2015-07-21 15:55:42

曾經(jīng)有一位民營(yíng)企業(yè)家對(duì)他的人力資源經(jīng)理說(shuō)：“我不喜歡目前的企業(yè)氛圍，我不再希望目前的企業(yè)文化延續(xù)下去，我不需要公司的每位員工見(jiàn)了我只會(huì)說(shuō)是，我不想看見(jiàn)每位員工就像躲老虎一樣躲我，我要每位員工都要為企業(yè)的生存承擔(dān)責(zé)任，我要你去改變它。”

    人力資源經(jīng)理接到任務(wù)以后，咨詢了許多專業(yè)人士，又請(qǐng)了一家咨詢公司從調(diào)研、做方案直到培訓(xùn)整整搞了小半年，民主、自立、誠(chéng)實(shí)、信任等等口號(hào)貼滿了整個(gè)公司，以人為本、績(jī)效導(dǎo)向等各種理論方法也逐步在各部門(mén)推廣下去。人力資源經(jīng)理覺(jué)得這次的企業(yè)文化重建搞的可謂是有聲有色，心想這次老板給的任務(wù)總算是初見(jiàn)成效，花出去的咨詢費(fèi)也沒(méi)白費(fèi)。但過(guò)了幾個(gè)月，員工們又恢復(fù)到了“只會(huì)干活”的狀態(tài)，老板也漸漸是失去了熱情。

    這位人力資源經(jīng)理對(duì)企業(yè)文化的理論研究不可謂不深，專業(yè)咨詢公司所做的方案也不可謂不全面，但他為什么會(huì)失敗呢？原因在于他忽略了構(gòu)建企業(yè)文化過(guò)程當(dāng)中的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

    一、消除員工和經(jīng)營(yíng)管理者之間的隔閡。

    你會(huì)經(jīng)常聽(tīng)到這樣一句話：“你的工作就是好好的干活，按照我說(shuō)的去做，其他不用你操心?！碑?dāng)公司的管理者在不經(jīng)意之間持續(xù)不斷的灌輸這種理論的時(shí)候，員工們也就認(rèn)為他們的工作就是干活，當(dāng)我們走進(jìn)這樣的企業(yè)就會(huì)看到一群沒(méi)有激情的員工站在那里，，他們只會(huì)聽(tīng)從指揮，不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)和承擔(dān)責(zé)任，他們總是為自己的錯(cuò)誤找借口，總是把自己的錯(cuò)誤歸咎于他人，總是把問(wèn)題推給別人，他們不僅對(duì)公司不滿意，而且對(duì)自己也不滿意。因此要改變以往的企業(yè)文化，著意去消除員工和經(jīng)營(yíng)管理者之間的隔閡非常關(guān)鍵。它可以讓員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，能夠齊心協(xié)力向著同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。所以作為經(jīng)營(yíng)管理者你關(guān)心的是什么問(wèn)題就要讓員工關(guān)心什么問(wèn)題，你關(guān)心企業(yè)的盈利，那就要讓員工知道如何盈利，就要教會(huì)員工如何衡量業(yè)績(jī)和取得成功，讓員工知道他們的收入與公司盈利之間的關(guān)系。如果員工不了解公司的實(shí)際財(cái)務(wù)狀況，他們就不會(huì)理解你的所作所為，就會(huì)不做事或者做錯(cuò)事，而當(dāng)企業(yè)失敗時(shí)他們又會(huì)歸咎于你。所以說(shuō)，當(dāng)你想把公司經(jīng)營(yíng)好時(shí)，首先要教會(huì)你的每一位員工懂得如何經(jīng)營(yíng)，要消除他們的雇員心理，讓員工像你一樣思考和行動(dòng)，要讓他們習(xí)慣不需要?jiǎng)e人指揮他們，他們擁有決策所需要的全部知識(shí)、信息和信心，并且擁有快速行動(dòng)的意愿。

    二、消除員工與員工之間的隔閡。

    使員工認(rèn)識(shí)到自己處在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里榮辱與共，使員工意識(shí)到要達(dá)到公司的目標(biāo)必須相互以來(lái)，齊心協(xié)力，這會(huì)使員工比較全面的了解公司運(yùn)營(yíng)并獲得寬闊的視野。所以我們?cè)诳紤]建立企業(yè)文化的方案時(shí)一定要時(shí)刻關(guān)注團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)和成效，而不是去關(guān)注一個(gè)人的成功，要讓員工懂得只有團(tuán)結(jié)起來(lái)、充滿活了的參與到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)中來(lái)，員工們才能獲得最大的回報(bào)，要讓員工們理解這是取得成功的最好形式，這比一個(gè)人取得成功要有意義的多?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，我們?cè)诓唤?jīng)意間制造了許多隔閡，比如許多公司都在推廣目標(biāo)責(zé)任制，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任被分割的非常具體，以至于不經(jīng)意間相互重疊和沖突，當(dāng)一個(gè)員工（部門(mén)）為了完成它的目標(biāo)是就不顧其他員工（部門(mén)）的利益，他會(huì)說(shuō)：“你完不完成目標(biāo)和我沒(méi)關(guān)系，關(guān)鍵是我如果完成不了目標(biāo)，就會(huì)拿不到獎(jiǎng)金，就會(huì)得不到提升，就會(huì)失去工作，我的家人還要靠我來(lái)養(yǎng)活?！碑?dāng)你聽(tīng)到這些時(shí)，你會(huì)深深體會(huì)到員工內(nèi)心的恐懼，這也往往是一些企業(yè)所表露出來(lái)比較普遍現(xiàn)象，這也是一種文化，“恐懼文化”。細(xì)想一下，恐懼來(lái)源于孤單，安全來(lái)源與與人協(xié)作，，所以作為經(jīng)營(yíng)管理者你要讓員工知道每個(gè)人都和他在一條船上，他不孤獨(dú)，不必獨(dú)自承擔(dān)一切問(wèn)題。

    當(dāng)經(jīng)營(yíng)者不再認(rèn)為基層員工不能理解公司的問(wèn)題和目標(biāo)，當(dāng)中層管理者再也不需要在經(jīng)營(yíng)者和員工之間兩頭為難，當(dāng)員工不再不理解公司的所作所為，這時(shí)候你就擁有了自己的企業(yè)文化。