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職場囚徒：如何避免他們拖垮你 關(guān)于“職場囚徒”的幾個問題。 “職場囚徒”，簡單地說，指的就是公司里那些表面上能勝任工作，但既不努力、又對公司沒有正面評價的員工。這些員工對公司有什么影響、又該怎么避免這些影響呢？最近，《中歐商業(yè)評論》雜志就采訪了怡安翰威特大中華區(qū)敬業(yè)度負(fù)責(zé)人孫未，給我們解答了這幾個問題。孫未說，根據(jù)怡安翰威特的最新調(diào)查，每個公司都有8%的員工屬于職場囚徒，這個比例看起來不高，但是如果在一個有五萬名員工的大型組織里，職場囚徒就有四千人，是一個相當(dāng)龐大的群體。 孫未覺得，這些職場囚徒的產(chǎn)生不是沒有原因的，對待他們的方式不能是簡單的淘汰，而應(yīng)該試著去激活。我們來聽聽他的理由。 先來看，職場囚徒會給公司帶來什么影響呢？孫未說，傳統(tǒng)的組織行為理論，只能識別出績效特別好和特別差的員工，因此可以激勵高績效的員工和淘汰末位的員工。但職場囚徒很難識別，他們的績效往往不太高，但也不算差，他們對公司沒有心懷不滿，但也不會積極地去宣傳自己的公司。如果公司里全是這種人的話，不僅會妨礙公司吸引新一批的人才，還會削弱公司的盈利能力，拖累公司積極的企業(yè)文化，把不良情緒蔓延到公司的其他部門。 那么，該怎么識別呢？孫未提出了一個“員工敬業(yè)度模型”，就可以識別出哪些員工是職場囚徒。員工敬業(yè)度模型包括三個維度：宣傳，留任和努力。宣傳是指員工愿意向其他人，尤其是客戶高度贊揚(yáng)公司。留任，是指員工有強(qiáng)烈的愿望想成為公司的一員。努力呢，是評估員工是不是愿意為了讓公司成功而工作。 他們研究發(fā)現(xiàn)，對職場囚徒們來說，在這三個維度中，他們“努力”這個維度的得分最低，幾乎不愿意為企業(yè)付出更多的努力。但是他們對企業(yè)還算比較有感情，在一些場合下，也樂意宣傳自己的企業(yè)。令人驚訝的是在“留任”維度上，職場囚徒們表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的留任愿望，他們特別不愿意離開所在的企業(yè)。孫未說，職場囚徒和任職時間有一定的關(guān)系，任職時間長的員工更容易成為職場囚徒，但是和性別、種族或者年齡等其他人口統(tǒng)計因素都幾乎沒關(guān)系。 這些職場囚徒是怎么來的呢？孫未解釋說，這些職場囚徒和低績效員工不一樣，他們不是能力不足，而是沒有付出應(yīng)有的努力。他們發(fā)現(xiàn)，職業(yè)通道設(shè)計得不合理，是職場囚徒產(chǎn)生的一個原因。因為很多職場囚徒都是企業(yè)中層的管理者，當(dāng)他們在一個崗位上呆太久，對業(yè)務(wù)爛熟于心，但同時又感覺晉升無望之后，就很容易成為職場囚徒。 另外，沒有合理的績效管理和薪酬設(shè)計，也會導(dǎo)致職場囚徒的出現(xiàn)。根據(jù)對職場囚徒的調(diào)研，孫未認(rèn)為，如果公司改善績效評估，領(lǐng)導(dǎo)層就能更清楚地識別出績效欠佳的“囚徒”。 那么，我們應(yīng)該怎么對待他們呢？孫未給出的建議是，不要簡單地裁掉他們，而應(yīng)該重新激活，這樣可以給企業(yè)帶來更高的績效提升。原因也很簡單，這些職場囚徒既然能晉升到公司的中層，拿到超過市場平均值的薪酬，他們的能力肯定不平庸。他們之所以成為囚徒，更多的原因在于，企業(yè)沒有能夠很好地發(fā)揮出他們的價值。 孫未說，激活職場囚徒有三個步驟。第一步，先對他們重新進(jìn)行人才測評，識別出他們的職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)，評估他們是不是真的在合適的崗位上。這需要管理層和員工直接對話，管理層要讓員工明白，他們是有潛力的，但是有待發(fā)揮。 第二步是，企業(yè)要重構(gòu)績效管理體系。很多企業(yè)績效考核的結(jié)果都高度保密，員工只能獲得一個簡單的結(jié)果，這其實是一個誤區(qū)。企業(yè)的績效管理應(yīng)該提供360度全方位的考核和反饋機(jī)制，并做到公開透明。最后一步是，對那些還是不能激活的“職場囚徒”，企業(yè)還是要果斷地清理掉，防止組織被“囚徒”所感染，陷入組織績效的黑洞里。 以上就是孫未對職場囚徒的一些看法，供你參考。 本文源自：《中歐商業(yè)評論》（每家公司都有8%的員工是“職場囚徒”，如何避免他們拖垮你？） |
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