勞動(dòng)合同解除審判疑難問(wèn)題研究

北京一中院  劉佳潔

來(lái)源：北京審判

勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為，亦即勞動(dòng)合同當(dāng)事人阻卻勞動(dòng)合同存續(xù)的意志行為。本文所探討的勞動(dòng)合同的解除意指書(shū)面勞動(dòng)合同的解除，同時(shí)也包括實(shí)質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系的解除。

從司法實(shí)踐層面來(lái)看，勞動(dòng)合同解除可以說(shuō)是引發(fā)各類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議的根源。以北京市第一中級(jí)法院為例，近三年審結(jié)的九千余件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，因勞動(dòng)合同解除而誘發(fā)的勞動(dòng)者要求用人單位支付各項(xiàng)勞動(dòng)待遇及補(bǔ)償?shù)募m紛占80%以上。由于雙方當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同解除的原因、經(jīng)過(guò)、時(shí)間、性質(zhì)等各方面都存在爭(zhēng)議，直接引發(fā)雙方對(duì)勞動(dòng)合同解除法律后果的不同認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致大量勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)入司法審判。

勞動(dòng)合同解除作為勞動(dòng)合同法律制度中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，在全文8章98條的《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同解除單設(shè)一章，關(guān)于勞動(dòng)合同解除的情形、法律后果等內(nèi)容貫穿《勞動(dòng)合同法》全文，條文也多達(dá)18條。從整個(gè)勞動(dòng)法律體系來(lái)看，勞動(dòng)合同解除的相關(guān)規(guī)定散見(jiàn)于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、勞動(dòng)合同法的相關(guān)司法解釋以及原勞動(dòng)部的各項(xiàng)規(guī)章辦法中，條文規(guī)定涉及的解除類(lèi)型多樣、情形復(fù)雜，但各種規(guī)定在適用過(guò)程中都顯得較為原則，甚至存在沖突的規(guī)定，法官在處理案件過(guò)程中對(duì)法律的理解與適用存在很多分歧。

鑒于勞動(dòng)合同解除在勞動(dòng)關(guān)系法律體系、司法審判實(shí)踐、對(duì)雙方當(dāng)事人的法律后果等諸多方面都具有重要意義，我們希望通過(guò)本次調(diào)研，能夠完善該類(lèi)案件的審查處理規(guī)則，化解法律適用中的分歧，促進(jìn)審判標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，以期推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

一、勞動(dòng)合同解除案件概況

（一）涉及勞動(dòng)合同解除訴求的案件在全部勞動(dòng)爭(zhēng)議中占比較高，且數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于其他訴求案件（略）

（二）當(dāng)事人主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金訴求最為常見(jiàn)，該類(lèi)案件在涉勞動(dòng)合同解除案件中占比最高（略）

（三）涉解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案件中用人單位作為原告起訴數(shù)量較多，勝訴方多為勞動(dòng)者（略）

二、存在的問(wèn)題

通過(guò)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)在審理涉勞動(dòng)合同解除案件過(guò)程中，現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性和解除情形的多樣性和法律條文的簡(jiǎn)約性存在較大沖突，具體審理中如何理解適用相關(guān)解除的法律法規(guī)及司法解釋存在較大分歧和爭(zhēng)議。

（一）勞動(dòng)合同解除原因認(rèn)定舉證責(zé)任分配隨意化

勞動(dòng)合同的解除原因是涉勞動(dòng)合同解除案件審理的核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)，直接決定了勞動(dòng)合同解除后的法律后果。如何認(rèn)定勞動(dòng)合同的解除原因，關(guān)鍵在于證據(jù)。但對(duì)于勞動(dòng)者與用人單位都沒(méi)有證據(jù)、而對(duì)解除原因又各執(zhí)一詞時(shí)應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定事實(shí)、如何分配舉證責(zé)任成為一道審判難題。

考慮到勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中以及訴訟中所處的相對(duì)弱勢(shì)地位，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)司法解釋一）對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的一些特定情形做出了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定。這就決定了勞動(dòng)爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配原則有二，一是“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的一般舉證責(zé)任，二是舉證責(zé)任倒置的特殊舉證責(zé)任。但上述關(guān)于舉證責(zé)任倒置的規(guī)定僅是明確了由用人單位作出解除的情況下，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。在雙方均無(wú)證據(jù)或證據(jù)很弱、而事實(shí)不清的情況下，如何適用司法解釋一中關(guān)于舉證責(zé)任倒置的規(guī)定，實(shí)踐中存在分歧。有些判決認(rèn)為該條規(guī)定就是明確將解除原因的舉證責(zé)任分配給用人單位，據(jù)此認(rèn)定用人單位不能提供證據(jù)應(yīng)承擔(dān)不利后果，采信勞動(dòng)者關(guān)于違法解除的主張，判決用人單位向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。也有判決認(rèn)為該條規(guī)定舉證責(zé)任倒置僅適用于用人單位提出解除的情況，在勞動(dòng)者和用人單位都沒(méi)有提交證據(jù)證明各自的主張，或提交的證據(jù)不足以證明己方的主張的情況下不應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)全部舉證責(zé)任，故視為由用人單位提出、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，判決用人單位向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

目前，第二種觀點(diǎn)在審判實(shí)踐中更為普遍。在事實(shí)不清的狀態(tài)下，法院采用“視為協(xié)商一致、用人單位提出解除”的這種做法其實(shí)規(guī)避了舉證責(zé)任的分配，是綜合考慮勞動(dòng)者弱勢(shì)地位和避免用人單位無(wú)法律依據(jù)情況下承擔(dān)過(guò)重舉證責(zé)任的一種折中產(chǎn)物。但這種觀點(diǎn)也存在一定的障礙，一方面，這種視為協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定沒(méi)有法律依據(jù)，存在法律適用障礙。另一方面，這種視為協(xié)商一致解除還存在濫用嫌疑。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近幾年通過(guò)“視為”方式認(rèn)定事實(shí)并判決用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的案件越來(lái)越多，以2014年為例，以該種方式處理的案件占比達(dá)22.4%。

