這真是太完美了，豈不是做夢都會笑！

溫柔的TIGER 2017-09-19

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今天的問題是個人發(fā)展的問題。個人發(fā)展的問題是世界上最難的問題。

　　想法總是美好的，現(xiàn)實總是殘酷的。每個人當然都想更好，我們在設(shè)計自己職業(yè)規(guī)劃的時候也總是向好的方向去設(shè)計，就像下面一位薪酬專員的理想成長路徑一樣。其實認真地數(shù)一數(shù)，薪酬專員離總經(jīng)理差五級，如果我們每兩年前進一級，10年我們就可以做到公司總經(jīng)理了。

　　“這真是太完美了，如果真是這樣，豈不是做夢都會笑！”一定有人會這么想。的確，“這真是太完美了”所以現(xiàn)實中不可能實現(xiàn)。

　　“那我就降低一點點要求，我不當總經(jīng)理，我能做到人力資源總監(jiān)就行。我也不需要2年漲一級，其實3年能升一級就可以。”我們現(xiàn)在算一算，薪酬專員離人力資源總監(jiān)差三級，3年升一級，我們用9年走到人力資源總監(jiān)的崗位上如何？

　　現(xiàn)實情況是，大部分員工10年之內(nèi)是做不到人力資源總監(jiān)的崗位上的。這仍然是一個很完美的結(jié)果。

　　為什么會這樣？其實很簡單，每一個崗位所需要的能力是不同的。就像下圖所示：

　　薪酬專員強調(diào)的是基礎(chǔ)操作能力，而人力資源總監(jiān)需要的是規(guī)劃和專業(yè)能力。我們在職業(yè)發(fā)展的過程中，每向前走一步，都需要具備新的能力，迎接新的挑戰(zhàn)。這也是為什么我們的職業(yè)發(fā)展總是沒有那么順利一樣。同樣，我們也許會看到，還是會有一些僅僅工作個3-5年就做到人力資源總監(jiān)職位的人。那是因為他們具備了這個崗位所需的規(guī)劃和專業(yè)能力，所以，當機會出現(xiàn)的時候，這些人才能夠抓住機會，成為幸運者。

　　當然，在薪酬專員這一專業(yè)發(fā)展只是個人發(fā)展的選擇之一。我們這期的提問者可以選擇繼續(xù)從事薪酬工作，也可以選擇從事招聘工作，并在那條路上前進。但這些選擇或早或晚都會面臨我們例子上的這一難題。

　　好吧。現(xiàn)在我們的問題一下子變得簡單了。

　　-想發(fā)展嗎？

　　-提高自己的能力。

　　-提高哪些能力？

　　-看上面的圖示，一級一級地提高下去。

　　-怎么提高？

　　-我給你四點建議：

　　建議一、終生學習

　　薪酬工作是一個很強調(diào)技術(shù)的工作，不是一個什么人都能做好的工作。而且這些能力、素質(zhì)、要求都是在不斷變化的。例如法規(guī)、政策是經(jīng)常更新變化的，工作對象、企業(yè)組織架構(gòu)、運營模式也會不斷地變化，人力資源的新技術(shù)、新概念更是層出不窮。這些都需要薪酬專員不斷學習，跟上變化。

　　薪酬專員在職業(yè)發(fā)展道路上，不論是成為管理者、薪酬福利專家、咨詢培訓師都需要在薪酬管理專業(yè)知識上有足夠的沉淀，所需要的能力和知識也會越來越多，靠最初的積累是遠遠不夠的，這些也是要不斷地學習的。

　　學習型社會實質(zhì)就是要求每個人要養(yǎng)成終生學習的習慣。

　　教育的四個階段

　　建議二、實踐出真知

　　薪酬管理與其它的管理學科一樣，即是科學，也是藝術(shù)，即需要有足夠的技術(shù)、知識、理論功底，也需要與實踐結(jié)合，靈活運用。如何將薪酬知識與實踐結(jié)合，是對薪酬專員最重要的考驗。

　　薪酬專員是一個特殊的崗位，在制定薪酬制度的時候，薪酬專員并不能直接參與制度設(shè)計；在制度執(zhí)行的時候，薪酬專員則要按制度核算，并將工資條發(fā)到員工的手中。如果制度的制定者、設(shè)計者和執(zhí)行者是一個人，那么在設(shè)計了薪酬制度后，能夠第一時間地感受到員工對薪酬的態(tài)度，以便第一時間了解到激勵的作用和效果，并據(jù)此改進自己的工作就會對個人能力水平的提高有作用。但薪酬制度的設(shè)計者的職位一般較高，不會從事具體的事務性工作，從而失去了與員工們直接面對的機會。其了解員工反映也是從薪酬專員等渠道而來。

　　一方面是制度的設(shè)計者不了解實踐效果；另一方面是薪酬專員這樣能夠深入一線的崗位對制度的設(shè)計原則不了解。這是一個矛盾的現(xiàn)實，是需要管理者重點關(guān)注和解決的。解決這一矛盾的核心是薪酬專員。我們不能要求管理者在做出管理決策的同時，增加事務性工作，但卻可以要求薪酬專員在面對實踐時，多學習薪酬設(shè)計的知識，多參與制度設(shè)計，并形成這一溝通的橋梁。薪酬專員也恰恰可以利用這個時機，了解到不同的激勵措施在員工中的反映，以及其起到的具體作用。這樣，薪酬專員就站在了理論與實踐相結(jié)合的最前沿。這不僅是薪酬專員在企業(yè)的立足之本，也會為將來薪酬專員晉升為主管、經(jīng)理后，仍能通過經(jīng)驗洞悉問題打下良好的基礎(chǔ)。

