高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求

“高標(biāo)準(zhǔn)”還要“嚴(yán)要求”，這難道不夠崇高嗎？但事實(shí)上，“高標(biāo)準(zhǔn)”的結(jié)果通常只能是“不要求”或“低要求”。

管理水平的提高，不在于標(biāo)準(zhǔn)有多高，而在于要求有多嚴(yán)?！暗蜆?biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求”做到了，自然會(huì)進(jìn)化到“中標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求”乃至“高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求”。

用人不疑，疑人不用

這句農(nóng)業(yè)社會(huì)的用人觀是不適合現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)的，真要“用人不疑，疑人不用”，結(jié)果可能是無人可用?！坝萌艘?，疑人可用”才是現(xiàn)代社會(huì)的用人觀。通過制度、制衡、監(jiān)督、控制，避免“好人”經(jīng)不住誘惑而犯錯(cuò)誤，讓“壞人”找不到犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)而成為“好人”。

“用人要疑”，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低?！耙扇艘谩?，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人，會(huì)用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

左膀右臂、不可缺少的人

站在個(gè)人角度看，“少不了的人”確實(shí)是榮譽(yù)；而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。調(diào)離“少不了的人”，就是為了避免個(gè)人彌補(bǔ)組織的缺陷，從而強(qiáng)化組織功能。

如果你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。

21世紀(jì)什么最重要？是人才嗎？

人才真的很重要，為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來的人才最后一事無成，變成了“廢才”？人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要，沒有舞臺，人才就不能成為人才。

優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才，是因?yàn)樗麄冇腥瞬排囵B(yǎng)體制，有化腐朽為神奇的管理力量。

招人首先要招賢

“一個(gè)職位，如果先后由兩人或三人擔(dān)任都失敗了，就能肯定這是個(gè)常人無法勝任的職位，必須重新設(shè)計(jì)?！眴T工不勝任崗位工作，比較簡單的辦法是重新設(shè)計(jì)崗位，讓普通人也能勝任。

比執(zhí)行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力。執(zhí)行力的初衷是讓管理變得簡單，執(zhí)行變得復(fù)雜，這不符合現(xiàn)代管理的趨勢。真正的趨勢是組織流程變得越來越復(fù)雜，一線崗位的執(zhí)行動(dòng)作日益標(biāo)準(zhǔn)化。

執(zhí)行力為王

執(zhí)行力的流行，隱含的基本邏輯是：員工沒有執(zhí)行力，所以業(yè)績上不去。管理的前提應(yīng)該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性；在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。

在此前提之下，企業(yè)要通過有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業(yè)和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績，而湖北群藝集團(tuán)獨(dú)創(chuàng)的積分制管理正是一種高效可行的管理模式。

領(lǐng)導(dǎo)者要規(guī)劃公司的愿景，描繪的企業(yè)前景要可行、可信，也要幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的夢想。只有這樣，才能讓員工有歸屬感，有動(dòng)力，有執(zhí)行力。員工上班工作不僅僅只是為了工資待遇，更重要的是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以成就感來滿足自己的精神需求。

沒有領(lǐng)導(dǎo)者正確的管理思想，哪有員工的高效執(zhí)行力呢？員工的執(zhí)行力差，領(lǐng)導(dǎo)者要找原因。如果實(shí)行積分制管理，員工的各種違規(guī)行為都會(huì)被扣分，由于不是扣錢，員工感覺更人性，同時(shí)又能接收到處罰的信號且各種違規(guī)行為都可以處理，大大增加了制度的執(zhí)行力。