文：宏成網(wǎng)商院

——不講你知道的，只講你不知道的。

我們進(jìn)入企業(yè)做薪酬績效咨詢時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到HR反映這樣一個(gè)問題：“公司員工普遍反映績效考核指標(biāo)處罰太多，獎(jiǎng)勵(lì)太少，對(duì)員工來說沒有吸引力，參與積極性不高。尤其是工程和營銷部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核細(xì)則有很大意見，說公司抓的太細(xì)、太繁，表示不理解，他們看見監(jiān)察部人員的第一反應(yīng)就是，“我們是不是哪里出錯(cuò)了，又來檢查”。與此同時(shí)，老板對(duì)人力資源部提出，拿出工資以外的錢作為績效獎(jiǎng)金的方案抵觸特別大，認(rèn)為這是變相的給員工漲工資?！?/span>

這個(gè)案例中有兩個(gè)知識(shí)點(diǎn)，今天我們先分享其中一個(gè)，另一個(gè)問題留待下一節(jié)再剖析。

現(xiàn)在比較流行的一個(gè)觀點(diǎn)是：一切不以增加薪酬為前提的績效考核都是耍流氓！你怎么看的？你們是否也曾經(jīng)遇到過這樣的績效考核：只扣不加，多罰少獎(jiǎng)。

那么，企業(yè)為什么要做績效考核呢？做績效考核如果只是用來提要求，用來扣錢，用來規(guī)范員工的行為，那我們就將傳統(tǒng)的日常管控和績效考核混為一談了。

早晨，老板來到公司巡視，看到有的員工遲到，有的沒按規(guī)定著裝，有的在辦公室抽煙，有的沒有遵守工作規(guī)范，看到這樣的現(xiàn)象，立即指示HR處理。公司就會(huì)對(duì)違規(guī)的員工實(shí)施批評(píng)、教育、扣其實(shí)我們看到的這些情況就是我們所說的日常管控，這也是目前大多數(shù)企業(yè)采用的扣罰管理機(jī)制。

一個(gè)企業(yè)一定要有日常管控的，不可能不要管控（比如說考勤，它是低價(jià)值的）但它有價(jià)值，它有需求點(diǎn)。試想一下，一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果沒有共同的作息時(shí)間，沒有基本的規(guī)則，那還叫什么團(tuán)隊(duì)呢？那不就是一盤散沙了嘛。所以，考勤、作息時(shí)間是有一定價(jià)值 的。雖然，我們不提倡用考勤、戴工牌、穿工衣、工作規(guī)范等等來付費(fèi)，來作為薪酬發(fā)放的主要依據(jù)，但它是一個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)營、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)文化等最基本的規(guī)則，這些都屬于日常管控，是用條條框框的方式來展現(xiàn)和約束 。大多數(shù)企業(yè)都是要有規(guī)則的，如果一會(huì)他來，一會(huì)你來的，那不就亂套了，所以日常管控在傳統(tǒng)企業(yè)是有一定價(jià)值的，必須要加以維護(hù)，我們所有人都要有這樣最基本的認(rèn)知。

但是日常管控和績效考核是兩個(gè)不同的概念，它們雖然有聯(lián)系，但卻是兩個(gè)不同的領(lǐng)域，不同的領(lǐng)域需要用不同的方式來管理?？墒?，還是有不少的企業(yè)將日常管控的行為納入到績效考核范疇中，就造成了價(jià)值指標(biāo)和行為指標(biāo)的沖突。

一家企業(yè)的HR發(fā)來微信向我請(qǐng)教說：老師，我剛應(yīng)聘績效主管到一家企業(yè)，老板就要求我在半個(gè)月的時(shí)間里拿出績效考核方案，但是我對(duì)新東家的基本情況不太了解，對(duì)崗位職責(zé)和工作流程不太清楚，對(duì)崗位價(jià)值不明確，如何才能讓我順利完成方案的制定呢？

