紛案件的人，面對案子，一方面，要站在員工的角度考慮問題，另一方面也要從單位的角度考慮問題。而還有一方面自然是要從法官的角度去審視一個(gè)案子。

一、什么是審判理念？

所謂審判理念，是指法官在審理案件中，將法律原則、法律精神與具體司法實(shí)踐相結(jié)合，綜合運(yùn)用法律的、道德的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、哲學(xué)的價(jià)值觀念去做價(jià)值判斷，以力求實(shí)現(xiàn)公正、客觀的裁判結(jié)果的一種法官職業(yè)思維。審判理念具有幾個(gè)特點(diǎn)：是職業(yè)性的，由法官的特殊地位決定，區(qū)別于立法者也區(qū)別于法學(xué)家，是法官智慧的體現(xiàn)；是實(shí)踐性的，是法律的原則、精神怎樣準(zhǔn)確地運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)中的紐帶、橋梁；是實(shí)際操作層面的，不僅包括思維邏輯，還包括一些工作方法。

法官在審理案件中，諗熟法律規(guī)定固然重要，但同樣重要的還有樹立正確的審判理念。因?yàn)樵谠S多案件的審理中，不管法官是否意識(shí)到，審判理念都在潛移默化地影響著案件的判處結(jié)果。

審判理念并非一成不變的，它隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展變化。 法官的審判理念總的來說與現(xiàn)有立法的精神、原則相一致，但又在一定程度上超越了現(xiàn)有立法，與后者相比較，法官的審判理念與社會(huì)發(fā)展的步伐銜接得更為緊密。以精神損害賠償為例，在法律沒有明確規(guī)定的情況下，北京市海淀區(qū)人民法院的法官認(rèn)識(shí)到其在處理人身損害賠償案件中的必要性，率先在賈國宇因卡式爐爆炸致殘請求賠償一案中判處了精神損害撫慰金。隨后，各地法院紛紛做出相類似判決，使司法先于立法承認(rèn)了遭受人身損害的受害人有權(quán)請求加害人給付精神損害撫慰金。這正是由于現(xiàn)代社會(huì)對個(gè)體權(quán)益日益尊重的先進(jìn)理念影響了法官的審判理念所致。在各地法院紛紛采用精神損害撫慰金之后，最高人民法院才于2001年3月以司法解釋的形式承認(rèn)了這一制度。又如舉證時(shí)限問題，首先為法官們所接受，并在各地法院展開實(shí)踐，隨后才為最高人民法院總結(jié)，并規(guī)定在《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》之中。再以民事審判方式改革為例，早在1998年最高人民法院出臺(tái)《關(guān)于民事審判方式改革若干問題的意見》之前，各地法院的法官已經(jīng)完成了審判理念的轉(zhuǎn)變，將審判方式改革的各項(xiàng)措施落實(shí)到了審判實(shí)踐中。之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，是因?yàn)榱⒎ň哂邢鄬Φ姆€(wěn)定性，不可能隨時(shí)補(bǔ)充與調(diào)整，而法官的審判理念來源于不斷發(fā)展、變化的客觀世界，并能夠隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步而不斷做出調(diào)整。因此，從一定意義上來講，法官的審判理念可以彌補(bǔ)立法之不足。

法官應(yīng)樹立正確的審判理念，這建立在對法律精神、原則的精準(zhǔn)理解上，也離不開對社會(huì)現(xiàn)實(shí)及群眾意愿的洞察。正如《法官職業(yè)道德基本準(zhǔn)則》中所要求的：“法官應(yīng)當(dāng)具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和對社會(huì)現(xiàn)實(shí)的深刻理解。”只有深刻地理解社會(huì)和群眾，才能準(zhǔn)確判斷社會(huì)發(fā)展的前進(jìn)方向，從而產(chǎn)生正確的價(jià)值觀念，為公正審判服務(wù)。因此，法官必須提高自身素養(yǎng)，法官的思想必須與時(shí)俱進(jìn)。

二、為什么要提勞動(dòng)爭議案件的審判理念？

勞動(dòng)爭議案件近幾年成為增長迅速的一類案件。目前案件數(shù)量在中級法院已經(jīng)占據(jù)傳統(tǒng)民事案件的三分之一比例。辦理勞動(dòng)爭議案件的法官大多數(shù)來自民庭，民事案件的審判理念對他們影響較深，因此在處理勞動(dòng)爭議中，有時(shí)會(huì)有一些偏差。雖然我們大部分審判員也學(xué)習(xí)了勞動(dòng)法，也了解勞動(dòng)法的基本原則，但在具體應(yīng)用中，還是不能夠完全準(zhǔn)確地體現(xiàn)法律的精神、原則及意圖。這中間缺少審判理念的形成，缺少成熟審判理念的引導(dǎo)。比如傾斜保護(hù)原則，怎么樣去傾斜？能否在法外傾斜？與民法的公平、自愿原則是什么關(guān)系？勞動(dòng)合同能否強(qiáng)制履行？都需要做進(jìn)一步的思考。以下結(jié)合實(shí)際案例作一些初步的分析，觀點(diǎn)不完全成熟，期待大家指正。

三、 勞動(dòng)爭議案件審判理念的具體把握

（一）、舉證責(zé)任問題

勞動(dòng)爭議不同于傳統(tǒng)民事案件，在舉證責(zé)任的分配問題上有特殊性。法律、司法解釋對于六種情況已經(jīng)明確規(guī)定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任（司法解釋（一）第十三條、《證據(jù)規(guī)則》第六條），司法解釋（三）第九條又對加班費(fèi)的舉證責(zé)任做了規(guī)定。這些大家都能掌握，當(dāng)然在具體應(yīng)用中也有一定的復(fù)雜性，這里不多講。我想強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面的問題：

