每 天 讀 一 點 ， 一 年 大 不 同

劉強東說：“如果一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題?！?/p>

根據(jù)中國餐飲行業(yè)協(xié)會的調(diào)查數(shù)據(jù)，中國餐飲企業(yè)人才結構大專以上比例不超過3%，人才流動性在所有行業(yè)里排在前3名。

餐飲業(yè)人員的高流失率一向是老板頭疼的大事，

或許初期組建團隊時你覺得已經(jīng)是優(yōu)中選優(yōu)，但殊不知，更重要的還在后頭。

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做好培訓是塑造團隊，培養(yǎng)好戰(zhàn)友的第一步。對于培訓的目的，海底撈聯(lián)合創(chuàng)始人施永宏是這么說的：培訓有兩個好處，一是優(yōu)化員工的溝通能力，二是讓上級發(fā)現(xiàn)最有潛力成為管理者的人。作為人力資源管理的重要一環(huán)，要想做好培訓得注意這幾個關鍵點。

找好帶頭人

電視劇《亮劍》里李云龍有句話說得非常到位，一支部隊的首任首長的氣質(zhì)將決定該部隊的氣質(zhì)。餐廳經(jīng)理是服務團隊的領導者，只有經(jīng)理具備優(yōu)良的服務技能和服務理念才能培訓出優(yōu)秀的員工。因此，如果經(jīng)理本身就是個半吊子水平，那員工基本上也不會有什么好的服務意識。

經(jīng)理不只是告訴別人怎么干的家伙，同是也要激發(fā)隊伍，產(chǎn)生一定抱負，并朝目標勇往直前。他必須具備“言傳身教“的本領，因此，在前期籌備的時候你必須要親自花時間去尋找一位優(yōu)秀的餐飲經(jīng)理。

▲出色的領頭人才能帶出合格的隊伍

合適的方法論

1.營造良好的學習氛圍

培訓之初應當為員工營造一個極佳的學習氛圍，從地點、課程、評價體系各方面著手，讓你的員工不自覺地身處學習的狀態(tài)之中。

為組織員工學習，喜家德創(chuàng)辦了水餃大學，西貝開設了“品味”早讀，王品獨創(chuàng)了終身學習教育訓練體制和學分制的“王品大學”......這些做法都是將學習融入企業(yè)文化當中，我們都曾聽過“孟母三遷”的故事，可見環(huán)境對一個人的重要性。

▲西貝每天堅持更新的《品味》早讀

2.制定合理的培訓科目

培訓科目直接決定員工將接收到什么訊息，是有用的還是無用。很多老板以為培訓就是將管理制度、儀容儀表要求讀給員工聽，讓他們記一記、抄一抄這樣就行了，但事實并非如此。

餐飲服務主要包含三大方面的科目，即服務流程、服務意識、顧客抱怨處理，這些都是需要一定的課時來培訓的。

除了介紹公司的管理制度、服務流程以及如何處理客戶的投訴以外，還應該設置關于員工就職前景、安全教育等課程。這里不得不提到外婆家，它每年都跟大眾點評合作，將用戶的點評編撰為合集作為內(nèi)部員工培訓的教材，用戶體驗也成為了他們培訓中的一項重要科目，并且有具體的案例，針對性強。

▲外婆家的“雛鷹班”

3.發(fā)掘專業(yè)型人才

當今，專業(yè)型人才比通用型人才更符合市場需求。到了后期培訓，就應當把“人才”往“專才”上培養(yǎng)。

賈國龍說：“各職能部門的負責人應當是各自領域的專家，是老板的老師”。引入外來人才是賈國龍極為重視的手段，西貝經(jīng)常聘請有關專家學者講授市場經(jīng)濟理論和最新的企業(yè)管理知識，使管理人員把握市場動態(tài)，以市場為導向調(diào)整經(jīng)營管理思路和決策。

喜家德也是一樣，它在內(nèi)部搭建了一個I型專家平臺，即在整個產(chǎn)業(yè)鏈的每一部分都能找到細分領域中的專家。一方面解決了現(xiàn)在所遇到的品類門檻問題，能真正培養(yǎng)只專一項技能的人才，同時又能將權利下放到各個平臺、區(qū)域，將企業(yè)扁平化，拆分成小單位便于管理。

▲培養(yǎng)“專才”來帶人

4.培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力與活力

海底撈在培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力方面有著獨到的經(jīng)驗，在其“變態(tài)服務”中有很多都是一線員工自己想出來的方法，比如給長發(fā)女性顧客遞皮筋、為單身客人安排玩偶“陪吃”等等，一旦被采納，不僅有獎金，更重要的是員工還能獲得一份認同感和榮譽感，也能鼓勵其他人勇于提出自己的想法。

對此，張勇表示：“創(chuàng)意對一個企業(yè)來說是最嚴峻的挑戰(zhàn)，有些老板特別聰明，想象力特別豐富，我們稱之為天才，但是要想讓一個團隊充滿創(chuàng)造力，就只能靠機制。機制如何設計尤為重要，我相信創(chuàng)新源于兩個東西：一個是務實的態(tài)度，一個是來源于基層。”

▲由員工提出的“玩偶陪吃”已經(jīng)成了海底撈的特色

5.以老帶新，啟動淘汰機制

在餐廳培訓的前、中、后期都離不開激烈的競爭和淘汰機制，只有少數(shù)企業(yè)能做到“能者上，平者讓，庸者下”。真正精明的老板懂得將合適的人請上車，不合適的人請下車。

麥當勞的新員工都是一入職就走向工作崗位，每名新員工由一名老員工帶著，一對一訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。如果沒有培養(yǎng)出自己的接班人，老員工就不能提級晉升，這一原則讓各個級別的管理者都必須在培訓自己的繼承人上花相當?shù)闹橇蜁r間。如此機制導向，使得麥當勞的每個餐廳都成為一個發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，麥當勞的員工也因此得到快速成長。

結語

要做一流的企業(yè)就要培養(yǎng)一流的員工，而一流員工的養(yǎng)成靠的就是招聘關和培訓關。培訓，就是培養(yǎng)在前，訓練在后。培養(yǎng)是內(nèi)在的、長久的、觀念的，而訓練是外在的、一時的、技巧的。只培不訓如紙上談兵，只訓不培如無本之木。正如松下幸之助所說：培訓很貴，但不培訓更貴。孰輕孰重，相信各位老板心里自有一桿秤。

關于如何高效培訓員工，各位餐飲人有什么看法呢？

歡迎在留言區(qū)與我們交流互動

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源：網(wǎng)絡綜合 編輯：餐飲人必讀|劉芮