　　建議三、講出來更有效

　　從聽到說，從學到講是完全不同的過程。如何知道自己的學習效果，試著講一講就知道啦。

　　1.講什么。

　　講出來首先要解決的是講什么的問題？薪酬專員所要講得包括幾點：

　?。?）手頭的工作。

　　薪酬專員不僅要會干，還要會把工作的流程講清楚，把每一步工作的目的講清楚。

　?。?）薪酬制度。

　　要讓制度裝在腦子里，準備幾種不同的制度講解的稿子。當企業(yè)領(lǐng)導要求你介紹薪酬制度時，要講清楚薪酬設(shè)計原則、設(shè)計方法、實施的整體情況和效果；當部門同事要求你介紹薪酬制度時，要講清楚薪酬設(shè)計的方法、測算關(guān)注的重點、最優(yōu)方案的形成過程和最終的效果；當其他同事要求你介紹企業(yè)的薪酬制度時，要講得清楚薪酬核算的方法、薪酬中每一項目計算的標準、工資表中每個項目的政策、制度依據(jù)和調(diào)整方法。這些不同的講解方法是從制度設(shè)計、薪酬技術(shù)和實操等各個方面闡述制度。能把這些講清楚，就證明薪酬專員對已有的薪酬制度已成竹在胸了。

　?。?）薪酬理論和知識。

　　每個企業(yè)實施何種薪酬策略都有一個取舍的過程。每一種薪酬制度都有其優(yōu)勢與不足，企業(yè)實施過程中就是要揚長避短。做為一名薪酬專員了解自己企業(yè)正在使用的薪酬制度是必要的，作為一名職業(yè)經(jīng)理人應該對所有的薪酬模式都有所了解。

　　2.講多少。

　　講出來不是去上課。也許是一個工作例會的3、5分鐘，也許是某個部門的專題培訓，也許是一次與外部同行的專業(yè)交流，都有可能是一名薪酬專員介紹的場所。無論在什么情況下，薪酬專員能夠講好都需要掌握重點：就是聽眾希望聽到的是什么?與同行交流，交流一般是比較泛泛的，對于具體某個崗位的工資如何計算，一般是沒人關(guān)注的；但與員工介紹時，則要細而再細。所以，薪酬專員要能夠提前準備出一個5分鐘的演講；一個30分鐘的演講；和一個80分鐘的演講。嘗試用不同的方法把同一件事請清楚，對薪酬專員的能力也是一種歷練。

　　3.如何講。

　　在開始階段，薪酬專員會過于依賴PPT,依賴現(xiàn)有的課件。而實際上，能夠像師生授課那樣地向別人介紹薪酬體系的機會是比較少的。薪酬專員要練習通過日常的交流推廣薪酬的難題：借助案例是一個好辦法。案例的作用是直接而生動的，更容易讓人理解。但案例是需要積極的，需要自己不斷地總結(jié)和反思；用數(shù)據(jù)說話也是個不錯的思路。這一方面更多地是說服管理者而不是下面的員工和其它企業(yè)的同行們；學會讓聽眾參與進來。提個小問題，聽聽大家的意見，說說自己的做法。這是一般培訓常用的手段，由于問題集中，過程互動，效果一般是不錯的。這樣的方法對薪酬專員的掌握環(huán)境的能力要求較高，所以這樣的方式需要提前做好充足的準備。

　　建議四、增加自己的競爭砝碼

　　職業(yè)發(fā)展所需要的條件是多方面的。

　　職業(yè)發(fā)展中，員工能力是基礎(chǔ)，但不是決定因素。因為一個人往往難以與其他人在能力上的明顯差距。也就是說，我在某個方面是強項，但周圍人也不會太差。這時候，薪酬專員所面臨的選擇是多個，要么繼續(xù)提高能力，在專業(yè)上形成鶴立雞群的局面；要么發(fā)展更為全面的能力，除了薪酬能力再掌握其它的能力。兩者都是可行的，具體要看個人的喜好。

　　每個人的職業(yè)發(fā)展都需要環(huán)境的幫助。決定一個人職業(yè)發(fā)展的決定因素是你是否能夠給別人創(chuàng)造更多的價值，從而讓其他人幫助你成長。換句話說，一個人想發(fā)展需要別人的幫助，要積累一定的人脈。俗話說，人以類聚，物以群分。人脈的選擇也要注意人群。因為你的人脈將形成別人對你的看法。

　　形成自己的獨特性格。這些性格對職業(yè)發(fā)展是有利的。例如堅韌的工作態(tài)度就是需要慢慢地磨練的。

　　最后說明一下，細心的讀者會發(fā)現(xiàn)，我這篇文章前后的寫作風格是不同的。的確，今天這個話題非常契合我新書中的一節(jié)內(nèi)容，所以我就摘引了下來。這一點，希望得到各位朋友的諒解。

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