1、證據(jù)規(guī)則第七條的運(yùn)用問題

我們許多判決書習(xí)慣在本院認(rèn)為部分開宗明義：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！保ā蹲C據(jù)規(guī)則》第二條）這一條文本身沒有問題，但總是在勞動(dòng)爭議判決書中引用就有一定的問題，因?yàn)檫@一類案件舉證責(zé)任倒置比較多，引用這一條容易引起歧義。

除舉證責(zé)任倒置外還有一些事項(xiàng)也是勞動(dòng)者無力證明或證明困難的，例如月工資數(shù)額、檔案移轉(zhuǎn)情況以及具體工作期限等。我認(rèn)為可以靈活運(yùn)用《證據(jù)規(guī)則》第七條，根據(jù)當(dāng)事人的舉證能力和舉證難易程度，合理分配舉證責(zé)任。（第七條：在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。）此外，還應(yīng)注意《調(diào)解仲裁法》第三十九條的規(guī)定：“勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

案例一：楊某訴某服裝公司勞動(dòng)爭議案

楊某稱1979年到地毯廠（服裝公司前身）工作，1983年辦理停薪留職，2002年到退休年齡辦理退休手續(xù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)服裝公司將其檔案丟失，導(dǎo)致無法辦理退休手續(xù)，因此要求賠償損失。服裝公司稱楊某當(dāng)時(shí)是臨時(shí)工，未將檔案轉(zhuǎn)入。一審法院認(rèn)為楊某確實(shí)曾在地毯廠工作，但其提交的證據(jù)未能證實(shí)地毯廠接收了其個(gè)人檔案，因此駁回原告訴訟請求。二審法院認(rèn)為，服裝公司在原審中曾陳述“地毯廠是國有企業(yè)，當(dāng)時(shí)沒有臨時(shí)工”，因此楊某應(yīng)為正式工，考慮到八十年代初，我國是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)正式錄用職工的檔案關(guān)系管理非常嚴(yán)格，本院認(rèn)為用人單位是否接收了正式錄用職工檔案，以及檔案是否轉(zhuǎn)出的舉證責(zé)任在單位一方，原審法院認(rèn)為舉證責(zé)任在楊某個(gè)人不妥。因此改判服裝公司賠償楊某損失。

此案二審法官綜合考慮了特定歷史時(shí)期的社會(huì)現(xiàn)實(shí)狀況，雙方對是否轉(zhuǎn)移檔案的舉證能力等合理分配了舉證責(zé)任，判處較為妥當(dāng)。

2、法院主動(dòng)調(diào)查取證的問題

一些法官為什么總喜歡在判決中引用前述的“開宗明義”部分呢？我分析是因?yàn)樗麄兇嬖谶@樣的心理：舉證完全是當(dāng)事人的事，與法官無關(guān)，你舉不出證據(jù)敗訴，不要怪我。因此也為這些法官不去調(diào)查取證奠定了“法律基礎(chǔ)”。這樣做的后果是可想而知的，許多勞動(dòng)者因?yàn)榕e證能力欠缺而喪失了自己應(yīng)有的權(quán)利。實(shí)際上在勞動(dòng)爭議案件中我認(rèn)為法院應(yīng)當(dāng)較普通民事案件更為積極主動(dòng)去調(diào)查取證，理由有三點(diǎn)：

第一， 勞動(dòng)爭議案件中勞動(dòng)者舉證能力較弱，大部分證據(jù)在用人單位手中掌握，還有一些證據(jù)由公權(quán)力部門或壟斷部門掌握，比如社保部門、銀行等。因此為了實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的平等，就要傾斜保護(hù)，實(shí)現(xiàn)“弱勢公平”。通過法院積極指導(dǎo)舉證甚至主動(dòng)調(diào)查取證來達(dá)到雙方舉證能力的平衡。這是勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則在訴訟程序上的體現(xiàn)。

第二， 《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定：“當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。”在案件事實(shí)不清，通過當(dāng)事人舉證無法查清事實(shí)的情況下，法院為審理案件需要，可以主動(dòng)調(diào)查取證。

第三， 證據(jù)規(guī)則第十五條規(guī)定,涉及可能有損害國家利益、社會(huì)共公利益或者他人合法權(quán)益的事實(shí)，屬于人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)。勞動(dòng)法不同于民事法律，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一切社會(huì)關(guān)系的法律，是具有公私兼容性質(zhì)的社會(huì)法，以維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益為本位。因此，不能簡單地認(rèn)為關(guān)于是否存在勞動(dòng)關(guān)系的爭議、關(guān)于工資數(shù)額的爭議只關(guān)系到勞動(dòng)者與用人單位的個(gè)體利益，而應(yīng)當(dāng)上升到社會(huì)公共利益的高度，法官應(yīng)當(dāng)主動(dòng)去行使職權(quán)。

案例二 ：戴某訴某餐飲公司勞動(dòng)爭議案

雙方當(dāng)事人關(guān)于入職時(shí)間說法不一，戴某主張2009年11月入職，而某餐飲公司主張是2010年3月入職。一審中戴某提交了銀行借記卡明細(xì)對帳單，欲證明在此期間單位發(fā)放工資，但某餐飲公司否認(rèn)。

