作者：徐亮

來(lái)源：沈陽(yáng)勞動(dòng)人事仲裁院

基本案情：2012年12月29日，劉某（以下簡(jiǎn)稱“申請(qǐng)人）入職沈陽(yáng)某人力資源服務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“人力資源公司”）工作，雙方簽訂《勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同書》，其中約定人力資源公司將申請(qǐng)人派遣至沈陽(yáng)某百貨公司（以下簡(jiǎn)稱“百貨公司”）下屬超市從事超市理貨員工作。

2016年4月，百貨公司因經(jīng)營(yíng)不善停業(yè)，并以超市停業(yè)無(wú)法提供理貨員崗位為由，于2016年5月31日將申請(qǐng)人退回至人力資源公司處。同日，人力資源公司以百貨公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生重大變化為由與申請(qǐng)人解除了勞動(dòng)合同，并向申請(qǐng)人送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》。因申請(qǐng)人未簽收《解除勞動(dòng)合同通知書》，人力資源公司未向申請(qǐng)人支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁請(qǐng)求：申請(qǐng)人于2016年8月2日向沈陽(yáng)市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求人力資源公司或百貨公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：勞務(wù)派遣單位能否以用工單位客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，直接與被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？

裁決結(jié)果：百貨公司因超市經(jīng)營(yíng)不善停業(yè)，應(yīng)屬客觀情況發(fā)生變化，但根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，用工單位因客觀情況發(fā)生重大變化將勞動(dòng)者退回至人力資源公司后，人力資源公司應(yīng)為勞動(dòng)者繼續(xù)派遣其他崗位工作，而不得以此理由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。因此，本案人力資源公司以該理由解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)合同系違法解除，故，對(duì)于申請(qǐng)人違法解除勞動(dòng)合同賠償金的仲裁請(qǐng)求予以支持。因百貨公司在申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中并無(wú)過(guò)錯(cuò)，無(wú)需支付任何賠償。

最終，仲裁委裁決人力資源公司向申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條之規(guī)定，用工單位如出現(xiàn)客觀情況發(fā)生變化的情形后，可將被派遣勞動(dòng)者退回至勞務(wù)派遣單位，而被派遣勞動(dòng)者在退回后無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。通過(guò)上述規(guī)定可見(jiàn)，本案用工單位出現(xiàn)客觀情況變化的情形后，其將被派遣勞動(dòng)者退回至勞務(wù)派遣單位的做法是恰當(dāng)?shù)?，但是被派遣勞?dòng)者被退回至勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位則不能簡(jiǎn)單的依據(jù)用工單位客觀情況發(fā)生變化的理由直接解除與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。所以，本案的人力資源公司在與申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中，無(wú)論在解除理由，還是解除程序上均違反了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，因此，勞動(dòng)仲裁最終支持了申請(qǐng)人違法解除勞動(dòng)合同賠償金的仲裁請(qǐng)求并無(wú)不當(dāng)。

在普通的用工形式情況下，當(dāng)用人單位出現(xiàn)客觀情況發(fā)生變化的情形后，其應(yīng)當(dāng)如何與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同大家可能都并不陌生。但是，在勞務(wù)派遣的用工形式下，當(dāng)用工單位的客觀情況發(fā)生變化后，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，是否與普通的勞動(dòng)關(guān)系情況下解除勞動(dòng)合同的情形完全相同呢？

其實(shí)，二者還是存在一定的區(qū)別，而且法律對(duì)此也做出了明確的規(guī)定：

第一，在普通的用工形式下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定，如果用人單位出現(xiàn)客觀情況發(fā)生變化的情形后導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，其可與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更進(jìn)行協(xié)商，如經(jīng)雙方協(xié)商后無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，用人單位可在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第二，在勞務(wù)派遣用工形式下，根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十五條之規(guī)定，用工單位如出現(xiàn)客觀情況發(fā)生變化的情形后，其可將被派遣勞動(dòng)者退回至勞務(wù)派遣單位，此后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)重新為被退回的勞動(dòng)者派遣新的工作崗位，當(dāng)勞務(wù)派遣單位提供的新工作崗位降低了勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不接受該新崗位的，勞務(wù)派遣單位則應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)支付被派遣勞動(dòng)者退回后無(wú)工作期間的報(bào)酬，而不得解除與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；但是，當(dāng)勞務(wù)派遣單位提供的新工作崗位維持或者提高了勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不接受該新崗位的，勞務(wù)派遣單位可以據(jù)此與被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十七條之規(guī)定向被派遣勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上所述，勞務(wù)派遣的用工形式雖然是一種合法的用工形式，但是企業(yè)在采取該種用工形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意與勞務(wù)派遣相關(guān)法律法規(guī)的特別規(guī)定，切勿因?yàn)椴僮鞒绦蛏系氖д`支付不必要的賠償。