聽到她的留言，我哭笑不得。其實(shí)，這是現(xiàn)在許多企業(yè)HR遇到的共同難題。

績效考核是一門管理技術(shù)，具有較強(qiáng)的專業(yè)性。因?yàn)榭冃Э己岁P(guān)系到員工的切身利益，包括收入、職位、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價(jià)值等，其敏感度無以倫比，所以，設(shè)計(jì)考核方案時(shí)一定要關(guān)注員工的感受與需求。很多老板、工作經(jīng)驗(yàn)少的HR，沒有績效考核管理經(jīng)驗(yàn)，也沒有參加系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，只是憑自己的感覺、小聰明，或者別人的一些資料，就開始做起績效考核，結(jié)果可想而知。

就現(xiàn)實(shí)情況而言，許多企業(yè)實(shí)施的績效考核方案多罰少獎(jiǎng)的情況比較突出，被員工認(rèn)為是扣工資的工具，參與積極性不高，受到中層管理者和員工的抵制，導(dǎo)致績效考核流產(chǎn)、夭折或者虎頭蛇尾。

分析績效考核失敗和落不了地的原因，我們不難看出，不少的HR將日常管控的行為裝進(jìn)了績效考核的籃子，使績效考核走向了價(jià)值化和行為化兩個(gè)不同類的方向。

對(duì)于日常管控管理，我們不提倡以扣罰為主，提倡以正文化去激勵(lì)，但它的評(píng)價(jià)模式一定要和績效考核有所區(qū)分。

那么，如何才能調(diào)整好多罰少獎(jiǎng)的績效考核方案呢？老師給你們提供三個(gè)方面的建議：

第一要做好管理模式的區(qū)分。很多多罰少獎(jiǎng)的績效考核方案中，肯定有日常管控在里面，它們是互相穿插的，如果沒有有效的區(qū)分開來，看起來就是有很多的處罰，比較少的獎(jiǎng)勵(lì)，員工就會(huì)誤解說，一推行考核就是扣我們的錢，其實(shí)它屬于日常管控范疇，不能稱作真正的績效考核。

第二，績效考核的目的是為了促進(jìn)績效改進(jìn)，要讓員工做績效改進(jìn)，所以要調(diào)整的話，應(yīng)該要建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬績效模式。轉(zhuǎn)變加工資做減法的壓力模式為，創(chuàng)效益增薪酬的動(dòng)力模式，將處罰文化改為獎(jiǎng)勵(lì)和正激勵(lì)的導(dǎo)向，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，提高員工的歸屬感，這才是績效考核的目標(biāo)所在。

第三，績效考核的根本就是績效管理，績效管理的根本就是如何通過績效來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，改進(jìn)績效增加凝聚力，這是績效考核要去到的結(jié)果，所以，要改變老板和HR們對(duì)績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知，否則績效考核根本做不下去。

一個(gè)好的績效文化，就是要把績效管理的目標(biāo)很清晰的定位在，我剛才講的三個(gè)位置。當(dāng)你的績效文化，你的價(jià)值觀定位后，你的管理就會(huì)圍繞這個(gè)來設(shè)計(jì)。方向?qū)α耍e(cuò)了也不會(huì)錯(cuò)到哪里去，方向錯(cuò)了，你再怎么干那也是失敗的，如果南轅北轍，走錯(cuò)了方向，你再努力也沒用。所以說，選擇大于努力，你選擇正確的模式，你的努力就有價(jià)值，你選擇錯(cuò)的模式，你的努力就沒有意義。因此，要將績效考核的思路調(diào)整到正確的模式上，調(diào)整到正確的績效文化價(jià)值觀上，正確區(qū)分績效考核和日常管控，明確績效考核的目的，設(shè)計(jì)有針對(duì)性和有效性的績效考核方案。

《創(chuàng)新薪酬績效設(shè)計(jì)》系列課程，宏成獨(dú)創(chuàng)，風(fēng)靡全國，不走尋常路，踐行新模式，不講你知道的，只講你不知道的！

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