一審法院判決書寫道：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。戴某向本院提交了銀行借記卡明細(xì)對帳單，但未能顯示工資發(fā)放單位名稱。戴某未能就其主張向本院提交充分證據(jù)，故本院對其主張不予采信?！?/p>

此案承辦法官?zèng)]有考慮勞動(dòng)者舉證的局限性，在存在明顯證據(jù)線索的情況下未能主動(dòng)調(diào)查，而是將不能舉證后果直接歸于勞動(dòng)者。二審中法官經(jīng)去銀行調(diào)查取證，證據(jù)證實(shí)了勞動(dòng)者的陳述，因而此案改判。

案例三 ：曹某訴某會(huì)展公司勞動(dòng)爭議案

曹某主張2009年7月入職，未簽訂勞動(dòng)合同，2009年10月單位因其主張加班費(fèi)、提成獎(jiǎng)金而違法將其辭退，因此請求支付工資、加班費(fèi)、未簽訂合同二倍工資，并提交了儲(chǔ)蓄對帳單、錄音及照片加以佐證。一審經(jīng)傳票傳喚被告某會(huì)展公司未到庭，于是缺席判決，認(rèn)為：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，曹某主張與某會(huì)展公司存在勞動(dòng)關(guān)系，但未提交足夠的證據(jù)證明，其提交的對帳單、錄音和照片均無法反映與某會(huì)展公司之間的聯(lián)系，故本院不予采信?！迸袥Q駁回了原告的全部訴訟請求。二審期間法官到銀行查證，證明某會(huì)展公司確實(shí)通過銀行給曹某發(fā)放過工資，因而此案發(fā)回重審。

我還遇到過兩個(gè)案例，法官處理較好。這兩個(gè)案件都是關(guān)于是否存在勞動(dòng)關(guān)系的爭議，我們經(jīng)常辦理勞動(dòng)爭議案件的法官都知道，但凡單位否認(rèn)存在勞動(dòng)關(guān)系的，95%以上比例的案件是存在勞動(dòng)關(guān)系的。有時(shí)明明感覺用人單位在撒謊，但承辦法官苦于找不到有力的證據(jù)。我認(rèn)為這個(gè)時(shí)候就看法官的主觀能動(dòng)性了，只要你是真心想解決問題，往大了說，是有群眾觀念，掌握了司法為民的宗旨，總是能想出辦法來的。有一起案件，一審中單位否認(rèn)存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者當(dāng)即提出其上級主管是某某，手機(jī)號碼是多少，可以打電話核實(shí)。正好用人單位提交的證據(jù)里有這個(gè)主管的簽字，因此用人單位只好承認(rèn)單位里有主管這個(gè)人。于是承辦法官當(dāng)即給這個(gè)主管的手機(jī)撥去電話，問那個(gè)勞動(dòng)者是不是他們單位的人。由于事先沒有來得及串通，那名主管在電話中承認(rèn)了事實(shí)，單位也不再提出異議。法官據(jù)此結(jié)案。

還有一起案件，法官帶著勞動(dòng)者到工作場所去指認(rèn)，工作崗位是什么，同事是誰，平時(shí)怎么工作，勞動(dòng)者均說得一清二楚，于是法官也作出了正確的判決。所以如果法官發(fā)揮了主管能動(dòng)性，結(jié)果就會(huì)不一樣。

（二）其他民事法律在勞動(dòng)爭議案件中的運(yùn)用問題

最近我注意到一個(gè)有意思的現(xiàn)象：在勞動(dòng)爭議案件中法官極少引用《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以外的其他民事實(shí)體法，當(dāng)然，程序法上還是經(jīng)常引用《民事訴訟法》、《證據(jù)規(guī)則》以及《調(diào)解仲裁法》。這是我在為本次報(bào)告作準(zhǔn)備過程中，通過翻閱了上百份文書發(fā)現(xiàn)的，在這些判決書中，沒有一份引用其它民事實(shí)體法的。我認(rèn)為我們要解決兩個(gè)問題:能不能用的問題以及怎樣用的問題。

首先，讓我們來看勞動(dòng)法的性質(zhì)及與其他民事法律的關(guān)系。大多數(shù)勞動(dòng)法學(xué)家認(rèn)為：勞動(dòng)法有其獨(dú)特的調(diào)整對象---- 從屬勞動(dòng)關(guān)系以及與從屬勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系，其既不同于隸屬性的行政法律關(guān)系，也不同于平等性的民事法律關(guān)系。從部門法地位看，勞動(dòng)法是獨(dú)立的法律部門，既不屬于公法也不屬于私法，而是具有公私兼容屬性的社會(huì)法。當(dāng)然，也有部分法學(xué)家認(rèn)為勞動(dòng)法是民法的組成部分，這在早期比較流行，因?yàn)閯趧?dòng)法畢竟產(chǎn)生于民法之中。我想，關(guān)于勞動(dòng)法地位的觀點(diǎn)變遷現(xiàn)在已經(jīng)影響到法院的審判格局，勞動(dòng)爭議審判已經(jīng)逐步從民事審判中獨(dú)立出來，成為新的審判業(yè)務(wù)類型。

