一、工作分析的結(jié)果

    1.崗位說明書。

    工作分析后，將產(chǎn)生一份崗位說明書。以下為某企業(yè)薪酬福利專員崗位說明書。

    崗位說明書主要包括以下方面的內(nèi)容：

    （1）基本信息

    崗位名稱：企業(yè)里的崗位名稱一般都是根據(jù)企業(yè)的習(xí)慣來叫。比如人力資源部負責(zé)人，在國企可能叫做主任、日資企業(yè)可能叫做課長、美歐企業(yè)可能叫做經(jīng)理。一個崗位有多種叫法是一種正常情況。但一個企業(yè)里應(yīng)該有統(tǒng)一的稱呼。

    崗位類型和等級。崗位類型一般的分類是管理類、專業(yè)技術(shù)類、市場營銷類、操作類等。具體根據(jù)崗位分類確定。崗位等級指得是該崗位在企業(yè)相應(yīng)崗位類別中最低要求和最高要求之間的跨度，具體我們將在本章第二節(jié)“崗位分類”中詳細說明。

    崗位分析的審核和時效。崗位分析的審核應(yīng)該記錄在崗位分析的記錄中，以備核對。崗位分析具有一定的時效性，隨著企業(yè)管理流程、管理重點等因素的變化，崗位分析的結(jié)果是會發(fā)生變化的，所以崗位分析中，還應(yīng)該注明崗位分析生效日期。

    （2）崗位職責(zé)

    崗位職責(zé)，是由員工自己直接完成的工作及完成工作的績效標準。有下屬的管理者，其下屬所具備的職責(zé)不應(yīng)該寫入管理者的崗位說明書中。工作職責(zé)應(yīng)按照主次順序羅列，也就是最重要的責(zé)任放在最前面。

    （3）工作關(guān)系

    工作關(guān)系包括崗位所在部門、直接上級、下級和同事等。為了更為形象地表示，工作關(guān)系最好能以崗位關(guān)系圖的形式體現(xiàn)出來。

    （4）工作環(huán)境

    工作環(huán)境主要針對從事危險作業(yè)或需要安全防護的職業(yè)，如放射科醫(yī)生、地質(zhì)勘探人員、消防員、建筑工人等，此類職業(yè)的工作環(huán)境對工作影響較大。這些特殊職業(yè)也應(yīng)當享受一定的補貼或福利。

    （5）任職資格

    任職資格即從事該崗位工作的員工所應(yīng)具備的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質(zhì)等。

    （6）其他內(nèi)容

    其它內(nèi)容指和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，每個企業(yè)、崗位具體要求略有不同。如表3-9中，就加入了員工職業(yè)生涯成長崗位和應(yīng)接受的培訓(xùn)等內(nèi)容。

    2.工作描述。

    以上崗位說明說已經(jīng)可以給我們提供了足夠多的信息。實際上除了崗位說明書外，崗位說明書中對工作的描述，也是管理者了解員工工作的直接依據(jù)。工作描述就是對工作過程的描述，例如，對紡織工人的作業(yè)描述如下：舉起右手離機器0.3米高，把手放在機器上，然后慢慢地向兩邊移動手臂大約0.5米，同時用食指和中指解壓機器表現(xiàn)，用指尖感觸表面不均勻的狀態(tài)，如毛刺等突起物。

    可見一份好的工作描述可以讓外行直接了解一份工作應(yīng)該如何做，為什么要這么做，以及工作中的細節(jié)等內(nèi)容。

    3.工作指導(dǎo)書。

    對于一些操作類崗位或工作內(nèi)容模式化較為固定的工作，通過工作分析，還可以提到一份工作說明書，或叫作業(yè)指導(dǎo)書。在生產(chǎn)企業(yè)的車間內(nèi)，作業(yè)指導(dǎo)書是很常見的工作指引。

    有了這樣一份作業(yè)指導(dǎo)書，員工們就可以很容易地掌握相關(guān)設(shè)備的操作程序。

    4.任職資格手冊

    工作分析產(chǎn)生的另一個對人力資源工作者很有價值的結(jié)果，就是任職資格說明書或任職資格手冊。

    二、工作分析結(jié)果如何應(yīng)用到人力資源工作中

    工作分析所產(chǎn)生的這些結(jié)果對人力資源工作的影響巨大。在人力資源管理中，職位管理是基礎(chǔ)，績效考核是核心。工作分析工作是職位管理這一基礎(chǔ)的基礎(chǔ)?？梢哉f，工作分析對人力資源各個方面的工作都會產(chǎn)生一定的影響。

    1.在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用。

    人力資源規(guī)劃是解決人力資源總量問題的。具體來說，是解決企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的問題，也就是企業(yè)需要多少人，需要一些什么樣的人以及這些人將如何管理。在人力資源操作層面，需要做好幾件事：要知道未來將做什么事，需要什么能力；要知道未來將用什么樣的人，組建什么樣的團隊。這兩項工作都要結(jié)合當前和未來的工作分析。