（二）“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”理解存在分歧

勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定了六種情形下勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預(yù)告即可隨時(shí)辭職的情形，勞動(dòng)者以該條為由提出解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條中勞動(dòng)者以用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由提出解除的情形最為常見(jiàn)，2014年隨機(jī)抽取的214件涉解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者以該理由提出解除的多達(dá)102件，占到全部解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的47.7%。審判實(shí)踐中對(duì)如何理解適用該條款中的“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”存在分歧意見(jiàn)。

1、未休年假工資是否屬于本條規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬？

就未休年假工資的性質(zhì)，實(shí)踐中有兩種不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及其實(shí)施辦法的規(guī)定，“年休假工資報(bào)酬”已經(jīng)作為立法用語(yǔ)規(guī)定于行政法規(guī)之中，當(dāng)然屬于勞動(dòng)報(bào)酬之列。用人單位未向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付年休假工資的，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一種觀點(diǎn)則認(rèn)為年休假保障的是勞動(dòng)者的休息休假權(quán)，用人單位未安排勞動(dòng)者休年假支付的工資屬于未休假的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不同于一般意義上的工資報(bào)酬，因此勞動(dòng)者僅以用人單位未支付年休假工資為由解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，法院不應(yīng)支持。

2、如何理解“及時(shí)”？

第一，關(guān)于“及時(shí)”本身含義的理解存在差異。一種意見(jiàn)認(rèn)為工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，只要晚于約定日期支付工資，均構(gòu)成未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者以此為由提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種意見(jiàn)則認(rèn)為及時(shí)并非按時(shí)，只要在相應(yīng)的工資支付周期內(nèi)支付勞動(dòng)報(bào)酬即可，無(wú)需嚴(yán)格按照具體的支付日期確定是否構(gòu)成拖欠工資。但持這種觀點(diǎn)的法官對(duì)于遲發(fā)工資多長(zhǎng)時(shí)間構(gòu)成拖欠也存在分歧，有的認(rèn)為根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)紀(jì)要一）的規(guī)定，最遲不應(yīng)超過(guò)約定支付日期的七天，有的則認(rèn)為最遲不應(yīng)超過(guò)一個(gè)工資支付周期即三十天。

第二，對(duì)“未及時(shí)”的“時(shí)態(tài)”理解不同。在用人單位曾經(jīng)拖欠勞動(dòng)者工資，但后來(lái)一次性補(bǔ)足的情況下，勞動(dòng)者以用人單位曾經(jīng)存在拖欠勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否以此為由要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在爭(zhēng)議。有觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格適用勞動(dòng)合同法三十八條，只要確實(shí)存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，而不論何時(shí)發(fā)生、是否補(bǔ)足，用人單位都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為用人單位曾經(jīng)拖欠工資后足額補(bǔ)發(fā)系已經(jīng)彌補(bǔ)了過(guò)錯(cuò)，如果勞動(dòng)者在補(bǔ)發(fā)前沒(méi)有提出異議，沒(méi)有以此為由解除勞動(dòng)合同，在單位補(bǔ)足后再以此為由解除勞動(dòng)合同，未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)損害已經(jīng)不復(fù)存在，單位可以不支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）“規(guī)章制度”成為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的壁壘

勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定了用人單位無(wú)需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者也無(wú)需支付額外一個(gè)月工資的代通知金，解除后亦無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的六種情形。其中，用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由提出解除或作為答辯意見(jiàn)的情形最為常見(jiàn)。以2014年為例，用人單位以該理由提出解除的占到30%以上。雖然法律賦予了用人單位在勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的情況下有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但在實(shí)踐中對(duì)該條的嚴(yán)苛理解使用人單位的該項(xiàng)權(quán)利形式意義大于實(shí)際意義。

1、勞動(dòng)者的違規(guī)行為因制度瑕疵或程序瑕疵而無(wú)法得到處理。用人單位規(guī)章制度的瑕疵主要表現(xiàn)為制度內(nèi)容的不完善和公示程序的不完善兩個(gè)方面，很多案件中確已查明勞動(dòng)者存在打架、毆打他人等違反社會(huì)公德或社會(huì)人基本行為準(zhǔn)則的行為，但由于用人單位規(guī)章制度沒(méi)有相關(guān)禁止性規(guī)定，仍然導(dǎo)致用人單位敗訴，承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重后果。程序瑕疵包括的情形則更為廣泛，較為常見(jiàn)的比如用人單位未在違規(guī)行為發(fā)生即時(shí)送達(dá)解除通知等。如（2015）一中民終字第918號(hào)案件中，用人單位提交的證據(jù)足以證明勞動(dòng)者存在毆打他人的事實(shí)，但未能舉證證明于事發(fā)當(dāng)日即送達(dá)解除合同通知，法院就認(rèn)為該單位事發(fā)后15日發(fā)送解除通知沒(méi)有合法依據(jù)，最終認(rèn)定違法解除勞動(dòng)合同。

