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法信碼 聚焦法律糾紛爭點(diǎn)，一站推薦法律依據(jù)、匹配案例、權(quán)威觀點(diǎn)。 導(dǎo)讀：關(guān)于勞動者主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資如何計(jì)算仲裁時(shí)效的問題，審判實(shí)務(wù)中觀點(diǎn)和做法不一。本期法信通過分析和探討上述情形下二倍工資的性質(zhì)問題，整理關(guān)于該類案件仲裁時(shí)效的認(rèn)定規(guī)則、觀點(diǎn)及法律依據(jù)，供讀者參考。 法信碼丨A5.I15425 法信碼丨A5.G12001 法信·推薦案例 用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同而支付的二倍工資不屬于勞動報(bào)酬，二倍工資具有懲罰性，與勞動報(bào)酬有本質(zhì)區(qū)別——羅某訴連城縣新泉電冶廠勞動合同糾紛案 案例要旨：未簽訂書面勞動合同的二倍工資應(yīng)該是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔(dān)的法定責(zé)任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)的一種懲罰性措施。從法律關(guān)系來看，勞動者二倍工資的取得是與用人單位沒有與他依法簽訂書面勞動合同的法律事件相對應(yīng)的。勞動報(bào)酬和懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)不同，而一般的工資是勞動力價(jià)值所反映的具有對價(jià)性的報(bào)酬，二倍工資則被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。兩者性質(zhì)不同，所以二倍工資難以用勞動報(bào)酬來概括。因此，二倍工資與勞動者所取得的勞動報(bào)酬有著本質(zhì)區(qū)別。 案號：（2015）巖民終字第1256號 審理法院：福建省龍巖市中級人民法院 來源：《人民司法·案例》2016年第23期 法信·相關(guān)案例 1.用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)支付的二倍工資屬于懲罰性賠償金——倪小群與益陽市勞動職業(yè)中專學(xué)校勞動爭議案 案例要旨：用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)給付額外的二倍工資，該款系懲罰性賠償金，并不是工資報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)受仲裁時(shí)效約束。 案號：（2014）湘高法民再終字第28號 審理法院：湖南省高級人民法院 來源：中國裁判文書網(wǎng) 2014-04-28 2. 勞動者主張二倍工資的仲裁時(shí)效自用工之日起滿一年開始計(jì)算——北京鑫恒鋁業(yè)有限公司與康小偉勞動爭議案 案例要旨：用人單位與勞動者超過一年未訂立書面勞動合同的，應(yīng)支付二倍工資，仲裁時(shí)效應(yīng)自用工之日起滿一年開始計(jì)算。 案號：（2015）高民申字第01477號 審理法院：北京市高級人民法院 來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-06-29 3. 未簽勞動合同的二倍工資不屬于勞動報(bào)酬，仲裁時(shí)效期間從補(bǔ)簽勞動合同起計(jì)算——胡梅蓉與浙江中電開關(guān)有限公司勞動爭議案 案例要旨：用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同應(yīng)支付的二倍工資不屬于勞動報(bào)酬，用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系后一年以內(nèi)補(bǔ)簽勞動合同的，二倍工資的仲裁時(shí)效期間從補(bǔ)簽勞動合同之日起計(jì)算。 案號：（2015）浙民申字第33號 審理法院：浙江省高級人民法院 來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-07-16 4. 用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同的，勞動者主張二倍工資應(yīng)自未簽訂書面勞動合同滿一年起的一年之內(nèi)提出——鄧永洪與深圳高速公路股份有限公司勞動爭議案 案例要旨：用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同的，應(yīng)視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，勞動者主張二倍工資的，應(yīng)在未簽訂書面勞動合同滿一年起一年之內(nèi)提出。 案號：（2013）粵高法民申字第1288號 審理法院：廣東省高級人民法院 來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-10-15 法信·相關(guān)觀點(diǎn) 一、未簽訂書面勞動合同二倍工資的時(shí)效適用問題 二倍工資制度是《勞動合同法》新確立的制度，旨在懲罰用人單位不簽訂勞動合同的行為，以此督促用人單位規(guī)范用工。該法第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。” 盡管立法對此作出了規(guī)定，但用人單位不簽訂勞動合同的行為仍較普遍，勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資的請求比較常見。司法實(shí)踐中，對二倍工資的請求如何適用仲裁時(shí)效規(guī)定的爭議始終不斷，主要涉及兩個問題：一是二倍工資仲裁時(shí)效是適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定的一般仲裁時(shí)效還是第四款規(guī)定的特別仲裁時(shí)效；二是二倍工資仲裁時(shí)效起算點(diǎn)的確定。 