    例如：一個傳統(tǒng)的生產(chǎn)企業(yè)，要轉(zhuǎn)型成為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，這時的人力資源規(guī)劃應(yīng)該如何做？僅僅照抄一家現(xiàn)有互聯(lián)網(wǎng)公司的模式是不夠的。好的辦法是在現(xiàn)有工作分析的基礎(chǔ)上，先把現(xiàn)有人員的構(gòu)成進行分析，然后將未來互聯(lián)網(wǎng)公司所需要的能力和知識進行預(yù)測，并根據(jù)其差距，提出能力的補充要求，并推測出人力資源的需求。

    2.對招聘工作的影響。

    工作分析對招聘的影響更加直接而具體。很多公司甚至在招聘公告直接將工作分析的結(jié)果——崗位說明書公布出來，讓那些應(yīng)聘者自己了解將要從事的工作以及自己所具備的能力是否是該公司所缺少的。

    3.調(diào)配與晉升的參考因素。

    現(xiàn)在普遍倡導(dǎo)的是因員工業(yè)績對員工進行調(diào)配及使用。但根據(jù)員工業(yè)績確定員工的使用是一個理想化的結(jié)果。實際工作中，管理者應(yīng)該選擇最適合新崗位而不是在舊崗位表現(xiàn)最好的那一個員工。這是因為工作分析已經(jīng)將新崗位所需要的工作內(nèi)容、工作能力、任職要求進行了詳細地分析。員工的績效僅代表了在過去崗位工作的成績，是否能夠適應(yīng)新崗位的能力及任職要求才是最重要的衡量標準。

    最為直接的例子，是公司要內(nèi)部提拔一位財務(wù)經(jīng)理，是提拔一位績效良好的會計，還是提拔一位績效優(yōu)秀的出納或統(tǒng)計員？答案是顯而易見的，因為會計的任職情況更加符合財務(wù)經(jīng)理的崗位要求。

    4.培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)。

    工作分析結(jié)果與培訓(xùn)管理的聯(lián)系在于，管理者要通過培訓(xùn)讓員工達到某一崗位任職要求。特別是在能力上達到這一要求。這就需要做好三件事：

    一是要了解通過培訓(xùn)所要達到的能力要求是什么，這就是任職資格和能力要求，是通過工作分析完成的；二是要了解員工現(xiàn)在能力是怎樣的，這需要結(jié)合現(xiàn)有員工的崗位說明書、績效考核結(jié)果和其它的調(diào)查獲得；三是要知道怎么培訓(xùn)或做哪些培訓(xùn)才可以讓員工實現(xiàn)能力的增長。其工作基礎(chǔ)仍然是工作分析。

    5.與績效考核互相影響。

    在開展員工績效考核時，按照員工工作要求提取考核指標是一個基本要求。這就是結(jié)合員工工作職責(zé)或工作內(nèi)容開展的。

    一般來說，員工指標包括了四項內(nèi)容：

    一是自上而下的任務(wù)，我們也把這個叫做公司層面指標分解，每一級員工承擔(dān)不同的責(zé)任，每一崗位的員工也要根據(jù)本崗位的責(zé)任和權(quán)限承擔(dān)一部分工作；二是本職工作，即我們所提到的根據(jù)員工崗位說明書或工作職責(zé)提煉出來的指標；三是重點工作，其形式上是由上級決定員工應(yīng)該從事的工作，實質(zhì)上該重點工作也要參考員工的工作職責(zé)和工作權(quán)限確定；四是臨時性或其它工作。

    歸根到底，員工指標絕大部分內(nèi)容都要來自于員工的工作職責(zé)。相反，當一位員工的員工指標不能達成時，管理者除了要分析員工工作的失誤或問題，還要反思，將這樣一份指標交給這個級別或崗位的員工是否是合適的。所以績效考核的結(jié)果也是對工作分析及工作職責(zé)的一個檢驗。

    6.是確定薪酬標準的前提。

    將員工工作與薪酬相結(jié)合，是所有管理者和員工都非常關(guān)心的問題。雖然不斷有人提倡著基于績效或基于能力的薪酬模式。但不可否認的是，絕大多數(shù)的薪酬模式都是基于崗位這一基本屬性的。即使是基于績效或能力的薪酬體系，也并未從根本上脫離開員工崗位和基于崗位評估的薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。

    在崗位制工資體系下，以工作分析為基礎(chǔ)的崗位評估的結(jié)果將直接決定某一級員工應(yīng)該得到什么樣的報酬。

    編后：工作分析這一工作起源于泰勒，是現(xiàn)代管理學(xué)的基礎(chǔ)，對人力資源工作的影響也是非常重大的?？梢哉f，沒有工作分析就沒有科學(xué)的人力資源管理。所以，要用短短的一篇總結(jié)把工作分析結(jié)果的應(yīng)用講清楚真是一個大難題。所以本文也就采用了述其大概，走馬觀花的作用。先把工作分析的結(jié)果以及工作分析結(jié)果與人力資源各工作之間的聯(lián)系建立起來。如果哪位朋友對工作分析及其應(yīng)用有更好的見解，或相繼續(xù)深入探討，也可以就這個話題提出自己的觀點或疑問。我將盡我所能回答你的問題。最后，本篇總結(jié)使用了10張圖片，其中大部分摘自我的已經(jīng)上市的兩本書和即將上市的第三本書中。所以圖片風(fēng)格、字體上未能一致，也算是一個遺憾吧。

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