2、如何判斷“嚴(yán)重違反”把握尺度不一。很多用人單位在規(guī)章制度中只是泛泛的對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律要求作出規(guī)定，并不完全明確違反規(guī)章的后果。有些用人單位的規(guī)章雖然規(guī)定了違反勞動(dòng)紀(jì)律的后果，但仍無(wú)法細(xì)致到何種情況構(gòu)成“嚴(yán)重違反”。目前，法官對(duì)“嚴(yán)重違反”還是“一般違反”的判斷尺度并不統(tǒng)一。如（2015）一中民終字第673號(hào)案件中，有意見(jiàn)認(rèn)為勞動(dòng)者未經(jīng)請(qǐng)假到醫(yī)院就診，經(jīng)單位催告履行請(qǐng)假手續(xù)后，仍持病假條主張應(yīng)當(dāng)休假而擅自脫崗的行為已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，單位作出的解除決定合法。而另一種意見(jiàn)則認(rèn)為勞動(dòng)者系因生病休假，用人單位應(yīng)當(dāng)考慮到勞動(dòng)者病情的緊迫性和實(shí)際情況，可以允許補(bǔ)假，在勞動(dòng)者持病假條的情況下直接以曠工為由解除勞動(dòng)合同不妥，屬于違法解除。

（四）解除協(xié)議效力認(rèn)定的判斷標(biāo)準(zhǔn)掌握不一致

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋三）第十條規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位解除協(xié)議的效力判斷標(biāo)準(zhǔn)。審判實(shí)踐中對(duì)該條的理解分歧主要表現(xiàn)在實(shí)體和程序兩個(gè)方面。

1、實(shí)體上如何理解“重大誤解”和“顯失公平”？

何為重大誤解、顯失公平在勞動(dòng)合同法中并沒(méi)有明確規(guī)定，因此在審判實(shí)踐中對(duì)解除協(xié)議是否屬于可撤銷(xiāo)情形的判斷存在多種標(biāo)準(zhǔn)。一是以數(shù)額為標(biāo)準(zhǔn)，將協(xié)議內(nèi)容確定的補(bǔ)償數(shù)額與法定補(bǔ)償數(shù)額相比較，如果數(shù)額差距不大，則認(rèn)為協(xié)議有效；如果數(shù)額差距較大，則認(rèn)為協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)調(diào)整，但如何判斷數(shù)額差距較大亦有分歧。二是以身份為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)者的知識(shí)水平、素質(zhì)能力、身份職位考量判斷勞動(dòng)者是否有足夠的認(rèn)知能力簽訂解除協(xié)議。通常對(duì)于不識(shí)字或知識(shí)水平較低、擔(dān)任不需要技術(shù)含量的工種的勞動(dòng)者而言，簽訂明顯對(duì)其不利的解除協(xié)議時(shí)，判決通常會(huì)對(duì)協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。而對(duì)于知識(shí)水平較高、尤其是擔(dān)任用人單位人力資源、財(cái)務(wù)等工作的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，認(rèn)為這類(lèi)勞動(dòng)者作為完全行為能力人、同時(shí)具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)自己簽訂協(xié)議的后果有充分的認(rèn)知，即使數(shù)額存在較大差距亦應(yīng)認(rèn)定協(xié)議有效。三是以種類(lèi)為標(biāo)準(zhǔn)，將解除協(xié)議中確定的補(bǔ)償項(xiàng)目與用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付的工資、補(bǔ)償項(xiàng)目進(jìn)行比較，如解除協(xié)議中確定的內(nèi)容基本涵蓋了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付的項(xiàng)目種類(lèi)，則認(rèn)定協(xié)議有效；如解除協(xié)議明顯遺漏了支付項(xiàng)目的，則對(duì)協(xié)議進(jìn)行調(diào)整。

2、當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的程序要求含混不清

根據(jù)上述司法解釋的規(guī)定，協(xié)議存在重大誤解、顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)予支持。但該條文對(duì)于當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的具體程序要求規(guī)定并不明確，引發(fā)了實(shí)踐中的不同理解。

首先，對(duì)撤銷(xiāo)的提出方式存在四種理解。一是要求當(dāng)事人必須提出撤銷(xiāo)之訴，在要求具體權(quán)利或支付相關(guān)金錢(qián)之前先要經(jīng)過(guò)一輪撤銷(xiāo)之訴的程序，法院判決撤銷(xiāo)協(xié)議后才能繼續(xù)主張實(shí)體權(quán)利。二是當(dāng)事人提出撤銷(xiāo)解除協(xié)議的訴求即可，無(wú)需單獨(dú)起訴。該種理解要求當(dāng)事人在多項(xiàng)訴訟請(qǐng)求中明示撤銷(xiāo)。三是當(dāng)事人在訴求或答辯意見(jiàn)中無(wú)需明示撤銷(xiāo)，只要有撤銷(xiāo)協(xié)議變更協(xié)議內(nèi)容的意思表示，法院即可對(duì)協(xié)議是否屬于可撤銷(xiāo)的情況進(jìn)行審查。四是鑒于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，只要?jiǎng)趧?dòng)者一方表達(dá)了協(xié)議無(wú)效或明顯對(duì)其不利的意思，法院即可推斷認(rèn)為當(dāng)事人提出了協(xié)議效力審查的請(qǐng)求。

其次，是否可以直接對(duì)協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整存在分歧。有意見(jiàn)認(rèn)為當(dāng)事人提出撤銷(xiāo)的訴訟請(qǐng)求，法院應(yīng)當(dāng)在當(dāng)事人訴求范圍內(nèi)進(jìn)行審理判決，對(duì)于可撤銷(xiāo)的協(xié)議應(yīng)當(dāng)判決撤銷(xiāo)，告知當(dāng)事人另訴主張實(shí)體權(quán)利。另一種意見(jiàn)則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)盡量減少當(dāng)事人的訴累，在當(dāng)事人有撤銷(xiāo)意思表示的情況下，符合撤銷(xiāo)條件的可以直接對(duì)協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行變更，無(wú)需當(dāng)事人另訴。

（五）繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的兩種法律后果，即向勞動(dòng)者支付違法解除賠償金或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。根據(jù)該條規(guī)定，判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情形有二，一是勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行，二是勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行。