關(guān)于第一個問題，涉及二倍工資的法律性質(zhì)如何定性，主要緣于《勞動合同法》對未簽訂書面勞動合同應(yīng)支付二倍工資的法律性質(zhì)未能完全明確。如何理解未簽訂書面勞動合同應(yīng)支付二倍工資的法律性質(zhì)，即成為二倍工資仲裁請求如何正確適用仲裁時(shí)效的關(guān)鍵。 如果把二倍工資理解為不屬于勞動報(bào)酬范疇，二倍工資請求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算應(yīng)當(dāng)適用一般仲裁時(shí)效；如果把二倍工資理解為屬于勞動報(bào)酬范疇，二倍工資請求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算應(yīng)當(dāng)屬于特別時(shí)效。 司法實(shí)踐的主流觀點(diǎn)認(rèn)為，盡管二倍工資被冠以工資之名稱，但其并不是名符其實(shí)的工資，用人單位未訂立書面勞動合同而依法應(yīng)當(dāng)額外支付的工資并非勞動報(bào)酬性質(zhì)，因?yàn)槠渲Ц豆べY的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔(dān)的法定責(zé)任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)的一種懲罰性措施。法律性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金，而不是勞動報(bào)酬，只是其數(shù)額按照工資標(biāo)準(zhǔn)支付而已。 因此，不適用勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的仲裁時(shí)效特別規(guī)定，而適用一般時(shí)效規(guī)定，即從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 關(guān)于第二個問題，實(shí)踐中爭議最大的是仲裁時(shí)效起算點(diǎn)如何確定。勞動者主張二倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算，關(guān)系到勞動者的主張能夠得到多少支持，涉及勞動者的切身利益，本應(yīng)慎重并統(tǒng)一法律適用，但在目前實(shí)踐中這個問題的處理卻比較混亂，存在不同的起算方法。 一是逐月分別計(jì)算仲裁時(shí)效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。該計(jì)算方法是嚴(yán)格按照仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算的法律規(guī)定得出。該種算法目前以上海地區(qū)法院為代表。 二是從違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算或從一年屆滿之次日起計(jì)算，對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算1年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿1年的，勞動者申請仲裁的時(shí)效從1年屆滿之次日起計(jì)算1年。該計(jì)算方式以江蘇地區(qū)法院為代表。 三是自勞動關(guān)系終止之日起計(jì)算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付二倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起計(jì)算。該計(jì)算方式以四川地區(qū)法院為代表。這種算法延長了仲裁時(shí)效，如果勞動者與用人單位勞動關(guān)系一直延續(xù)，則時(shí)效一直存在；如果是無固定期限勞動合同，到退休時(shí)主張權(quán)利也在時(shí)效內(nèi)。 四是二倍工資仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿之日起算，此計(jì)算方式以山東地區(qū)法院為代表。五是自從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推1年，按月計(jì)算，該計(jì)算方式以廣東地區(qū)法院為代表。 筆者認(rèn)為，既然二倍工資仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)為當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，對此，判斷勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道二倍工資請求權(quán)被侵害之日，應(yīng)結(jié)合勞動合同法實(shí)施條例第六條第二款和第七條的規(guī)定進(jìn)行理解。因?yàn)槎豆べY的起算時(shí)間為用工之日起滿1個月的次日，與用工的起始時(shí)間密切相關(guān)，而二倍工資仲裁時(shí)效起算點(diǎn)則是勞動者主張二倍工資權(quán)利仲裁時(shí)效的起始點(diǎn)，其確定與雙方補(bǔ)訂書面勞動合同的時(shí)間密切相關(guān)。 據(jù)此，二倍工資仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)應(yīng)區(qū)分不同情形進(jìn)行確定。由于未簽訂書面勞動合同是一種狀態(tài)的持續(xù)，因此，二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)自此種持續(xù)狀態(tài)的終止或結(jié)束時(shí)起算。