雖然如此，但是勞動(dòng)法與民法之間仍然有著密切的聯(lián)系，不能完全割裂開。勞動(dòng)法中的制度設(shè)置源自傳統(tǒng)民法中的債法，勞動(dòng)關(guān)系源自于傳統(tǒng)民法中的雇傭關(guān)系。但是，勞動(dòng)法又超越了傳統(tǒng)民法，表現(xiàn)為：傳統(tǒng)民法以形式平等為價(jià)值追求，而勞動(dòng)法則以實(shí)質(zhì)平等為價(jià)值追求；傳統(tǒng)民法的調(diào)整對象為平等主體之間的人身關(guān)系或財(cái)產(chǎn)關(guān)系，而勞動(dòng)法的調(diào)整對象則是形式上平等的財(cái)產(chǎn)關(guān)系而實(shí)質(zhì)上隸屬的人身關(guān)系；傳統(tǒng)民法對民事關(guān)系的調(diào)整主要采用自治的調(diào)整模式，而勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式具有自治與強(qiáng)制的兼容性。（此部分參見林嘉主編《勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》）。

因此，我認(rèn)為，既然勞動(dòng)法來源于民法，在勞動(dòng)法律中沒有具體規(guī)定的時(shí)候，我們可以考慮用民法中的相關(guān)聯(lián)規(guī)定。但在具體應(yīng)用中，注意不能違背勞動(dòng)法的原則與勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)。我舉幾個(gè)具體案例來說明：

案例四：《民法通則》運(yùn)用的案例

陳某就職于與某大型跨國公司，因勞動(dòng)合同是否到期終止與跨國公司產(chǎn)生爭議，法院生效判決最終確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系并未終止，雙方勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)。因雙方矛盾沖突激烈，未能就如何繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成具體協(xié)議，陳某未能回公司上班。因此陳某后續(xù)提出多起仲裁、訴訟，要求跨國公司支付未能上班期間的工資、獎(jiǎng)金、誤餐補(bǔ)助、健身津貼及薪金逐年應(yīng)增長的差額。

一審法院全部支持了陳某的主張。二審法院認(rèn)為，雖然跨國公司終止勞動(dòng)合同被認(rèn)為無效，但陳某因?yàn)榕c單位的矛盾長期未上班，單位支付基本工資已經(jīng)能夠保障其權(quán)益。要求單位按照正常上班標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金、誤餐補(bǔ)助、健身津貼，甚至要逐年增加工資，違背了公平原則，因此依據(jù)《民法通則》第四條之規(guī)定，改判駁回了陳某后幾項(xiàng)請求。

當(dāng)然對這樣適用法律內(nèi)部也有爭議，但是我認(rèn)為還是恰當(dāng)?shù)?。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》本身也規(guī)定了“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。”因?yàn)檫@里是訂立勞動(dòng)合同的原則，因此不太適合用在上一案中，該案應(yīng)當(dāng)說是履行勞動(dòng)合同的爭議。因此我們選擇適用《民法通則》中的公平原則，因?yàn)樵趧趧?dòng)者未上班的情況下，判決單位支付工資，已經(jīng)體現(xiàn)了傾斜保護(hù)，在此基礎(chǔ)上不能再過度傾斜，要體現(xiàn)一定的利益平衡，即公平。當(dāng)然，我的理解不一定完全正確，歡迎大家批評指正。

案例五：《合同法》運(yùn)用的案例

吳某于2008年2月進(jìn)入某研究院工作，擔(dān)任技術(shù)員，雙方簽訂了5年的勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)限制條款：吳某在離職后2年內(nèi)不得從事與在研究院崗位相類似的工作，研究院在此期間支付吳某競業(yè)限制補(bǔ)償金，如果吳某違反約定，應(yīng)向研究院支付違約金五萬元。2009年3月，吳某因個(gè)人原因辭職，在一個(gè)月內(nèi)辦理完畢交接手續(xù)，雙方未就競業(yè)限制補(bǔ)償金進(jìn)行協(xié)商，研究院也未支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。2009年5月，吳某進(jìn)入某技術(shù)公司工作，從事工作與在研究院工作相同，都是同一種技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)研制。2009年7月，研究院申請仲裁，要求吳某支付五萬元違約金。仲裁支持了研究院的請求，吳某起訴。

法院認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者雖然約定了競業(yè)限制條款，但是在勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)過程中，用人單位并未表示要支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，在勞動(dòng)者離職后的合理期限內(nèi)，用人單位也未支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。因此勞動(dòng)者可以不履行該競業(yè)限制條款。吳某行為不構(gòu)成違約，駁回了研究院的訴訟請求。

這起案件處理比較公正，但是唯一缺憾的是沒有適用實(shí)體法，我認(rèn)為完全可以引用《合同法》第六十六條同時(shí)履行抗辯的規(guī)定。

在一些勞動(dòng)合同糾紛案件中，可以根據(jù)情況適用合同法的相關(guān)規(guī)定，但是要注意不得違反勞動(dòng)法的原則與精神。比如勞動(dòng)者與用人單位簽訂的解除勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償協(xié)議，約定了一定數(shù)額的金錢補(bǔ)償，同時(shí)還約定：雙方無其他爭議。這樣的約定如果單純適用合同法，應(yīng)當(dāng)說是有效的，是雙方平等協(xié)商的結(jié)果，是真實(shí)的意思表示，雙方無其他爭議的表述可以視為是對其他權(quán)利的處置或放棄。但是在這里如果適用《合同法》就錯(cuò)了。因?yàn)橛喠⒑贤闹黧w之間并不平等：首先雙方掌握的信息不對等，勞動(dòng)者可能根本不知道在解除合同時(shí)自身享有什么權(quán)利，用人單位給的補(bǔ)償也往往沒有明細(xì)，哪些是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，哪些是加班費(fèi)，哪些是未上保險(xiǎn)的賠償，均沒有明確；其次雙方的談判能力不對等，許多情況下是用人單位制定的制式條款，勞動(dòng)者沒有協(xié)商的余地，只能簽或不簽，不簽可能就意味著拿不到補(bǔ)償。所以我們前面講到形式平等與實(shí)質(zhì)平等的問題。在這里，恐怕不能僅追求形式平等。