如何理解該條文中的“已經(jīng)不能繼續(xù)履行”實(shí)踐中存在分歧。有觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)合同具有一定的人身依附性，勞動(dòng)者與用人單位經(jīng)過(guò)仲裁、訴訟后，基本的信任關(guān)系已經(jīng)被打破，因此輕易不宜判決繼續(xù)履行。還有觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照客觀情況作為不能繼續(xù)履行的判斷標(biāo)準(zhǔn)，如工作崗位不復(fù)存在、部門(mén)撤并等，除此之外只要?jiǎng)趧?dòng)者主張繼續(xù)履行均應(yīng)判決繼續(xù)履行。另有觀點(diǎn)認(rèn)為不能履行的判斷標(biāo)準(zhǔn)不宜過(guò)于嚴(yán)苛，不能僅限于客觀不能，如果存在主觀因素，如用人單位堅(jiān)持反對(duì)繼續(xù)履行或原崗位已經(jīng)有他人代替等，均不能判決繼續(xù)履行。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于判斷標(biāo)準(zhǔn)的缺失，勞動(dòng)者提出繼續(xù)履行的訴求大多得到了支持。實(shí)踐中判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同帶來(lái)了很多不利影響，最突出的就是執(zhí)行問(wèn)題。以北京市某區(qū)為例，2012年所有勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的申請(qǐng)執(zhí)行率為41.02%，繼續(xù)履行勞動(dòng)爭(zhēng)議案件申請(qǐng)執(zhí)行率為72.85%；2013年所有勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的申請(qǐng)執(zhí)行率為35.93%，繼續(xù)履行勞動(dòng)爭(zhēng)議案件申請(qǐng)執(zhí)行率達(dá)到76.23%。可見(jiàn)，與其他勞動(dòng)爭(zhēng)議判決相比，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判決自動(dòng)履行率較低，申請(qǐng)執(zhí)行率卻達(dá)到了所有勞動(dòng)爭(zhēng)議案件平均申請(qǐng)執(zhí)行率的二倍。同時(shí)，這類(lèi)判決在具體執(zhí)行過(guò)程中還面臨無(wú)法執(zhí)行的現(xiàn)實(shí)困難。此外，判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者主張違法解除后的工資或生活費(fèi)的案件隨之產(chǎn)生，更有甚者分階段按月提出仲裁和訴訟，引發(fā)連環(huán)訴訟。

三、原因分析

對(duì)涉勞動(dòng)合同解除案件理解適用法律的上述沖突和分歧，直接導(dǎo)致了同案不同判的嚴(yán)重后果，調(diào)研組經(jīng)過(guò)調(diào)研分析認(rèn)為裁判尺度不統(tǒng)一主要由四方面的原因造成。

（一）勞動(dòng)合同法律關(guān)系的特殊性

勞動(dòng)關(guān)系是一種人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，實(shí)際上是勞動(dòng)者將其人身一定限度內(nèi)交給用人單位，因此勞動(dòng)關(guān)系就其本來(lái)意義是一種人身關(guān)系。由于勞動(dòng)者是以讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)來(lái)?yè)Q取生活資料，用人單位要向勞動(dòng)者支付工資等物質(zhì)待遇，這是一種通行著商品等價(jià)交換原則的等量勞動(dòng)交換，從這個(gè)意義上講，勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)又是一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系。

基于勞動(dòng)關(guān)系的這一特征，勞動(dòng)合同關(guān)系自然有別于普通民事合同關(guān)系，勞動(dòng)合同關(guān)系不僅調(diào)整合同當(dāng)事人之間的財(cái)產(chǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者和用人單位之間還具有很強(qiáng)的人身依附性。按照勞動(dòng)合同的約定和要求，勞動(dòng)者在身份上、組織上、經(jīng)濟(jì)上從屬于用人單位，遵照用人單位的要求和管理，為用人單位提供勞動(dòng)。而勞動(dòng)合同的訂立和履行更是依賴(lài)于雙方當(dāng)事人的高度信任，而雙方因勞動(dòng)合同履行、變更、尤其是解除發(fā)生訴訟，勞動(dòng)者和用人單位之間的這種最大信任都遭到極大破壞，雙方之間人身依附關(guān)系的基礎(chǔ)被極大削弱。因此，勞動(dòng)合同的解除也自然不僅僅涉及財(cái)產(chǎn)關(guān)系，還是一種人身依附關(guān)系的終結(jié)。

正是因?yàn)閯趧?dòng)合同法律關(guān)系的特殊，勞動(dòng)合同解除的法律后果不僅僅局限于財(cái)產(chǎn)的賠償，還可能涉及到人身依附關(guān)系的恢復(fù)原狀。最典型的表現(xiàn)就是違法解除的情況下，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，法律規(guī)定可以判決繼續(xù)履行。正是因?yàn)榭紤]到勞動(dòng)合同的人身屬性特征，才出現(xiàn)了對(duì)該條理解的分歧，才導(dǎo)致了執(zhí)行階段出現(xiàn)了無(wú)法執(zhí)行的困境。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議審判理念的不確定性

對(duì)案件的審理裁判過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是法官對(duì)案件事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定并適用法律的過(guò)程，是將具體的案件事實(shí)和抽象的法律規(guī)范結(jié)合的過(guò)程。在這一過(guò)程中，法官將查證的事實(shí)如何對(duì)應(yīng)適當(dāng)?shù)姆蓷l文、如何理解條文的含義和立法本意就顯得至關(guān)重要。決定將事實(shí)與法律進(jìn)行何種結(jié)合，除了法律的分析、判斷、推理等方法外，一定意義是要依靠司法審判的價(jià)值取向、裁判思維等審判理念所決定的。