基于該種狀態(tài)終止情形的不同，二倍工資仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)確定亦存在差異： 對于自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，未簽訂書面勞動合同狀態(tài)的終止事由為補(bǔ)訂書面勞動合同，故二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)自補(bǔ)訂書面勞動合同的次日起算。 如果用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關(guān)系的，未簽訂勞動合同二倍工資中的一倍工資的仲裁時(shí)效自終止勞動關(guān)系之日起算。 而對于自用工之日起滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，由于自用工之日起滿1年的當(dāng)日視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，故此種情形的二倍工資仲裁時(shí)效應(yīng)自用工之日滿1年的當(dāng)日起算。 （摘自《勞動爭議仲裁時(shí)效的法律適用》，孫付，崔兆軍，載《人民司法·應(yīng)用》2014年第11期） 二、未簽訂書面勞動合同中的二倍工資不屬勞動報(bào)酬性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為懲罰性賠償 理由如下： （1）懲罰性賠償屬性能正確揭示事物的本來面貌。仲裁時(shí)效作為一種消滅時(shí)效制度意義重大，它是勞動爭議糾紛案件訴訟時(shí)效的前提和基礎(chǔ)，有利于督促權(quán)利人及時(shí)行使其權(quán)利，維護(hù)確定化、規(guī)則化的社會關(guān)系。 若權(quán)利人能夠行使其權(quán)利而長期怠于行使，則會使義務(wù)人的法律地位長期處于不確定狀態(tài)，會加速導(dǎo)致當(dāng)事人之間社會關(guān)系的事實(shí)狀態(tài)和法律狀態(tài)長期不一致。因此法律認(rèn)為，每個人都是自己利益的最佳判斷者和照料者，若權(quán)利人不關(guān)心自己的利益，可以推定他有放棄該權(quán)益的意思，應(yīng)當(dāng)撤銷對他利益的強(qiáng)行保護(hù)。 通過督促權(quán)利人及時(shí)行使其權(quán)利，不僅可以提高權(quán)利的使用效率、經(jīng)濟(jì)資源的利用率，而且還能夠促進(jìn)司法資源的公平配置，有利于降低仲裁成本。將雙倍工資界定為勞動報(bào)酬難以發(fā)揮其消滅時(shí)效制度的意義，相反，把它界定為懲罰性賠償則能有效督促勞動者及時(shí)維權(quán)，且能有效地防止對“在自己權(quán)利上睡覺”的當(dāng)事人的過度保護(hù)，實(shí)現(xiàn)立法的目的。 （2）立法本意體現(xiàn)懲罰性賠償責(zé)任。未簽訂書面勞動合同增加支付的一倍工資，在性質(zhì)上應(yīng)該確定為懲罰性賠償金而非勞動報(bào)酬。 勞動報(bào)酬是指，勞動者為用人單位提供勞動而獲得的由用人單位以法定形式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償，是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價(jià)，它體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價(jià)值，通常由用人單位和勞動者在勞動合同中約定或者根據(jù)用人單位制定的內(nèi)部工資支付制度。它確定具有物質(zhì)補(bǔ)償性、對價(jià)性以及意定性等特征。 未簽訂書面勞動合同加付一倍工資的規(guī)定見于《勞動合同法》第七章法律責(zé)任篇，從其立法本意和立法精神來看，它是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，督促用人單位依法與勞動者訂立書面勞動合同，否則在一定期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法成本。顯而易見，加付的一倍工資具有懲罰性、法定性、期限性的特征，其在性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金。 （3）懲罰性賠償屬性極易貫徹等價(jià)有償?shù)慕灰自瓌t。二倍工資懲罰性賠償?shù)膶傩杂欣?/span>確立公正合理、等價(jià)有償的市場交易法則；二倍工資倘若界定為勞動報(bào)酬，則違反了市場交易活動中的等價(jià)有償原則，同時(shí)也在一定程度上挑戰(zhàn)著誠實(shí)信用的基本原則。不論該制度的初衷如何，但其實(shí)踐結(jié)果卻是“打一份工得雙份工資”，這明顯不符合市場交易規(guī)則，同時(shí)也在挑戰(zhàn)社會的道德底線，一定程度上是在鼓勵不誠信者利用勞動合同法的規(guī)則和用人單位的管理漏洞獲取不正當(dāng)利益。 （4）二倍工資易誘發(fā)勞動者獲取不正當(dāng)利益。實(shí)踐中大量案件證明，勞動者常借用二倍工資以獲取不正當(dāng)利益，從長期來看，這不利于勞動爭議案件的公平處理。即使未簽訂書面勞動合同，在勞動者權(quán)益未受到侵害的情況下，勞動者在離職后憑借如此簡潔的法律條文來追尋用人單位的不法行為顯得不合理。況且，在如此長的時(shí)間內(nèi)，勞動者一直沒有要求訂立合同，明顯體現(xiàn)出他對自己權(quán)利的放棄。對于此種情形，法律偏向于對勞動者的保護(hù)，顯得極不公正，讓“在自己權(quán)利上睡覺”的人得到保護(hù)。 （摘自《未簽訂書面勞動合同情形下支付雙倍工資屬懲罰性賠償》，翁境宏，陳立烽，載《人民司法·案例》2016年第23期） 法信·法律依據(jù) 1. 《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 2. 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。 因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 內(nèi)容編輯：艾米粒 版式編輯：小飛 |
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