一個(gè)銷售總監(jiān)出身的朋友創(chuàng)建了一個(gè)小公司。他從大公司出來，還是喜歡人性化管理的，待員工如親人。結(jié)果過了一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)人性化管理不好使，該怠工的怠工，想高薪的辭職。于是他吐槽說，人性化管理不好使，甚至西方的管理方法不好使。

　　其實(shí)人性化管理也不是西方特有的管理方式?！睹献印るx婁章句下》：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬，則臣視君如國人;君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。”孟子就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)管理者把員工當(dāng)作手足，員工也會(huì)對(duì)管理者推心置腹。

　　西方管理學(xué)錯(cuò)了嗎?孟子錯(cuò)了嗎?都沒錯(cuò)。只是大家都沒有發(fā)現(xiàn)人性化管理是有前提的，那就是機(jī)械化管理。

　　不管君與臣之間如何看待對(duì)方，先想想臣是如何出現(xiàn)的?一定是這個(gè)人有過人之能，才能成為臣。過人之能是用來干什么的?提高效率。所以孟子說的君臣關(guān)系，可以看作是老板與高效率人士如何相處。現(xiàn)在企業(yè)招人都要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，為什么?為了最高效率的用人，不用自己再培訓(xùn)啊!

　　人性化管理提法源自“管理心理學(xué)”。 “管理心理學(xué)”(或“組織行為學(xué)”)源自美國，是在泰勒的“科學(xué)管理”有時(shí)候不靈的基礎(chǔ)上研究出來的。也就是說“人性化管理”是為了彌補(bǔ)“科學(xué)管理”的不足。當(dāng)然這個(gè)“科學(xué)管理”并不一定真的科學(xué)，只是個(gè)名稱，我覺得叫“機(jī)械化管理”更合適。即把人當(dāng)作機(jī)器一樣管理，最重要的目的仍然是提高效率。

　　1886年5月1日芝加哥工人走上街頭游行，要求資方降低勞動(dòng)強(qiáng)度、減少勞動(dòng)時(shí)間、提高工人工資。所以泰勒的科學(xué)管理，并不是讓工人像機(jī)械一樣不停工，而是讓員工像機(jī)械一樣高效率。雖然卓別林在電影《摩登時(shí)代》里諷刺了“科學(xué)管理”。

　　1898年，泰勒在伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)”和“鐵鍬試驗(yàn)”，搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)，是在這家公司的五座高爐的產(chǎn)品搬運(yùn)班組大約75名工人中進(jìn)行的。這一研究改進(jìn)了操作方法，訓(xùn)練了工人，結(jié)果使生鐵塊的搬運(yùn)量提高3倍。鐵鍬試驗(yàn)是系統(tǒng)地研究鏟上負(fù)載后，研究各種材料能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)負(fù)載的鍬的形狀、規(guī)格，以及各種原料裝鍬的最好方法的問題。此外泰羅還對(duì)每一套動(dòng)作的精確時(shí)間作了研究，從而得出了一個(gè)“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。這一研究的結(jié)果是非常杰出的，堆料場(chǎng)的勞動(dòng)力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個(gè)工人的日工資從1.15美元提高到 1.88美元。

　　1901年以后，他用大部分時(shí)間從事寫作、講演，宣傳他的一套企業(yè)管理理論，即“科學(xué)管理—-泰勒制”。

　　后來有個(gè)在霍桑的工廠，在使用“科學(xué)管理”(機(jī)械化管理)后仍然生產(chǎn)效率不高，請(qǐng)專家來研究。專家通過研究發(fā)現(xiàn)，最終影響生產(chǎn)效率的因素是員工的心理，在關(guān)心他們的時(shí)候生產(chǎn)效率就高。于是才出現(xiàn)了管理心理學(xué)這個(gè)學(xué)科，俗稱“人性化管理”。

　　為什么人性化管理在中國很多時(shí)候不靈呢?因?yàn)楝F(xiàn)在在中國“機(jī)械化管理”的路還沒有做過，各個(gè)企業(yè)工作效率不高。這時(shí)候就開始強(qiáng)調(diào)人性化管理，是在搞大躍進(jìn)。

　　仍然用親人做比喻。管理者與員工是嚴(yán)父慈母與兒女的關(guān)系。嚴(yán)父就是“機(jī)械化管理”，慈母就是“人性化管理”。光有慈母沒有嚴(yán)父，很有可能變成溺愛，員工就開始上房揭瓦了。光有嚴(yán)父沒有慈母，員工就開始離家出走了。所以嚴(yán)父慈母不可偏廢，先做嚴(yán)父后做慈母。

　　目前國內(nèi)各個(gè)公司重點(diǎn)應(yīng)該做的是通過實(shí)驗(yàn)，看看各個(gè)崗位上的工作效率怎么才能獲得提高，而不是過于強(qiáng)調(diào)員工的心理因素。

　　勞動(dòng)密集型企業(yè)和智力密集型企業(yè)，在機(jī)械化管理與人性化管理的偏重上有所不同。智力密集型企業(yè)的工作人員工作過程無法量化。一個(gè)IT公司的技術(shù)總監(jiān)上班玩電腦游戲，遭到其他部門人員質(zhì)問，技術(shù)總監(jiān)義正言辭的說：“這個(gè)游戲里的設(shè)計(jì)說不定就用在咱們公司軟件里?！彼院芏郔T公司的工作間要多隨便有多隨便。而勞動(dòng)密集型企業(yè)的工作過程容易量化，更容易實(shí)現(xiàn)機(jī)械化管理，更容易實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化，更容易實(shí)現(xiàn)效率提高。

　　專欄作者徐如林-韓保京 轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處：www.iheima.com