1、員工不再上班，雙方的勞動關(guān)系事實解除[（2009）浙紹民終字第987號]；

2、員工離開公司，公司停發(fā)工資，停繳社保，雙方勞動關(guān)系事實解除[（2016）皖01民終478號]；

3、鑒于建筑工地用工的特殊性和流動性，員工離開工地時應(yīng)視為雙方勞動關(guān)系事實解除[（2013）浙甬民一終字第507號]；

4、員工離崗，亦未與用人單位辦理相關(guān)的離崗手續(xù)，應(yīng)屬自動離職，勞動關(guān)系事實解除[（2014）和民一初字第00531號]；

5、員工不能接受單位調(diào)崗并提出離職，隨后單位停發(fā)了員工當月工資，雙方的勞動關(guān)系事實解除[（2015）鄂漢陽民三初字第00766號]；

6、華城監(jiān)理公司作為用人單位，系勞動關(guān)系中的管理方，對勞動關(guān)系的解除情況負有管理職責，應(yīng)就雙方勞動關(guān)系的解除情況提交相應(yīng)證據(jù)?，F(xiàn)華城監(jiān)理公司未對雙方勞動關(guān)系的解除作出正式處理，其關(guān)于董國平曠工不到崗上班，雙方勞動關(guān)系事實解除的主張缺乏法律依據(jù)，應(yīng)依法承擔相應(yīng)的管理性不利責任；故本院視為2012年10月20日由華城監(jiān)理公司提出，雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系[（2013）海民初字第15023號]。

鑒于沒有勞動關(guān)系事實解除的制度規(guī)定，那么用人單位和勞動者解除勞動關(guān)系，是否必須要有勞動關(guān)系解除協(xié)議書以及離職證明？如果用人單位故意不出具解除勞動關(guān)系協(xié)議書和離職證明，雙方勞動關(guān)系是否一定沒有解除？

筆者認為，并非所有情況下，都需要有書面的勞動關(guān)系解除協(xié)議，勞動關(guān)系事實解除制度有其現(xiàn)實意義：

1、其可以防止用人單位濫用用工自主權(quán)，避免用人單位故意刁難勞動者；

2、如果用人單位和勞動者在事實上并不對彼此負有義務(wù)，勞動關(guān)系應(yīng)是事實解除狀態(tài)，不受用人單位形式解除限制，可以保障勞動者后續(xù)就業(yè)權(quán)；

3、勞動關(guān)系事實解除，有利于依法解決勞動爭議。

但是鑒于法律沒有具體規(guī)定，應(yīng)該防止仲裁員和法官在實務(wù)中隨意認定勞動關(guān)系事實解除，解除勞動關(guān)系應(yīng)以書面、法定為主。如果有證據(jù)證明勞動關(guān)系解除原因，只是缺少勞動關(guān)系解除書面通知，應(yīng)以事實證據(jù)認定雙方勞動關(guān)系解除原因。《關(guān)于確立有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）為實務(wù)中認定事實勞動關(guān)系提供了依據(jù)，反之，如果勞動者和用人單位在實際履行勞動合同中并不存在上述行為，是雙方以事實行為解除勞動關(guān)系，因此從實務(wù)中認定勞動關(guān)系事實解除可以有如下幾個可以參考標準：

1、勞動者未到崗工作，用人單位也未要求勞動者到崗工作；

2、用人單位停止發(fā)放工資報酬和繳納社保；

3、勞動者和用人單位不再具有工作聯(lián)系，勞動者不受用人單位勞動規(guī)章制度管理；

4、用人單位和勞動者無任何勞動關(guān)系解除證明，無法確認勞動關(guān)系解除原因。

筆者在實務(wù)中發(fā)現(xiàn)，認定勞動關(guān)系事實解除，用人單位一般需要支付經(jīng)濟補償金。其原因首先在于用人單位對于勞動者具有管理權(quán)利，如果用人單位放棄管理，任由勞動者脫崗，那么發(fā)生勞動爭議，用人單位對勞動關(guān)系解除原因?qū)⒋嬖谂e證不能的情況；其次鑒于雙方都不能提供勞動關(guān)系解除原因的證據(jù)，從保護勞動者權(quán)益出發(fā)，認定為勞動關(guān)系事實解除，并且支持勞動者經(jīng)濟補償金的主張。

但實際情況可能是勞動者未履行離職程序自行脫崗，用人單位無法聯(lián)系上勞動者，迫于無奈，對脫崗的勞動者停發(fā)工資和停繳社保，事后勞動者提起勞動仲裁。如無書面勞動關(guān)系解除通知，勞動者在離崗后，可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，甚至以用人單位拖欠勞動報酬或者未繳納社保為由，依據(jù)《勞動合同法》第38條同用人單位解除勞動關(guān)系，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

被仲裁機構(gòu)或者法院認定勞動關(guān)系事實解除，往往是因為用人單位日常工作管理沒有跟進，當出現(xiàn)勞動者自動離崗情況時，用人單位并未及時處理。如果用人單位嚴格按照管理流程和規(guī)章制度處理，當勞動者提起仲裁時，已經(jīng)依據(jù)《勞動合同法》第39條同勞動者解除勞動關(guān)系。用人單位可以按照如下操作方式：

1、在勞動關(guān)系未解除之前，勞動者都應(yīng)接受用人單位的用工管理，遵守用人單位規(guī)章制度；

2、不論基于什么原因，只要勞動者未主動提出離職程序，其不到崗工作的行為均應(yīng)受到用人單位監(jiān)督和處罰；

3、用人單位向未到崗工作勞動者發(fā)函詢問未到崗原因，如勞動者提出休病假，則應(yīng)要求其提供相應(yīng)的醫(yī)院證明；

4、對于不能提供合理解釋和證明的勞動者，用人單位應(yīng)要求勞動者返崗工作，并明確其脫崗行為已構(gòu)成曠工，違反用人單位規(guī)章制度；

5、用人單位向勞動者居住地址或身份證地址發(fā)送返崗通知，并將其違反的相關(guān)規(guī)章制度條款作為附件一并發(fā)送；

6、在勞動者收到相關(guān)通知后仍未返崗的情況下，用人單位可以比照規(guī)章制度中曠工解除條款，依據(jù)《勞動合同法》第39條，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度同其解除勞動關(guān)系。

現(xiàn)實生活中，用人單位對于勞動關(guān)系解除占據(jù)強勢地位，用人單位應(yīng)加強管理，對于應(yīng)該解除勞動關(guān)系的勞動者，應(yīng)果斷解除。這既是保障法律賦予的用工自主權(quán)，也是防范用工風險的重要手段。

編排/李九如

責編/孫亞超  微信號：elesun724