在處理這個(gè)問題上存在一點(diǎn)爭議：司法解釋三第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的，且不存在欺詐脅迫乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

如果嚴(yán)格執(zhí)行司法解釋這一規(guī)定的話，恐怕大多數(shù)協(xié)議都不屬于無效，而屬于可撤銷的情形，但是按照合同法第五十五條的規(guī)定，撤銷權(quán)應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道可撤銷事由起一年內(nèi)提出。這樣許多勞動(dòng)者在勞動(dòng)仲裁時(shí)如果不提的話，可能會(huì)喪失權(quán)利。所以我的觀點(diǎn)是，能否從其他兩個(gè)角度去理解：第一，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。那么用人單位未按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)視為“免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”，可以判定無效；第二，關(guān)于什么是“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”,《勞動(dòng)合同法》第三十條、第三十一條、第四十六條關(guān)于支付勞動(dòng)報(bào)酬、支付加班費(fèi)、給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，均規(guī)定的是“應(yīng)當(dāng)”，因此是否可以認(rèn)為是違反了法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，因而無效呢？這個(gè)問題值得進(jìn)一步探討。

還有一起案例，法官未考慮勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性，做出了錯(cuò)誤判決：

案例六：關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性案例

某軟件公司訴谷某、某科貿(mào)公司勞動(dòng)爭議案。2008年6月，某軟件公司與谷某簽訂了三年期勞動(dòng)合同，同時(shí)簽訂競業(yè)限制條款，還約定了違約金。2010年2月，谷某辭職，提交的申請書上寫明屬于個(gè)人原因辭職。2010年2月，軟件公司為谷某出具離職證明。2010年3月，軟件公司向谷某發(fā)函要求協(xié)商競業(yè)限制補(bǔ)償金，同月谷某已就職于某科貿(mào)公司，并將軟件公司轉(zhuǎn)賬發(fā)放的補(bǔ)償金退還。軟件公司于是起訴要求法院判令立即解除谷某與某科貿(mào)公司之間的勞動(dòng)關(guān)系或其他工作關(guān)系。一審法院認(rèn)為，谷某辭職后立即到與軟件公司具有競爭關(guān)系得科貿(mào)公司工作，具有惡意，谷某不應(yīng)拒絕接受競業(yè)限制補(bǔ)償金，不應(yīng)繼續(xù)在科貿(mào)公司工作。因此依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，判決：“自本判決生效之日，解除谷某與某科貿(mào)公司之間的勞動(dòng)關(guān)系或其他工作關(guān)系?！?/p>

該名法官這樣的判決表面看似乎符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，但是讓我們?nèi)ハ胍幌耄哼@樣的判決怎樣執(zhí)行呢？這個(gè)判決肯定是無法執(zhí)行的。因?yàn)榉ü贈(zèng)]有考慮勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性，在勞動(dòng)關(guān)系雙方?jīng)]有提出的情況下，其他人無權(quán)要求勞動(dòng)者與某單位建立勞動(dòng)關(guān)系或解除勞動(dòng)關(guān)系。

該案中，在原告訴訟請求不當(dāng)?shù)臅r(shí)候，法院應(yīng)當(dāng)行使釋明權(quán)，要求原告變更訴訟請求，改為請求支付違約金或賠償損失。

案例七：公司法運(yùn)用的案例

陳某于2006年入職于某科技有限公司，擔(dān)任CEO一職，入職時(shí)公司董事會(huì)確定陳某薪酬為每月二萬元。2007年陳某要求人事部門與自己簽訂了勞動(dòng)合同，合同中約定約工資為三萬元。2009年3月公司以陳某有多項(xiàng)過錯(cuò)為由將其辭退，雙方產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。公司在仲裁、訴訟中認(rèn)為陳某未經(jīng)董事會(huì)同意，擅自給自己加薪，應(yīng)當(dāng)將多拿的薪水退還。陳某認(rèn)為自己的工資是勞動(dòng)合同約定的，因此不應(yīng)退還。一審法院認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同中約定了陳某工資為三萬元，因此雙方應(yīng)當(dāng)按照合同履行，駁回了公司的主張。二審法院認(rèn)為，本案是勞動(dòng)爭議案件，但因?yàn)殛惸硴?dān)任公司總經(jīng)理一職，因此也應(yīng)當(dāng)適用《公司法》相關(guān)規(guī)定，《公司法》第四十七條規(guī)定：有限責(zé)任公司的董事會(huì)的職權(quán)包括決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)。陳某明知其工資由董事會(huì)決定，卻在未經(jīng)董事會(huì)同意情況下代表公司與自己簽訂合同，提高工資標(biāo)準(zhǔn)。因此該勞動(dòng)合同種關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的約定無效，陳某應(yīng)當(dāng)退還公司多領(lǐng)取的工資。

我認(rèn)為二審法院的判處是正確的，勞動(dòng)關(guān)系中并不排除《公司法》的適用，涉及公司高級管理人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)遵循《公司法》的規(guī)定。

