人資管理的儀表盤思維

溫柔的TIGER 2017-09-11

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我是齊濤老師不折不扣的粉絲，他的文章我總會在第一時間閱讀（對面的齊濤老師看過來

），因此，當系主任邀請寫人資儀表盤時，我的第一反應是，這個齊濤老師寫過，找他就對了。嘿嘿，他肯定是要找的，但不表示我會被放過（可以想象下系主任的表情

）。還好，雖然對人資儀表盤了解不多，但接觸運營儀表盤、財務儀表盤不算少，系統(tǒng)分享談不上，說說感受還是可以的。

　　一、什么是儀表盤

　　從外形來看，儀表盤圖表是模仿汽車速度表的一種圖表，它簡單、直觀，有強烈的視覺沖擊。

　　從內(nèi)涵上講，儀表盤是為了實現(xiàn)某些特定目標而對重要信息進行的視覺傳達方式，對數(shù)據(jù)或內(nèi)容進行組織排列讓人一目了然地掌握其所要傳達的信息。

　　從功能上講，儀表盤是一種關注人力資源效能的工具，常用來反映預算完成率等比率性指標。無論是決策者，還是普通員工，都可以利用它來展示聚合分析的結(jié)果，體驗到?jīng)Q策分析的感覺，最終推動業(yè)務流程進展，提高工作效率。

　　二、為什么領導需要人資儀表盤

　　當領導開口向人資要儀表盤時，意味著我們的工作并不能讓老板滿意，他想更清晰地知道公司用人狀況和人力資源管理現(xiàn)狀，以及人資目前存在的問題。

　　不少人資還處于埋頭苦干的狀態(tài)，招聘任務達成，內(nèi)外部培訓的推進，績效存在的問題……人資做了很多工作，甚至很到位，卻沒有系統(tǒng)的匯報，人資雖然有很多直接的數(shù)據(jù)，卻沒有充分利用起來，形成老板眼里的盲點。

　　很多人資習慣一招鮮的模式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對人資的要求越來越體系化，老板不僅要結(jié)果，還要清楚每個環(huán)節(jié)的運行狀態(tài)，以及對未來趨勢的影響。這樣的要求導致習慣就事論事的人資捉襟見肘，無法站在戰(zhàn)略高度，僅僅盯著六大模塊，使得人資地位日漸式微，無法滿足公司的需求，甚至逐漸成為雞肋。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，人資的迅速發(fā)展，人資部門的新增數(shù)據(jù)令人應接不暇，龐大的數(shù)據(jù)及對信息的解讀為我們設置了一道門檻，如何把控現(xiàn)階段進度去衡量目標的進展？

　　利用數(shù)據(jù)創(chuàng)建一個呈現(xiàn)重要信息的儀表盤，成為人資工作的自救的一個出口。這樣做的結(jié)果，不僅人資工作井井有條，更容易通過儀表盤體現(xiàn)最直接的視覺效，有助于動態(tài)化的掌控人資。

　　稻盛和夫曾這樣評價運營儀表盤：“如果不看每一天的數(shù)字，就像不看儀表盤駕駛飛機一樣，不知道飛機飛往何處，在哪里著陸。同樣，不看每天的經(jīng)營數(shù)字，就不可能達成經(jīng)營目標?！比速Y雖然不可能精確到每天的數(shù)據(jù)，但也不應該局限于結(jié)果，更應注重過程數(shù)據(jù)，以及各種數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系。

　　三、人資到底起什么作用

　　很多創(chuàng)業(yè)公司及中小企業(yè)，把人資定義為招聘以及一些事務性工作，這種毫無技術含量、可替代性高的定位并不是人資的核心。當人資與業(yè)務緊密結(jié)合，在公司管理中的作用才能凸顯出來。

　　人資是一個公司的風向標，人資做到位的時候可以貫穿公司經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)。做好人資儀表盤，利用好人資數(shù)據(jù)可以更好地把控公司的發(fā)展節(jié)奏和方向。如果把一家公司比作飛機，人資管理不是發(fā)動機，不可以產(chǎn)生動力；它也不是機翼，不可以產(chǎn)生福利；但它是儀表盤，能告訴你在什么地方，面對什么樣的情況，可能有什么樣的危險。

　　四、人資儀表盤應該分階段進行

　　儀表盤的設計思路其實很簡單，你希望儀表盤傳達哪些信息；儀表盤的使用者有哪些；包含的重要指標有哪些；反饋哪些信息？這些要素不是一次性完成，而是隨著企業(yè)與人資的發(fā)展不斷完善的。

　　第一個階段，在人資發(fā)展初級階段，HR像一個救火員，可能完全圍繞著招聘。這時候人資的數(shù)據(jù)相對比較單一，即使沒有統(tǒng)計，也可以從結(jié)果知道的一清二楚。

　　但這個階段不會一直持續(xù)下去，肯定會達到第二階段——從招聘逐漸到培訓等模板，從單一到多元。這時候，我們必須有人資月報，保證需要的數(shù)據(jù)都會記下來。

　　第三個階段是企業(yè)真正進入成長期。這時候我們必須人資體系化，關注的不是招聘，而是人才儲備，梯隊建設。這時候重要的是成果統(tǒng)計與分析，需要更系統(tǒng)更完善的數(shù)據(jù)統(tǒng)計為老板的決策提供支持。

　　這時候，人資不僅僅是做眼前的事，還要重視預算，否則會在公司后期發(fā)展中形成很大的阻礙。要做好成長階段公司的人資，必須對專業(yè)知識非常了解，還要對公司的業(yè)務極為了解，才能夠真正駕馭整個過程。

　　五、人資管理的儀表盤思維

　　儀表盤的原理要從報表的三大功能談起。

　　監(jiān)控功能。監(jiān)控重要的人資流程和行為，當潛在的行為出現(xiàn)時，根據(jù)業(yè)績的度量標準發(fā)出警報。如離職率警示線、人均貢獻率、人工成本占比等。

　　分析功能。分析出現(xiàn)問題的根源，通過分析各種信息，從多角度和不同層次分析細節(jié)。如離職，可能就與企業(yè)文化、薪酬待遇、上司風格等密切相關。這些都可以通過離職面談的數(shù)據(jù)分析得出。

　　管理功能。發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，最終是為了解決問題。通過對人員素質(zhì)的提升以及流程的改造，讓業(yè)績最大化、成本最小化。如我們經(jīng)常關注的人員編制、工作效率等，都與成本密切相關，都需要通過建立合適的管理流程和報表體系、通過規(guī)劃和實施改進方案、循環(huán)提高來實現(xiàn)。

　　運營儀表盤，財務儀表盤，都強調(diào)將數(shù)據(jù)細化到每天，如運營每天必看收入分析，財務注重現(xiàn)金流，這個模式顯然不適合絕大部分企業(yè)，人資或許只有像運營與財務那樣，做到業(yè)務人資一體化，才能將儀表盤的功能發(fā)揮的更充分。因為儀表盤的最終目的不是數(shù)據(jù)的堆砌，而是決策與驅(qū)動力！

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