對(duì)于這位伙伴提出的這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)在我們每一位從事招聘工作伙伴身上都是能看到的，有時(shí)候就是這樣，用人部門(mén)因?yàn)槿耸植粔蛩允篐R、告領(lǐng)導(dǎo)黑狀，HR積極用心好不容易招到人，可是用人部門(mén)反過(guò)來(lái)不急不緊地態(tài)度，確實(shí)是一個(gè)頭痛棘手的問(wèn)題。但是好在招聘這個(gè)事情的主動(dòng)權(quán)在我們的手里，所以在招聘這件事上，我們是可以見(jiàn)招拆招，逼迫他們配合你動(dòng)起來(lái)，且聽(tīng)我慢慢道來(lái)。

一、從制度著手

任何事情特別是跨部門(mén)協(xié)調(diào)的事情，是非常需要花費(fèi)我們大量人力物力，特別是時(shí)間成本的事情，要想讓用人部門(mén)主動(dòng)配合的概率，從我從業(yè)十余年經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，這樣的概率非常低，我想這一點(diǎn)大家與我都有同感，所以我們既然是招聘工作的主要力量，那為什么只是擔(dān)責(zé)是主要的呢？很多招聘HR本身很積極的工作，為用人部門(mén)招聘缺崗或增補(bǔ)人員，可是由于用人部門(mén)的不冷不熱的態(tài)度，逐漸讓我們自身都懈怠起來(lái)，最后上級(jí)考評(píng)我們工作時(shí)，還要說(shuō)我們不用心、不積極，你們說(shuō)這樣是不是很冤呢。所以我們要認(rèn)真思考一下是不是有什么辦法讓配合的用人部門(mén)變被動(dòng)為主動(dòng)改變現(xiàn)狀。

1、深入用人部門(mén)一線調(diào)研實(shí)情。HR對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行人員情況的摸底，從明面上講是對(duì)用人部門(mén)的了解，但實(shí)際對(duì)于其他部門(mén)來(lái)講，對(duì)其招用人情況是監(jiān)督，無(wú)形中會(huì)對(duì)用人部門(mén)老大的內(nèi)心造成不小的壓力和緊迫感，從而讓TA不敢不重視招聘。

2、制定招聘管理辦法。在充分了解用人部門(mén)的用人和人員現(xiàn)狀后，就可以擬定一個(gè)管理公文，經(jīng)HRD或者HRM批準(zhǔn)，以公司公文形式下發(fā)各部門(mén)執(zhí)行。在辦法中你可以就如果確認(rèn)招聘崗位、人員招聘推薦周期和推薦候選人回復(fù)時(shí)間，甚至招聘獎(jiǎng)懲都可以規(guī)定進(jìn)去，屆時(shí)如果用人部門(mén)再不溫不火的對(duì)待招聘，招聘經(jīng)理就可以按照制度“請(qǐng)旨辦事”。

3、招聘管理流程化。招聘面試需要流程化，招聘管理同樣我們可以運(yùn)用思維導(dǎo)圖模式進(jìn)行流程化管理。我們?cè)诹鞒讨邪迅鱾€(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)定，比如HR部門(mén)推薦候選人多長(zhǎng)時(shí)間，用人部門(mén)必須反饋面試結(jié)果、面試推薦表上必須由誰(shuí)簽字生效，面試結(jié)果必須在X日前提交招聘經(jīng)理處，對(duì)于面試不滿意或者待定人員要書(shū)面說(shuō)明事由，我們可以通過(guò)流程化讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)看明白，這樣就會(huì)得到他們的支持，另外這樣的清晰的流程化管理提升了招聘效率，也讓不重視的人不敢輕視招聘工作，積極配合。

4、制定相應(yīng)獎(jiǎng)懲條款。在辦法中我們可以就推遲面試、面試后逾期不反饋，以及怎么通報(bào)、警告、處罰等進(jìn)行明確，比如用人部門(mén)無(wú)故拖延面試導(dǎo)致人才流失責(zé)任由用人部門(mén)承擔(dān)，對(duì)面試后不及時(shí)反饋信息的部門(mén)，HR部門(mén)要在管理群里通報(bào)，通報(bào)三次以上的部門(mén)老大就要問(wèn)責(zé)，并在考評(píng)項(xiàng)目中扣分。

二、每日人報(bào)

根據(jù)管理辦法，招聘經(jīng)理可以像人事日?qǐng)?bào)一樣，把各部門(mén)招聘空缺、招聘推薦、面試人數(shù)等信息公開(kāi)化，在公司人事OA或者公司管理群里發(fā)布出來(lái)，這樣讓總經(jīng)理幫你去盯用人部門(mén)經(jīng)理，我想這樣的借勢(shì)監(jiān)管一定比你去一次次提醒要好很多。

另外，我們還可以對(duì)各部門(mén)目前配合工作進(jìn)行一個(gè)排名，其實(shí)排名的過(guò)程就是一種壓力，特別是對(duì)于部門(mén)老大來(lái)說(shuō)，因?yàn)榉e極配合人事招聘工作會(huì)被大家看到，受到總經(jīng)理的表?yè)P(yáng)，而總是在排名末位的幾個(gè)部門(mén)老大就會(huì)倍感關(guān)注，這樣他們也會(huì)感受到崗位危機(jī)，不得不動(dòng)起來(lái)配合工作。

三、考核問(wèn)責(zé)

主動(dòng)建議HRM在提交年度管理人員考核辦法中，在考評(píng)評(píng)分表中添加或劃分一小塊分?jǐn)?shù)顯示用人部門(mén)管理人員支持招聘工作的態(tài)度評(píng)分，對(duì)于不支持、懈怠工作的部門(mén)老大也是一次警醒，按照制度辦事，該警告就警告、該通報(bào)批評(píng)就通報(bào)批評(píng)、該處罰就處罰，讓他們不敢再拖沓延誤到崗人員，通過(guò)問(wèn)責(zé)的方式讓每一部門(mén)負(fù)責(zé)人從被動(dòng)配合變成主動(dòng)負(fù)責(zé)，這樣就可以很好地解決這一難題。

總之，HR伙伴要主動(dòng)思考積極應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜棘手問(wèn)題，不可因?yàn)榕浜喜块T(mén)的懈怠、拖延就讓自己也變得懶散起來(lái)，因?yàn)槲覀冏龅氖钦衅?，我們管的就是人，人都市有惰性的，所以需要管理和監(jiān)督，我們要學(xué)會(huì)在工作中思考，在思考中成長(zhǎng)，這樣才能不讓其他同事或者部門(mén)伙伴小看我們的工作價(jià)值，要想改變現(xiàn)狀必須從我們自身做起，加油ヾ(?°?°?)??