謝邀，根據(jù)題目可以分為兩個角度，一是職場HR對于求職者的核心需求，二是職場HR能力的核心需求。

HR對于求職者的核心需求

HR關(guān)注求職者的核心無非兩個方面專業(yè)技能和管理能力，無論什么崗位都可以從這兩個維度考慮。根據(jù)用人部門的需求，會設(shè)計崗位說明書，也會有對于求職者的基本要求。

專業(yè)能力：大部分的基層HR衡量求職者的專業(yè)能力，是從“工作經(jīng)驗”判斷的。面對HR，求職者需要把自己的工作經(jīng)驗介紹清楚。并且專業(yè)能力中，也會包含解決問題的能力，會設(shè)定情景，或者根據(jù)以往測經(jīng)驗詢問相關(guān)問題。大部分HR不會就準也能力深究，因為術(shù)業(yè)有專攻，不是每個崗位的準專業(yè)能力都是HR熟知的

管理能力：大部分HR衡量管理能力，是從工作經(jīng)歷中出現(xiàn)的”團隊“管理經(jīng)驗，進行詢問和探尋。并會就涉及的操作項目，要求簡述，常推薦的闡述方法是STAR法則，依次交代Situation（背景）、Task（目標）、Action（行動）、Result（結(jié)果）。

除了面試的這些內(nèi)容，還會遇到HR提供的一些諸如三商測評之類的測評內(nèi)容，HR也會在整個面試過程中關(guān)注和評測求職者的”溝通能力“。

職場HR專業(yè)能力的核心需求

企業(yè)不同，對于HR核心能力的需求也不相同，就企業(yè)規(guī)模來講，大中小企業(yè)的需求也不同。

小企業(yè)：一般人力資源管理不完善，具備基礎(chǔ)機能，一般更關(guān)注的是基礎(chǔ)招聘、培訓、薪酬福利，簡單的績效，人力資源的基本職能理順即可。小企業(yè)一般關(guān)注執(zhí)行力更多一點，并且也會涉及一些非HR范疇內(nèi)的工作，更要求一些應(yīng)變能力。

中型企業(yè)（200-300人）：這種企業(yè)更需要的是基本完善的人力資源體制。

招聘跟關(guān)注的是渠道和招聘效率，還有系統(tǒng)的招聘發(fā)布及執(zhí)行的流程及方案；培訓需要根據(jù)企業(yè)不同業(yè)務(wù)線的需求，進行系統(tǒng)課程設(shè)置，并積累和引進外部培訓的力量；薪酬福利也需要根據(jù)時長及架構(gòu)出具整體方案，需要做調(diào)研及勞動成本核算之類的工作；績效方面，需要開展績效改善和提升工作，依據(jù)績效數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)結(jié)合各個崗位整體推出改進措施。這個時期需要具備一定的人力資源管理專業(yè)素質(zhì)，能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展完善現(xiàn)有人力資源管理，組織協(xié)調(diào)能力的要求提升了。

大型企業(yè)（500人以上）：組織運營能力和戰(zhàn)略規(guī)劃

除了人力資源模塊化管理及增加深度之外，如何通過如何通過人力資源管理支撐企業(yè)經(jīng)營，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展成為核心問題。關(guān)鍵崗位的內(nèi)外部人才儲備；企業(yè)轉(zhuǎn)型意識與未來需要人才的培養(yǎng)、管理人員領(lǐng)導力的提升；組織、個人績效與戰(zhàn)略指標的深度結(jié)合；薪酬戰(zhàn)略（成本控制、市場跟隨還是市場領(lǐng)先）的制定與實施、把控；職級平臺的完善與內(nèi)部人才職業(yè)生涯引導等。需要跨越模塊的主線思維，建立人力資源與企業(yè)經(jīng)營更緊密直接的聯(lián)系，有效的將公司戰(zhàn)略在人力資源管理層面進行分解和落實。這個時期需要具備較好的戰(zhàn)略思維，理解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)與企業(yè)經(jīng)營的主要方面，同時具備較強的跨部門協(xié)調(diào)、引導的能力。