公平、平等、自愿、誠(chéng)實(shí)信用等是民商事法律關(guān)系中應(yīng)遵循的基本法律原則，但根據(jù)不同的法律關(guān)系和實(shí)踐需求，在不同領(lǐng)域所追求和價(jià)值目標(biāo)和理念也各有不同。在商事審判領(lǐng)域，為保障并推動(dòng)商事活動(dòng)的健康發(fā)展、促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，在審判中往往更傾向于效率的追求。在普通民事審判領(lǐng)域，由于民法調(diào)整的是平等主體之間的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系，尤其在財(cái)產(chǎn)關(guān)系領(lǐng)域，是交易雙方基于自主自愿發(fā)生的等價(jià)有償交換行為，因此在民事審判中更多的是強(qiáng)調(diào)公平。

然而，如上文所述，勞動(dòng)合同關(guān)系不同與普通的民事法律關(guān)系，勞動(dòng)合同的主體雙方之間具有從屬性，勞動(dòng)者和用人單位之間并非完全平等的民事主體。鑒于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位，傾斜保護(hù)成為調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的一項(xiàng)基本立法原則，自然而然，在這種立法原則的指導(dǎo)下，傾斜保護(hù)也成為了司法中的價(jià)值取向，甚至形成了傾斜保護(hù)的審判理念。但近年來(lái)隨著小微企業(yè)的興盛和勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的矯枉過(guò)正，審判中逐漸出現(xiàn)另外一種理念趨勢(shì)就是平衡保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。至今，勞動(dòng)爭(zhēng)議審判領(lǐng)域尚未形成統(tǒng)一的審判理念，而審判理念的變化和不確定性，直接導(dǎo)致法官在將事實(shí)與法律結(jié)合的過(guò)程產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和理解。

（三）勞資糾紛現(xiàn)實(shí)樣態(tài)的復(fù)雜性

勞動(dòng)法律關(guān)系是一種社會(huì)法律關(guān)系，具有很強(qiáng)的社會(huì)性。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形式的不斷豐富，用人單位的用工形式也越來(lái)越多樣，曾經(jīng)那種國(guó)有經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位、全民國(guó)企職工的年代已經(jīng)一去不復(fù)返。隨著各種各樣經(jīng)濟(jì)體的興盛與發(fā)展，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的要求越來(lái)越多元、工作形式和勞動(dòng)狀態(tài)也越來(lái)越多樣化，同時(shí)，勞動(dòng)者選擇的機(jī)會(huì)也越來(lái)越多。因此用人單位解除的情形和勞動(dòng)者辭職的狀況時(shí)有發(fā)生。

在萬(wàn)象叢生的社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)合同的履行和解除過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和爭(zhēng)議也是千奇百怪。以支付勞動(dòng)報(bào)酬為例，就存在以多種名目發(fā)放工資、多家關(guān)聯(lián)公司發(fā)放工資、約定股權(quán)期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、以預(yù)支借款名義抵消工資等多種復(fù)雜情形。當(dāng)爭(zhēng)議發(fā)生后，如何確定勞動(dòng)報(bào)酬的具體數(shù)額、如何確定報(bào)酬的支付單位主體等現(xiàn)實(shí)難題就擺在法官面前。

此外，每一個(gè)用人單位都有其行業(yè)的特殊性、經(jīng)營(yíng)的獨(dú)特性，這些特質(zhì)直接決定了用人單位與眾不同的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，于是就會(huì)出現(xiàn)紛繁復(fù)雜、情況多樣的規(guī)章制度和協(xié)議約定。而法律具有一定的原則性和高度概括性，在多樣的制度、協(xié)議和法律之間存在一定的空隙和灰色地帶，勞動(dòng)者的行為是否違反了用人單位的規(guī)章制度、是否沒(méi)有全面履行勞動(dòng)合同也無(wú)法一概而論，不同的案件自然出現(xiàn)了不同的理解和處理結(jié)果。

（四）當(dāng)事人訴訟能力的差異性

通常情況下，我們默認(rèn)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中以及在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中均處于弱勢(shì)地位，其在訴訟能力、舉證能力等方面均處于不利地位。勞動(dòng)者和用人單位之間這種天然不對(duì)等的關(guān)系，直接導(dǎo)致法官將舉證責(zé)任更多地分配給付有管理義務(wù)的用人單位一方，而忽略或很少適用“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的一般舉證原則。最典型的表現(xiàn)就是在勞動(dòng)者和用人單位對(duì)解除原因各執(zhí)一詞、而又均無(wú)證據(jù)的情況下，法官通過(guò)“視為由用人單位提出協(xié)商一致解除”的方式作出判決，實(shí)質(zhì)上是規(guī)避舉證責(zé)任難以分配、平衡雙方的權(quán)利義務(wù)的一種折中產(chǎn)物。

勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位是一種通常的認(rèn)識(shí)和看法，但司法實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)也呈現(xiàn)出另一種相反的情形：有些案件中用人單位由于缺乏證據(jù)意識(shí)承擔(dān)了不利的法律后果，如用人單位未能有效保存送達(dá)解除通知的證據(jù)被法院認(rèn)定為程序瑕疵，在勞動(dòng)者存在明顯嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下，仍要承擔(dān)違法解除的不利后果。甚至有些勞動(dòng)者通過(guò)訴訟掌握了豐富的勞動(dòng)法律知識(shí)，通過(guò)短期內(nèi)變換多家工作單位的方式，與多家用人單位產(chǎn)生爭(zhēng)議并通過(guò)訴訟的方式“維權(quán)”，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議“訴訟專(zhuān)業(yè)戶(hù)”。還有一些勞動(dòng)者在接到繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判決后，每?jī)蓚€(gè)月提起一次仲裁要求用人單位支付生活費(fèi)，與用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議多達(dá)上百件。那么，對(duì)于上述情形下的勞動(dòng)爭(zhēng)議，法官在審理過(guò)程中自然會(huì)對(duì)法律條文作出與一般案件不同的理解和認(rèn)識(shí)。