（三）如何掌握“傾斜保護(hù)”原則問題

傾斜保護(hù)原則是勞動(dòng)法的基本原則，指勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，體現(xiàn)了勞動(dòng)法的價(jià)值取向。對于傾斜保護(hù)原則應(yīng)當(dāng)正確理解：它是指國家通過法律制度的干預(yù)來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，適度地傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，因此，應(yīng)當(dāng)是法內(nèi)傾斜。傾斜保護(hù)也不意味著忽視對用人單位合法權(quán)益的保護(hù)。

當(dāng)前在審判實(shí)踐中對于傾斜保護(hù)原則掌握得并不太好，同時(shí)存在“該傾斜時(shí)不傾斜”與“過度傾斜”的現(xiàn)象。在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭議與解除勞動(dòng)關(guān)系爭議中尤其突出。以下舉例分析：

案例八 ：李某與某信鴿公司勞動(dòng)爭議案

李某訴稱：我于2009年2月在信鴿公司培訓(xùn)一周后工作，由公司經(jīng)理帶領(lǐng)我們前往江蘇、浙江等地開展業(yè)務(wù)，回北京后公司以種種借口不發(fā)工資和業(yè)務(wù)提成，故起訴要求公司支付我業(yè)務(wù)提成；確認(rèn)我與公司自2009年2月至2009年8月存在勞動(dòng)關(guān)系。被告信鴿公司辯稱：我公司與李某不存在勞動(dòng)關(guān)系，不同意李某的訴訟請求。李某為證明存在勞動(dòng)關(guān)系，提交了公司差旅報(bào)銷制度、公物使用管理規(guī)定、工作責(zé)任書、獎(jiǎng)金分配制度，還提交了客戶名單、名片、銀行對賬單、照片、錄音資料及文字整理材料、競翔規(guī)程、公證書，用以證明與信鴿公司存在勞動(dòng)關(guān)系。信鴿公司對證據(jù)的真實(shí)性及關(guān)聯(lián)性不予認(rèn)可。一審法院認(rèn)為原告證據(jù)并不充分，駁回其訴訟請求。二審法院認(rèn)為李某提交的證據(jù)中雖然每一個(gè)單一證據(jù)難以證明其主張，但多項(xiàng)證據(jù)一起已經(jīng)能夠證明其與單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，因此發(fā)回重審。

這一案例中一審法官?zèng)]有認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者已經(jīng)舉出了大量證據(jù)，在能夠認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候未予以認(rèn)定，對勞動(dòng)者一方的舉證要求過于苛刻。未能體現(xiàn)傾斜保護(hù)。還有的案件，不該認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系卻認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，傾斜保護(hù)過了法律邊界。

案例九 楊某訴某建設(shè)集團(tuán)公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案

王某1993年進(jìn)入某建設(shè)集團(tuán)公司華南公司（獨(dú)立法人單位）工作，2006年建設(shè)集團(tuán)公司承建某大橋工程，將其中一部分工程交給集團(tuán)下屬華東公司建設(shè)，華東公司借調(diào)王某到大橋項(xiàng)目工作，2008年，華東公司為王某辦理居住證、社保手續(xù)，并為其繳納個(gè)人所得稅。2009年1月，王某發(fā)生交通事故，后起訴要求確認(rèn)與建設(shè)集團(tuán)公司存在勞動(dòng)關(guān)系。一審法院認(rèn)為：王某與建設(shè)集團(tuán)公司均具有勞動(dòng)關(guān)系主體資格，王某被任命為大橋工程項(xiàng)目副經(jīng)理，與集團(tuán)公司之間存在管理與被管理的關(guān)系，工作內(nèi)容是集團(tuán)公司業(yè)務(wù)的組成部分，因此確認(rèn)王某與集團(tuán)公司存在勞動(dòng)關(guān)系。

該案一審判決拋開了王某工作變遷的事實(shí)，以及華東公司獨(dú)立法人單位的事實(shí)，華東公司為王某辦理居住證、社保手續(xù)，并為其繳納個(gè)人所得稅的事實(shí)，片面強(qiáng)調(diào)王某工作的工程屬于路橋集團(tuán)公司。認(rèn)定的依據(jù)較為片面?？赡苁强紤]到信訪等方面因素，對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)過了頭。

此外，在確認(rèn)用人單位是否違法解除勞動(dòng)關(guān)系的案件中，也存在傾斜保護(hù)過度，對解雇保護(hù)原則適用不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，例如：

案例十：虛假請假案

2008年7月，黃某入職某科技公司，擔(dān)任總工程師，雙方簽訂了《勞動(dòng)合同書》，2009年10月20日，黃向科技公司總經(jīng)理發(fā)短信請假，短信內(nèi)容為：“今天我舅舅過來做手術(shù)，這周我就請假了。謝謝！”但科技公司發(fā)現(xiàn)在黃某請假期間其出現(xiàn)在江蘇某地，并到競爭對手單位指導(dǎo)技術(shù)?？萍脊緸樽C明黃某請假事由與出行內(nèi)容不符，向法院提交了“電子客票及行程單（報(bào)銷憑證）信息”網(wǎng)絡(luò)打印件?？萍脊具€從黃某工作用電腦中發(fā)現(xiàn)與競爭對手的合作協(xié)議。后科技公司向黃某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同通知書，載明：因你在請假問題上弄虛作假，欺騙公司領(lǐng)導(dǎo)，且在請假未獲批準(zhǔn)私自前往外地，公司認(rèn)為你的這種行為是嚴(yán)重違紀(jì)行為，符合“曠工”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，根據(jù)公司了解的情況和掌握的證據(jù)，你竊取了公司最核心的商業(yè)秘密，出售給公司的競爭對手，給公司造成無法彌補(bǔ)的損失?，F(xiàn)依法解除與你的勞動(dòng)關(guān)系。后黃某起訴，要求確認(rèn)單位違法解除勞動(dòng)合同。

