前些年，90后如何管理，是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界熱議的焦點(diǎn)?，F(xiàn)如今，95后大學(xué)生已經(jīng)零星地出現(xiàn)在廣大企事業(yè)單位中，而95后非大學(xué)生在企業(yè)的一線隨處可見(jiàn)。

那么，面對(duì)這些95后又該如何管理呢？　　

當(dāng)他們出生時(shí)，趕上了城鎮(zhèn)化生活最幸福的時(shí)代，他們的父母住得還安穩(wěn)，房?jī)r(jià)壓力尚未襲來(lái)；當(dāng)他們開(kāi)始學(xué)習(xí)時(shí)，趕上了第一撥互聯(lián)網(wǎng)浪潮，就此在全球化的互聯(lián)網(wǎng)信息潮中泡大。

在互聯(lián)網(wǎng)中，各種知識(shí)、學(xué)問(wèn)、見(jiàn)地可以盡情吸收，各種字幕片、大學(xué)公開(kāi)課、專(zhuān)業(yè)類(lèi)知識(shí)可以滿足自我教育的需要，世界豐饒而充滿可能性。隨著智能手機(jī)的加入，互聯(lián)網(wǎng)隨時(shí)隨地移動(dòng)起來(lái)。以前很多要靠面對(duì)面溝通來(lái)解決的問(wèn)題，現(xiàn)在變成了人與手機(jī)的溝通。交流只需發(fā)個(gè)微信、點(diǎn)個(gè)贊、語(yǔ)音對(duì)講一下就行，人際交流的能力無(wú)形中被削弱了。

麥可思研究院公布一項(xiàng)95后大學(xué)新生調(diào)查顯示，45%的大學(xué)新生最擔(dān)心人際關(guān)系，39%的95后大學(xué)生表示存在人際關(guān)系問(wèn)題。專(zhuān)家分析，造成他們?nèi)穗H關(guān)系發(fā)生問(wèn)題的很大原因與智能手機(jī)依賴(lài)癥“普及”及低齡化有關(guān)。

某95后大學(xué)專(zhuān)科生女A來(lái)舜宇集團(tuán)某子公司實(shí)習(xí)，經(jīng)培訓(xùn)后分配到培訓(xùn)部門(mén)工作。她的上級(jí)主管是一名在該子公司工作了十多年的中年婦女。

可能由于部門(mén)主管沒(méi)安排人具體指導(dǎo)她如何開(kāi)展工作，她在某次工作中出了點(diǎn)差錯(cuò)，挨了訓(xùn)。想到自己好歹也是個(gè)大學(xué)生，竟然被一名沒(méi)啥文化的婦女罵，她頓時(shí)心生怨憤，才來(lái)沒(méi)兩個(gè)月就公然頂撞自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)。

這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)自然也沒(méi)給她好臉色，對(duì)她進(jìn)行了冷處理——忽略她的存在，不給她安排工作，讓她閑著。幾天下來(lái)，她憋不住了，開(kāi)始胡思亂想，并且越想越極端。

在集團(tuán)大學(xué)生公寓的洗衣房，她向同一批進(jìn)公司的同事傾訴，竟然說(shuō)出了她與主管“不是你死，就是我亡”的話。當(dāng)然，以上情況只是企業(yè)中95后在工作中處理人際關(guān)系方面的一個(gè)縮影，但此類(lèi)問(wèn)題的積聚卻引起了集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的注意。

正值集團(tuán)人力資源部策劃“凝聚人心”項(xiàng)目，推出了“尊重式管理”專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)：改善基層管理干部與員工的溝通，推進(jìn)文化管理，杜絕粗暴管理；進(jìn)一步營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互信任、相互支持的工作氛圍，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。　　

▌活動(dòng)思路：結(jié)合員工滿意度調(diào)查的結(jié)果及“基層干部訓(xùn)練營(yíng)”溝通課程，從溝通語(yǔ)言切入，推動(dòng)基層管理干部樹(shù)立尊重員工的意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)行為改善，進(jìn)一步促進(jìn)和諧氛圍的營(yíng)造，凝聚人心。

▌活動(dòng)范圍：集團(tuán)各子公司。

▌活動(dòng)對(duì)象：制造部門(mén)基層管理干部（含課長(zhǎng)/系長(zhǎng)/ 班組長(zhǎng)）、一線員工。

▌活動(dòng)步驟：前期準(zhǔn)備具體細(xì)分為方案策劃、初調(diào)研走訪、確定問(wèn)卷調(diào)查模板和實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查四個(gè)步驟；活動(dòng)實(shí)施包括前期宣傳、行為檢討、制定改善計(jì)劃和改善實(shí)施四方面內(nèi)容；效果評(píng)估與改善主要是效果評(píng)估和總結(jié)建議。

