近日，濟(jì)南高新區(qū)宣布《濟(jì)南高新區(qū)教育系統(tǒng)崗位聘任管理辦法(試行)》等3個文件，全校教師自愿申請比例達(dá)到80%及以上，學(xué)校便可申報進(jìn)入崗位聘任管理體系。

一時間，一股簽字熱潮快速在各學(xué)校蔓延。不到3天，全區(qū)34所學(xué)校中，有33所學(xué)校遞交了申請，1700多名教師自愿放棄“鐵飯碗”(編制)，納入濟(jì)南高新區(qū)基礎(chǔ)教育集團(tuán)進(jìn)行“崗位”管理。

高新區(qū)34所學(xué)校，唯一選擇留在“體制內(nèi)”的學(xué)校教師對于放棄“身份”有顧慮，最后做出這樣一個“安全”的選擇。

這樣的選擇是被允許的，“自愿”是這次改革的最大原則。

基本工資的管理也不是一成不變的，實行積分制晉升。因為學(xué)?？己说膬?yōu)秀和合格沒有比例限制，上不封頂。只要足夠好，全是優(yōu)秀也可以，這就打破了學(xué)校發(fā)展的'天花板'。

以崗定薪、多勞多得、上不封頂，這樣的改革措施讓許多教育工作者看到了“未來和希望”。他們看到體制被激活， 于是砸了自己的“鐵飯碗”，渴望靠自己的能力捧上“金飯碗”。

面對這樣的如火如荼的改革現(xiàn)狀，許多人對教育改革的未來滿懷期待。山東大學(xué)社會學(xué)系教授王忠武認(rèn)為，教育改革要遵循公平和效率相兼顧，公平就是按勞分配多勞多得；效率則是提升老師的教學(xué)水平和質(zhì)量，鼓勵個性和創(chuàng)新。高新區(qū)教育系統(tǒng)的此次改革很明顯體現(xiàn)了這兩個特點(diǎn)。

“無論改革如何進(jìn)行，核心評價標(biāo)準(zhǔn)都是學(xué)生的成長水平。”王忠武說，進(jìn)行這種探索性的改革不能怕風(fēng)險，好的方面就要發(fā)揚(yáng)，不好的要勇于糾正，才有助于形成有特色、多元化的辦學(xué)模式。

熊丙奇

教師管理改革，關(guān)鍵要促進(jìn)教師職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展

今年9月10日是第33個教師節(jié)，濟(jì)南高新區(qū)1700多名教師收到了一份最昂貴的“節(jié)日禮物”。他們放下教師編制，加入到基礎(chǔ)教育集團(tuán)，成為了一名“集團(tuán)人”。據(jù)悉，崗位聘任是濟(jì)南高新區(qū)為打造高新教育品牌而實行的一項重大教育系統(tǒng)改革，這也是濟(jì)南高新區(qū)體制機(jī)制改革的又一重大舉措。

取消編制，實行崗位聘任、管理，這是教師管理的重大改革。但是，必須明確改革的目的。

如果改革的目的僅是打破教師的“鐵飯碗”，把不合格教師“解聘”出去，希望通過企業(yè)化管理，促進(jìn)教師做出更大的崗位貢獻(xiàn)，很可能適得其反。改革教師管理，必須遵守教育規(guī)律，在教師管理中，可以引入企業(yè)化管理，但必須服務(wù)于教師的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展。

近年來，一提到教師隊伍改革，就會談到“打破鐵飯碗”，引入淘汰機(jī)制。但這并非提高教師隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵所在。從國外建設(shè)教師隊伍的經(jīng)驗看，是通過建立“終身教職制度”，來激勵教師樂于從教、長期從教的。其具體管理、評價辦法是，在新教師入職之后，嚴(yán)格加強(qiáng)考核、管理，對達(dá)不到合格要求的教師實行淘汰、轉(zhuǎn)崗，而經(jīng)過五到六年的嚴(yán)格考核之后，就把短期考核、管理，轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期考核、管理，獲得“終身教職”的教師，學(xué)校（學(xué)區(qū)）沒有合理理由不得解聘，這促進(jìn)教師安心教育工作，而不是被沒完沒了的考核所所干擾。