（五）法律制度的不完善性

法律制度的不完善性表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是法律條文本身的局限性，二是法律制度的缺失，三是部分條文存在沖突。

為保障法律制度的穩(wěn)定性，法律條文往往表現(xiàn)出原則性和高度概括性的特征，同時(shí)，與不斷變化發(fā)展的社會(huì)現(xiàn)實(shí)相比，法律也呈現(xiàn)出滯后性和一定的局限性。鑒于法律制度的上述不完善性，法官在將客觀事實(shí)與法律條文結(jié)合的過(guò)程中勢(shì)必需要加入法官對(duì)法律條文的理解。如前文所述的舉證責(zé)任分配、嚴(yán)重違反規(guī)章制度等，一定程度上是由于法律條文的局限性引發(fā)了法官對(duì)條文理解的分歧。

此外，眾所周知，法律不能涵蓋社會(huì)生活的方方面面，很多時(shí)候需要司法解釋或具體的實(shí)施細(xì)則的出臺(tái)對(duì)法律進(jìn)行完善。但隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步、勞動(dòng)用工的不斷豐富發(fā)展，現(xiàn)有法律法規(guī)仍不能夠完全滿(mǎn)足社會(huì)生活的全部需要。前文提及的對(duì)理解重大誤解與顯示公平、以及判斷不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件等均屬于該種情況，尤為突出的是工資或勞動(dòng)報(bào)酬這一概念沒(méi)有任何條文予以明確，由于司法解釋或其他法律規(guī)范沒(méi)有詳細(xì)具體的規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐出現(xiàn)分歧。

從北京勞動(dòng)爭(zhēng)議審判的實(shí)際情況出發(fā)，在法律法規(guī)司法解釋沒(méi)有作出規(guī)定的情況下，通過(guò)會(huì)議紀(jì)要的方式統(tǒng)一裁判尺度。隨著司法解釋的出臺(tái)，會(huì)議紀(jì)要和司法解釋之間存在一定的重合，由于沒(méi)有明確的廢止規(guī)定以及法官的思維定式，就會(huì)出現(xiàn)適用司法解釋還是會(huì)議紀(jì)要的沖突。以解除協(xié)議效力認(rèn)定為例，會(huì)議紀(jì)要一和司法解釋均有規(guī)定，如何理解適用這兩個(gè)規(guī)定就出現(xiàn)了分歧意見(jiàn)。

四、對(duì)策與建議

（一）依法恰當(dāng)分配舉證責(zé)任

關(guān)于勞動(dòng)合同解除的舉證責(zé)任，目前各地法院做法不一。有的將勞動(dòng)合同解除的舉證責(zé)任全部分配給用人單位，如江蘇高院在《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)（二）》中規(guī)定，“勞動(dòng)者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，由用人單位就勞動(dòng)者自動(dòng)離職的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔(dān)不利后果?！庇械膭t將舉證責(zé)任進(jìn)行弱化，類(lèi)似于北京目前視為協(xié)商一致的做法，如廣東高院與仲裁委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》中則規(guī)定，“勞動(dòng)者與用人單位均無(wú)法證明勞動(dòng)者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

關(guān)于勞動(dòng)合同解除的舉證責(zé)任分配，調(diào)研認(rèn)為可以分為三個(gè)層面考量：一是勞動(dòng)合同是否解除的事實(shí)，二是勞動(dòng)合同的解除時(shí)間，三是勞動(dòng)合同的解除原因。不同層面和不同情況下，解除的相關(guān)舉證責(zé)任分配也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

1、關(guān)于勞動(dòng)合同解除的事實(shí)。司法審判中常見(jiàn)的一種情形是雙方當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同是否已經(jīng)解除存在分歧，在該種情況下，可以參照證據(jù)規(guī)則關(guān)于合同糾紛的舉證責(zé)任的規(guī)定，由提出勞動(dòng)合同解除的一方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的解除事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。

2、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除時(shí)間，雖然司法解釋一和證據(jù)規(guī)則規(guī)定的舉證責(zé)任倒置情形是用人單位提出解除的情況下由有人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，但上述規(guī)定也包含關(guān)于計(jì)算勞動(dòng)者工作年限由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的內(nèi)容，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同解除的具體時(shí)間承擔(dān)舉證責(zé)任，如果用人單位不能提供充分證據(jù)證明合同解除的具體日期，則采信勞動(dòng)者關(guān)于解除時(shí)間的主張。

3、關(guān)于勞動(dòng)合同解除的原因。勞動(dòng)合同解除原因是司法實(shí)踐中最常見(jiàn)的爭(zhēng)議內(nèi)容，尤其是在用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一詞的情況下，舉證責(zé)任如何分配又沒(méi)有明確的法律規(guī)定。如上文所述，采用“視為協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”的做法雖然在目前審判實(shí)踐中普遍適用，一方面，這是一種逃避舉證責(zé)任分配的折衷做法，還存在缺乏法律依據(jù)的嚴(yán)重弊端。另一方面，從判決的社會(huì)指導(dǎo)意義上來(lái)講，法院的判決應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)一種積極向上、規(guī)范有序的社會(huì)管理狀態(tài)。而用人單位主張勞動(dòng)者自動(dòng)離職，在沒(méi)有證據(jù)、也沒(méi)有書(shū)面送達(dá)解除通知、亦沒(méi)有要求勞動(dòng)者及時(shí)復(fù)工履行管理職責(zé)的這一行為，卻通過(guò)法院“視為協(xié)商一致解除”的判決規(guī)避了違法解除賠償金的嚴(yán)重法律后果，這種判決無(wú)疑是不利于指引企業(yè)和社會(huì)正向發(fā)展的。所以，從用人單位的管理職責(zé)和判決指引的方向角度來(lái)說(shuō)，在雙方各執(zhí)一詞的情況下，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