法院認(rèn)為：黃某用短信向總經(jīng)理請假符合科技公司的規(guī)章制度。科技公司提交的“電子客票及行程單（報(bào)銷憑證）信息”系網(wǎng)絡(luò)打印件，黃某對真實(shí)性和合法性有異議，且表示飛行記錄與短信請假并不沖突，合作協(xié)議以及證人證言均不應(yīng)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。因此單位屬于違法解除。

該案中對于勞動(dòng)者明顯虛構(gòu)事實(shí)請假的情節(jié)不予考慮，對其侵害公司商業(yè)秘密的嫌疑也不予考慮，片面強(qiáng)調(diào)黃某已經(jīng)短信請假。屬于在法外傾斜保護(hù)了。

在用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，我們許多案件對用人單位要求過于苛刻，造成解除不能、繼續(xù)工作不成，雙方循環(huán)訴訟的僵局。我個(gè)人認(rèn)為在這個(gè)問題上要同時(shí)兼顧勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位正常的管理秩序，在用人單位違法解除的時(shí)候，一定要讓其承擔(dān)法律責(zé)任。但如果是勞動(dòng)者本身存在過錯(cuò)，雙方確實(shí)已經(jīng)不存在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)了，還是解除勞動(dòng)關(guān)系較好。當(dāng)然還要考慮是否符合法定程序，如果用人單位處理的程序不當(dāng)，最好通過調(diào)解妥善解決。

有的案例處理得較好：

案例十一：一箱礦泉水案

李某于1990年到某外資飯店工作， 2000年雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2009年10月一天下午，李某在未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)安排的情況下，自行從飯店宴會(huì)部搬走一包礦泉水(24瓶)并將水放入自己的私家車內(nèi)，這一過程被安全部主管看到并報(bào)告給飯店經(jīng)理。經(jīng)理向李某詢問此事，李某解釋是為部門組織出去玩時(shí)使用，經(jīng)理要求李某將水退回。李某將水退回。后飯店安全部經(jīng)理作出對李某違紀(jì)行為的調(diào)查處理報(bào)告，飯店向該飯店工會(huì)發(fā)出解除勞動(dòng)合同事項(xiàng)通知函，工會(huì)對飯店發(fā)出的通知函表示同意，2009年12月飯店向李某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知函，解除與李某的勞動(dòng)合同。該飯店的《員工手冊》規(guī)定：未經(jīng)許可食用/拿取飯店或客人的食品或飲料，第一次即可解除勞動(dòng)合同。李某于2004年8月30日收到飯店《員工手冊》。李某起訴要求認(rèn)定飯店違法解除勞動(dòng)合同。

該案在審理中曾存在不同意見，一種觀點(diǎn)認(rèn)為李某違紀(jì)情節(jié)輕微，且并非為了個(gè)人利益，不屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，應(yīng)認(rèn)定單位違法解除。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為飯店規(guī)章制度明確規(guī)定該種行為可以解除勞動(dòng)合同，并且李某收到了員工手冊，知悉該制度，單位解除時(shí)也按照法定程序征詢了工會(huì)意見。因此不屬于違法解除。法院最終判決采納了后一種觀點(diǎn)。實(shí)際上判決書外還有另一個(gè)理由：外資企業(yè)有其自身的管理文化，對于制度比較尊重，管理較為嚴(yán)格，但只要符合中國的法律規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)支持其正當(dāng)管理行為。不能用一些國企的管理文化去衡量。我們?nèi)绻軌虺斜羞@一觀念去審理案件，相信就能夠消除一些外企對于中國勞動(dòng)法律的不應(yīng)有的顧慮。

（四）仲裁程序與訴訟程序的關(guān)系問題

勞動(dòng)爭議案件在處理程序上最大的一個(gè)特點(diǎn)就是仲裁前置，因此處理好仲裁與訴訟之間的關(guān)系是勞動(dòng)爭議解決機(jī)制中的重要課題。正因?yàn)橹俨们爸?，所以勞?dòng)爭議訴訟程序也不同于其他民事訴訟程序，法官在審理程序中也要時(shí)時(shí)考慮仲裁前置的因素，在當(dāng)事人地位、訴訟請求、判決主文表述上均不同于其他民事案件。

關(guān)于仲裁程序與訴訟程序的關(guān)系存在兩種觀點(diǎn)：一種是仲裁失效論，即認(rèn)為只要當(dāng)事人起訴到法院，仲裁裁決書完全失效，仲裁程序中認(rèn)定的一些事項(xiàng)也完全失效，當(dāng)事人可以不對仲裁中的舉證與陳述負(fù)責(zé)。一種是仲裁有效論，認(rèn)為在當(dāng)事人起訴后，仲裁裁決書并未失效，當(dāng)事人未起訴的部分視為有效，法院不應(yīng)再變更，仲裁的證據(jù)當(dāng)然視為訴訟中的證據(jù)，當(dāng)事人不得變更陳述。

我的觀點(diǎn)是：在“一裁兩審”機(jī)制中，勞動(dòng)仲裁與訴訟之間的關(guān)系既非商事仲裁與訴訟之間“兩不相干”的關(guān)系，也非“三審終審制”中初審與上訴審之間“審查糾錯(cuò)”的關(guān)系，已經(jīng)經(jīng)過的仲裁活動(dòng)對訴訟活動(dòng)具有程序上的拘束力，因此也可以稱作是部分有效論。