以此觀察濟(jì)南高新區(qū)實行的教師管理改革，有些措施是令人擔(dān)憂的。據(jù)媒體報道，這次改革在操作過程中，由高新教育集團(tuán)與聘任人員簽訂聘任合同，期滿后合同自然解除，根據(jù)考核結(jié)果重新履行聘任程序?？己撕细竦?，續(xù)聘；不合格的，解聘。不僅是教師，校長也一樣是一年一聘，不合格的照樣要“下崗”。根據(jù)考核管理辦法，學(xué)校按學(xué)年度考核，教職工按月、學(xué)期和學(xué)年度進(jìn)行考核。其中，學(xué)校的學(xué)年度“KPI”考核分值和每一個教職工息息相關(guān)。

聽上去十分重視校長、教師的崗位表現(xiàn)，可問題是，校長一年一聘，符合辦學(xué)校的規(guī)律嗎？為了能在一年的工作中，取得突出的辦學(xué)政績，校長會不會就抓近期能出政績的工作？這不是導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)更加功利化嗎？另外，對教師進(jìn)行月、學(xué)期考核，在這么密集的考核之下，教師要花多少精力來應(yīng)對考核？會給教師制造多大的考核壓力？而眾所周知，現(xiàn)在能凸顯基礎(chǔ)教育辦學(xué)政績的，就是分?jǐn)?shù)（雖然報道提到不按分?jǐn)?shù)評價，但大家都懂的），這極有可能加劇應(yīng)試教育。

這些問題，在我國民辦學(xué)校辦學(xué)中早已存在。濟(jì)南高新區(qū)的改革，說白了，和民辦學(xué)校（教育集團(tuán)）對教師的管理差不多——民辦學(xué)校很多老師沒有編制，就實行崗位聘任、管理，近年來，我國有的民辦學(xué)校的應(yīng)試教育比公辦學(xué)校更甚，除了要用升學(xué)率吸引家長外，更重要的原因是學(xué)校狠抓對老師的“考核”，要求出成績。總體看來，一些受家長追捧的民辦學(xué)校，有的考核優(yōu)秀的教師待遇很高，可是有很多教師卻沒有歸屬感，工作壓力很大。民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也一樣，這導(dǎo)致教師的流動率極高，有的高達(dá)70%，進(jìn)而影響整體教師隊伍素質(zhì)。

對于濟(jì)南高新區(qū)的改革，有教師是支持的，這毫不奇怪，因為按照新的管理辦法，干得好的教師可以拿更高的待遇。這和民辦學(xué)校一樣。但是，管理改革需要解決的是整體教師的積極性和學(xué)校的辦學(xué)氛圍的問題。

在對教師的管理中，考核、評價當(dāng)然不可缺少，但是，誰來考核、怎么考核、怎么利用考核的結(jié)果，極為重要。傳統(tǒng)的體制內(nèi)公辦學(xué)校，編制、評職稱是管理、評價教師的主要手段，由于評職稱的指標(biāo)存在行政化、功利化的問題，輿論對于評職稱的改革呼聲很大。

取消編制，實行崗位聘任管理，是改革的方向，但隨之必須配套評價制度改革。在發(fā)達(dá)國家，中小學(xué)教師評價，主要實行專業(yè)同行評價，即由教師同行委員會評價教師的能力和貢獻(xiàn)，同時，并不緊密地把評價與待遇掛鉤，普遍實行的是年薪制——按照約定的年薪保障教師待遇，考核評價會影響到未來的年薪，但年薪高低主要由教師的工作年限決定，這樣的評價制度和薪酬制度，促進(jìn)教師職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展。