（二）合理把握“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的判斷標(biāo)準(zhǔn)

1、重新定位年休假的法律性質(zhì)。關(guān)于年休假工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)論從理論界到實(shí)務(wù)界從未停息，也一直沒(méi)有形成統(tǒng)一意見(jiàn)，這直接導(dǎo)致了司法實(shí)務(wù)對(duì)未休年假工資認(rèn)定和處理的分歧。江蘇省各法院干脆對(duì)未休年假工資的爭(zhēng)議拒之門(mén)外，直接不予受理。廣東各法院把握的尺度則是將因未休年休假額外支付工資產(chǎn)生的爭(zhēng)議納入勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇，但同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付年休假工資為由提出解除勞動(dòng)合同的，不予支持。從廣東的會(huì)議紀(jì)要規(guī)定來(lái)看，關(guān)于年休假工資使用了“額外支付的工資”的用詞，同時(shí)還將年休假工資排除在勞動(dòng)合同法三十八條規(guī)定的“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”之外。

休息休假的權(quán)利是勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，《職工帶薪年休假條例》則為勞動(dòng)者的休息休假權(quán)提供了法律保障，該條例的立法目的也是在于維護(hù)職工休息休假的權(quán)利。從立法背景上來(lái)講，該條例也是黨和國(guó)家高度重視年休假制度建設(shè)的產(chǎn)物。因此，調(diào)研認(rèn)為，關(guān)于未休年休假而設(shè)計(jì)的年休假工資報(bào)酬，更多意義上是對(duì)休假權(quán)的保障，是休假權(quán)沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)的一種金錢(qián)補(bǔ)償，不同于一般意義上的勞動(dòng)對(duì)價(jià)。因此，勞動(dòng)者僅以用人單位沒(méi)有及時(shí)足額支付年休假工資為由提出解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不應(yīng)支持。

2、客觀理解“及時(shí)”的內(nèi)涵。勞動(dòng)報(bào)酬的支付時(shí)間，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中受到很多主客觀因素的影響，而法律規(guī)定的目的在與促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同，如果用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，故意拖延支付或拒絕支付工資報(bào)酬，才屬于法律所要規(guī)制的對(duì)象。因此，勞動(dòng)合同法三十八條中關(guān)于“未及時(shí)足額”的規(guī)定應(yīng)當(dāng)是一種惡意拖欠、無(wú)故拖欠的行為，正如《勞動(dòng)部對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》中所述，無(wú)故拖欠是用人單位無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資的情形。對(duì)于用人單位遇有客觀原因、不可抗力等情形，應(yīng)當(dāng)給予一定的合理寬限期。

對(duì)于及時(shí)的把握原則，用人單位無(wú)正當(dāng)理由晚于工資支付日期七天內(nèi)的，不構(gòu)成“未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形。超過(guò)支付日期七天，用人單位仍未支付的，就要求用人單位提交證據(jù)，如用人單位舉證證明確實(shí)存在非因其主觀故意而引發(fā)的客觀原因造成的遲發(fā)工資，并在客觀情況消除后補(bǔ)足了勞動(dòng)者的工資，亦可以認(rèn)為及時(shí)支付了勞動(dòng)報(bào)酬。而對(duì)于用人單位確有延期發(fā)放工資的情況，但在勞動(dòng)合同解除前或勞動(dòng)者提出辭職前已經(jīng)補(bǔ)足的，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的損害行為已經(jīng)結(jié)束，損害不再具有持續(xù)狀態(tài)，勞動(dòng)者再以用人單位曾經(jīng)拖欠工資為由提出解除并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

（三）審慎看待“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的實(shí)體和程序要求

勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠(chéng)實(shí)信用的原則，對(duì)于勞動(dòng)者而言，在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，除了遵守用人單位的規(guī)章制度，還應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，這是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的基本要求。而勞動(dòng)者作為一個(gè)社會(huì)人，是國(guó)家、社會(huì)的一份子，遵守最基本的社會(huì)公德和公民基本行為準(zhǔn)則是社會(huì)對(duì)人的基本要求。

法律尚具有一定的滯后性和不完善性，不能規(guī)范至社會(huì)生活的方方面面，我們不能苛責(zé)用人單位的規(guī)章制度能夠涵蓋勞動(dòng)者的所有行為準(zhǔn)則。在用人單位的規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定的情況下，勞動(dòng)者違反了基本的社會(huì)公德或公民基本行為準(zhǔn)則的情況下，用人單位當(dāng)然享有單方解除權(quán)，而不宜以規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定為由認(rèn)定用人單位違法解除。如有證據(jù)證明勞動(dòng)者存在毆打他人、對(duì)其他員工性騷擾、公開(kāi)貼大字報(bào)散布影響單位聲譽(yù)的消息等行為時(shí)，即使用人單位的規(guī)章制度中沒(méi)有禁止性規(guī)定，但勞動(dòng)者的行為違反了基本社會(huì)公德，用人單位解除勞動(dòng)合同當(dāng)屬合法。

此外，勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下，應(yīng)當(dāng)賦予用人單位一定的“追訴期”，即用人單位可以在一個(gè)合理的期間內(nèi)以勞動(dòng)者曾存在的違反規(guī)章制度的行為為由，提出解除。對(duì)于有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者，有些用人單位出于保護(hù)勞動(dòng)者的考慮會(huì)給勞動(dòng)者一定的觀察期，法律應(yīng)當(dāng)保護(hù)用人單位的這種管理行為，不能因?yàn)橛萌藛挝粵](méi)有在事發(fā)當(dāng)日及時(shí)作出解除決定就認(rèn)為后來(lái)的解除沒(méi)有合法依據(jù)。當(dāng)然，用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者的同一違紀(jì)行為重復(fù)進(jìn)行處罰，如果當(dāng)時(shí)已經(jīng)作出了扣除工資等處罰，一段時(shí)間后又以同樣理由提出解除的，不應(yīng)當(dāng)支持。

