昨天看了一個網(wǎng)站發(fā)布了一個高端人才招聘數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)顯示獵頭與客戶合作成功率低于1%。

數(shù)據(jù)比較符合現(xiàn)在獵頭市場的現(xiàn)狀。老王一直在思考，為什么會出現(xiàn)這種情況呢？老王結(jié)合網(wǎng)站發(fā)布數(shù)據(jù)，思考得出以下結(jié)論：

1、總想低價招聘優(yōu)秀人才解決高難度的問題。別忘記了，便宜沒好貨。很多企業(yè)在招聘人才時，總喜歡跟人才討價還價，認(rèn)為可以薪酬再低一些引進(jìn)最好的人才，這樣可以降低企業(yè)的成本。他們根本就沒有思考過，真正優(yōu)秀的人才不會變成企業(yè)的成本，而是企業(yè)利潤的來源。

我們來思考一下，真正的牛人，誰會既有空又有心情跟你討價還價？浪費生命。企業(yè)利潤是通過人才創(chuàng)造的價值呈現(xiàn)出來的，而人才價值從哪里體現(xiàn)出來呢？唯有薪酬！

薪酬是最能體現(xiàn)一個人才的價值！沒有好的薪酬，就證明人才在市場上沒有競爭力，不值錢。

2、不知道人才評估是什么，完全憑“想象”做人才引進(jìn)決策。老王接觸很多企業(yè)，包括一些企業(yè)的HR，都想引進(jìn)人才，但卻不知道人才評估的方法和思路，完全是通過拍腦袋式的想象做決策。

真正的人才評估是有一套方法論的，而不是憑拍腦袋拍出來的。就像做人才背景調(diào)查一樣，不會因為某一個人否定候選人，或者談?wù)撝T多不足，就直接拒絕該人才。而是要將“人才的不足”了解清楚以及對應(yīng)的具體表現(xiàn)等等。比如曾有一位獵頭朋友告訴老王，他給某企業(yè)推薦一位候選人，還沒有面試，企業(yè)HR就開始做候選人背景調(diào)查，得到的結(jié)果是候選人的人品太差，不安排面試。老王問什么原因！這位獵頭說，客戶公司的HR有一個前同事正好和候選人在同一家公司。這位HR就向她原來的同事了解候選人的情況，她原同事說該候選人不行。這位HR就認(rèn)為獵頭推薦的候選人人品不行，拒絕面試。

這樣的企業(yè)很多，別人說好才好，搞的真的是“大家好才真的好”；如果別人說不好，打死都不會面試或錄用。如果真是這樣的思維，這家企業(yè)真被這樣的HR害慘了，離關(guān)門大吉不遠(yuǎn)了！自己沒有思維、沒有對人才判斷的方法，完全取決于別人的評價，聽起來真的太滑稽了！

3、不知道優(yōu)秀人才到底應(yīng)該給多少薪酬才合理。自己沒有薪酬體系。即便有薪酬體系，在人才引進(jìn)時，也不會按照薪酬體系進(jìn)行。甚至可以說建立的薪酬體系都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己“想象”的薪酬體系。

別忘了，人才是有價的，完全可以根據(jù)市場價值給予人才薪酬。人才市場價格多少？了解過嗎？了解了多少？如果了解人才市場價格，你又想通過多少薪酬來吸引人才加盟呢？是高于市場價格還是低于市場價格？這個都需要企業(yè)思考。老王就不具體分析了。

4、總感覺缺人，但不知道到底要什么人，要多少。老王做十年獵頭，接觸N多企業(yè)，很多企業(yè)總認(rèn)為缺人，但實際上真的缺人嗎？不好說。

老王曾經(jīng)接觸過一家電商公司，老板做了30多年傳統(tǒng)企業(yè)，對電商不懂，但他們公司所有的電商決策必須是老板決策。接下來，問題就來了，他通過朋友找到了老王，對老王說要引進(jìn)人才，說自己公司缺人。通過老王與他及他的團(tuán)隊溝通，發(fā)現(xiàn)他們公司不缺少人才，事實是很多人都無事可做，可以裁員的。

為什么他總認(rèn)為自己缺人？因為他根本不知道他的電商團(tuán)隊需要什么人才，給人才開多少薪酬比較合適。完全按照自己想當(dāng)然的思路去解決電商團(tuán)隊的事情?？隙ú恍械?。

5、瞎指揮，走人比招人快。不知道大家碰到?jīng)]有碰到一些公司人才離職的速度大于人才引進(jìn)的速度。這些都是瞎指揮帶來的結(jié)果。這點自己思考吧！老王不點評了。

作為企業(yè)，存在這些問題，不給予調(diào)整和改正，如何引進(jìn)人才呢？難！

老王建議，企業(yè)想引進(jìn)人才，從以下5點著手：

1、人才的價值是由人才的薪酬決定的。作為企業(yè)，給予人才應(yīng)有的市場價格，是人才引進(jìn)第一要素。

2、根據(jù)企業(yè)的實際現(xiàn)狀，想明白自己所做的事情，根據(jù)自己公司所做的項目進(jìn)行人才引進(jìn)。

3、建立人才評估體系和人才背景調(diào)查體系，真正做到對人才進(jìn)行評估及人才背景調(diào)查，根據(jù)人才評估給人才定價！

4、人才融入。公司要包容和愿意接納新人，做好人才融入系統(tǒng)，讓人才真正的融入到企業(yè)。

5、人才階段性績效評估，對于優(yōu)秀人才給予獎勵和晉升，對不能適應(yīng)公司發(fā)展的人才要及時淘汰。