前期準(zhǔn)備階段，其中在初調(diào)研和走訪過(guò)程中，形成了舜宇集團(tuán)基層管理干部及一線員工“最喜歡的溝通語(yǔ)言TOP10”（見(jiàn)表1）和“最不喜歡的溝通語(yǔ)言TOP10”（見(jiàn)表2），然后在此基礎(chǔ)上確定了問(wèn)卷調(diào)查的模板并實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查。最終，集團(tuán)人力資源部收到有效問(wèn)卷共924份，其中一線員工673份，基層管理干部251份。

在活動(dòng)實(shí)施階段，集團(tuán)人力資源部召開(kāi)了說(shuō)明會(huì)，就實(shí)施前大家關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行溝通交流，并對(duì)實(shí)施要點(diǎn)進(jìn)行了說(shuō)明。然后通過(guò)橫幅、宣傳看板、宣傳畫(huà)和晨會(huì)等多渠道并行的方式進(jìn)行前期宣傳，讓基層干部、員工對(duì)活動(dòng)有清晰的了解。

根據(jù)收集上來(lái)的問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并據(jù)此開(kāi)展三方面的行為檢討：

對(duì)照自查：基層管理干部對(duì)照“一線員工最喜歡上級(jí)說(shuō)的溝通語(yǔ)言TOP10”和“一線員工最不喜歡上級(jí)說(shuō)的溝通語(yǔ)言TOP10”自查，并形成《自查表》；

在自查基礎(chǔ)上，部門(mén)組織會(huì)議，通過(guò)同級(jí)、上級(jí)的溝通，形成較為客觀的自查記錄；

一線員工對(duì)照“基層管理干部最喜歡下級(jí)說(shuō)的溝通語(yǔ)言TOP10”和“基層管理干部最不喜歡下級(jí)說(shuō)的溝通語(yǔ)言TOP10”自查，進(jìn)行自我改善。

通過(guò)上述行為檢討，上級(jí)組織下級(jí)基層管理干部召開(kāi)會(huì)議層層溝通，就自查出來(lái)的需要重點(diǎn)改善的問(wèn)題分析原因、情形、制定改善計(jì)劃及措施，形成《改善計(jì)劃表》?；鶎庸芾砀刹縿t將《改善計(jì)劃表》在本部門(mén)公示，讓改善措施在眾目睽睽之下實(shí)現(xiàn)而不是流于形式。

在最后的改善實(shí)施階段，集團(tuán)人力資源部、各公司員工關(guān)系人員通過(guò)干部、員工走訪，組織數(shù)十場(chǎng)員工座談會(huì)等方式跟蹤和促進(jìn)行為改善。而在具體的一線工作場(chǎng)所，主要通過(guò)溫馨提示卡、上下級(jí)橫向監(jiān)督提醒等方式，推動(dòng)行為改善。

在效果評(píng)估與改善階段，各公司員工關(guān)系工作人員采用匿名的方式在基層員工之間組織實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查1913人，并通過(guò)員工座談會(huì)、走訪員工以及與各公司 HR溝通的方式進(jìn)行多渠道驗(yàn)證。最終，由集團(tuán)人力資源部出具活動(dòng)效果總結(jié)及改善建議。

通過(guò)實(shí)施尊重式管理專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)，員工與基層管理者的關(guān)系得到明顯改善。75%的員工認(rèn)為與基層管理干部的溝通改善明顯，各公司基層管理干部溝通也有了不同程度的改善。

尊重式管理活動(dòng)一方面得到了基層員工的認(rèn)可與支持，同時(shí)也希望該活動(dòng)在今后的日常工作中能得到持續(xù)推進(jìn)；另一方面，對(duì)基層管理干部的管理工作有很大幫助，改變了以往粗暴的管理風(fēng)格，讓基層管理變得更加輕松。

雙方面的自查自糾，使得雙方在后續(xù)的工作中變得更加融洽，工作積極性提高，管理上的滿意度也得到了提升。

當(dāng)然，在活動(dòng)推進(jìn)過(guò)程中存在個(gè)別基層管理干部在自查過(guò)程中認(rèn)識(shí)有偏差，對(duì)一些突出存在的問(wèn)題不能積極面對(duì)，采取回避態(tài)度。而評(píng)估人作為被評(píng)估人的下屬，有的礙于情面不能正確評(píng)價(jià)，一定程度上影響了評(píng)估結(jié)果的公正。這兩種情況都需要得到及時(shí)糾正。

另外應(yīng)加大公司與公司、部門(mén)與部門(mén)之間的典型案例的交流，提升改善效果，及時(shí)擴(kuò)大戰(zhàn)果。