1、仲裁與訴訟的爭議標(biāo)的應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的，仲裁請求決定了法院的審理范圍。

如何合理地識(shí)別和確定勞動(dòng)爭議案件的訴訟標(biāo)的，對于司法實(shí)踐具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。我們認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)法的法律體系，可以將勞動(dòng)爭議案件分為勞動(dòng)合同糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、工資糾紛、勞動(dòng)保護(hù)糾紛等，一類法律關(guān)系與事實(shí)屬于同一訴訟標(biāo)的。

對于在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間性質(zhì)為同一的請求事項(xiàng)，在訴訟中應(yīng)視為同一訴訟標(biāo)的，不因?yàn)闀r(shí)間的持續(xù)性而成為若干個(gè)訴訟標(biāo)的，勞動(dòng)者亦不能將其拆分成多個(gè)訴訟。如果勞動(dòng)者請求的事項(xiàng)屬于不同的法律關(guān)系，例如既要求用人單位支付競業(yè)禁止的補(bǔ)償金，又要求賠償未上保險(xiǎn)的損失，因在實(shí)體法上屬于不同的法律關(guān)系，勞動(dòng)者可以分開訴訟，不能認(rèn)為是同一個(gè)訴訟標(biāo)的而受既判力的拘束，但也應(yīng)當(dāng)建議勞動(dòng)者一次性提出請求。如果勞動(dòng)者在對拖欠工資提出申請獲得裁決支持后，又申請拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則我們認(rèn)為是不允許的。

2、仲裁證據(jù)在訴訟中具有一定的效力。仲裁中雙方就證據(jù)的爭辯情況和仲裁機(jī)關(guān)依據(jù)證據(jù)所認(rèn)定的事實(shí)情況對當(dāng)事人具有一定拘束力。法官在審理案件過程中應(yīng)組織雙方當(dāng)事人對仲裁時(shí)提交的證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證。仲裁階段當(dāng)事人的陳述對于處理案件至關(guān)重要，如無確鑿的相反證據(jù)，對于在后續(xù)訴訟活動(dòng)中當(dāng)事人的相反陳述法院不應(yīng)采信。

案例十二：李某與某策劃公司勞動(dòng)爭議案

雙方對工資標(biāo)準(zhǔn)存在爭議。仲裁階段公司主張李某月薪為1000元，領(lǐng)取現(xiàn)金不需要簽字，而李某主張工資為2000元，后仲裁采信了李某的陳述。一審訴訟中公司又提交了李某簽字的工資表，標(biāo)明工資為1300元。李某表示工資分兩部分發(fā)放。一審法院認(rèn)為：某策劃公司就同一問題前后兩種矛盾的表述未給出合理解釋，因而對該公司的陳述與證據(jù)不予采信，作出了有利于勞動(dòng)者的判決。二審維持原判。

3、仲裁裁決結(jié)果對訴訟活動(dòng)應(yīng)有一定的拘束力。這個(gè)問題比較復(fù)雜，前一階段我的觀點(diǎn)是：仲裁雖不同于一審訴訟程序，但當(dāng)事人未訴至法院的部分，應(yīng)視為是當(dāng)事人對自身權(quán)利的處分，如不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，對法院具有拘束力，法院應(yīng)予認(rèn)可。在只有一方當(dāng)事人起訴的情況下，對原告最不利的結(jié)果是其請求被駁回，不能因原告的起訴而使其陷入更為不利的境地。因此，當(dāng)事人不服勞動(dòng)仲裁裁決提起訴訟的，人民法院原則上只在不服的范圍內(nèi)進(jìn)行審查，對于當(dāng)事人未起訴的部分，人民法院應(yīng)在裁判文書中直接予以確認(rèn)。

但是后來我的觀點(diǎn)有所變化，因?yàn)閯趧?dòng)爭議案件確實(shí)不同于其他民事案件，涉及社會(huì)公共利益，許多事項(xiàng)不能由當(dāng)事人之間協(xié)商確定，也不屬于當(dāng)事人能夠自行行使處分權(quán)的。而且在有些時(shí)候，當(dāng)事人一方不起訴并非代表完全同意仲裁結(jié)果，只不過總體考慮裁決金額能夠彌補(bǔ)損失，或者怕進(jìn)入訴訟時(shí)間過長，想盡早拿到補(bǔ)償。如果機(jī)械認(rèn)為當(dāng)事人同意裁決，有時(shí)就會(huì)產(chǎn)生不公正的結(jié)果。

案例十三：某技術(shù)公司訴胡某勞動(dòng)爭議案

仲裁裁決某技術(shù)公司支付胡某加班費(fèi)四千元，其中包括雙休日加班費(fèi)與節(jié)假日加班費(fèi)，某技術(shù)公司起訴要求不支付加班費(fèi)，經(jīng)法院審查，根據(jù)查實(shí)的考勤表胡某加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)為八千元，經(jīng)征詢胡某意見其表示由于不會(huì)計(jì)算所以未起訴，要求按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付。因此法院判決技術(shù)公司支付八千元加班費(fèi)。

以上我從四個(gè)角度談了勞動(dòng)爭議案件的審判理念問題，基本上是從勞動(dòng)法的原則出發(fā)，結(jié)合具體案例談在實(shí)踐中如何把握。實(shí)際上關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的審判理念還有許多方面，由于時(shí)間所限沒有談到。比如勞動(dòng)用工制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)問題等等，有待我們?nèi)ダ^續(xù)思考、總結(jié)。

謝謝大家！