最后，在規(guī)章制度只規(guī)定了禁止性行為但未規(guī)定后果的情況下，不能一概以規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定為由否認(rèn)用人單位的解除權(quán)。勞動(dòng)合同法三十九條規(guī)定的解除條件是法定條件，也即“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”是一個(gè)法定標(biāo)準(zhǔn)，在用人單位規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定后果的情況下，法官對(duì)勞動(dòng)者是否構(gòu)成“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度有自由裁量權(quán)，可以綜合考慮行業(yè)慣例、勞動(dòng)者的崗位特點(diǎn)、勞動(dòng)者行為對(duì)用人單位的影響程度或造成損失的情況來(lái)認(rèn)定。

（四）明確撤銷(xiāo)解除協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)和程序

1、會(huì)議紀(jì)要一和司法解釋三關(guān)于解除協(xié)議效力規(guī)定的關(guān)系

就勞動(dòng)者與用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)簽訂的有關(guān)補(bǔ)償協(xié)議的效力，司法解釋三和會(huì)議紀(jì)要一中均有規(guī)定，但兩者在協(xié)議效力的前提條件、程序要求、特殊情形等方面的規(guī)定又不完全相同。

從上表可以看出，司法解釋三對(duì)會(huì)議紀(jì)要一進(jìn)行了補(bǔ)充和修訂，在適用情形上規(guī)定的更為完善，對(duì)程序提出了相應(yīng)的要求，在法律后果上也更加符合圍繞當(dāng)事人訴訟請(qǐng)求進(jìn)行審理的要求，應(yīng)該說(shuō)司法解釋三的規(guī)定取代了會(huì)議紀(jì)要一的規(guī)定，在處理案件中不宜再按照會(huì)議紀(jì)要的精神進(jìn)行判決。

從司法解釋三的立法本意來(lái)看，應(yīng)當(dāng)充分尊重雙方在解除勞動(dòng)合同時(shí)達(dá)成的協(xié)議，協(xié)議中關(guān)于權(quán)利義務(wù)的約定是雙方對(duì)自身權(quán)利的處分，從快速解決勞動(dòng)爭(zhēng)議、迅速履行協(xié)議內(nèi)容的角度出發(fā)，不應(yīng)輕易否認(rèn)解除協(xié)議的效力。

2、對(duì)重大誤解和顯失公平的理解

對(duì)于重大誤解、顯失公平的理解，可以參照合同法中的相關(guān)理解。重大誤解，是指誤解人作出意思表示時(shí)，對(duì)涉及合同法律效果的重要事項(xiàng)存在著認(rèn)識(shí)上的顯著缺陷，其后果是使誤解人受到較大損失，以至于根本達(dá)不到締約目的。對(duì)重大誤解的具體確定，應(yīng)分辨誤解人所誤解的不同情況，考慮當(dāng)事人的狀況、活動(dòng)性質(zhì)、交易習(xí)慣等各方面的因素。顯失公平，是指雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)明顯不對(duì)等，使一方遭受重大不利。其構(gòu)成要件為：雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)明顯不對(duì)等；這種不對(duì)等違反公平原則，超過(guò)了法律允許的限度；不屬于因欺詐、脅迫、乘人之危、惡意串通損害他人利益等原因?qū)е碌娘@示公平。

具體到勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域，不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)按照會(huì)議紀(jì)要一中所述的“雙方的權(quán)利義務(wù)明顯失衡”做為撤銷(xiāo)解除協(xié)議的判斷標(biāo)準(zhǔn)，參照合同法領(lǐng)域?qū)χ卮笳`解、顯失公平的理解，應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者的身份地位、知識(shí)水平以及協(xié)議約定的數(shù)額是否遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)等綜合因素后，再行對(duì)協(xié)議效力進(jìn)行判斷。

3、撤銷(xiāo)解除協(xié)議的程序要求

按照“不告不理”基本原則，案件審理應(yīng)當(dāng)圍繞當(dāng)事人的訴訟請(qǐng)求展開(kāi)。因此，在程序上要求當(dāng)事人必須提出撤銷(xiāo)解除協(xié)議的訴訟請(qǐng)求法院才可以進(jìn)行審理。當(dāng)然，從訴訟便利的角度出發(fā)，不必要求當(dāng)事人必須首先提出一個(gè)撤銷(xiāo)之訴再主張后續(xù)的權(quán)利，只要當(dāng)事人在訴訟請(qǐng)求中包含了協(xié)議應(yīng)撤銷(xiāo)的主張即可，如當(dāng)事人只要求按法定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足差額的情況，法官應(yīng)當(dāng)予以釋明當(dāng)事人增加訴訟請(qǐng)求。此外，基于無(wú)效包含可撤銷(xiāo)的原因，如當(dāng)事人在訴求中包含協(xié)議無(wú)效的請(qǐng)求，法院經(jīng)審理認(rèn)為屬于可撤銷(xiāo)的，也可以直接判決撤銷(xiāo)。但需要指出的是，當(dāng)事人提出撤銷(xiāo)解除協(xié)議的訴訟請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)受到除斥期間的限制。

4、解除協(xié)議效力認(rèn)定的特殊情形

對(duì)于協(xié)議效力的判斷應(yīng)當(dāng)把握盡量認(rèn)定協(xié)議有效的原則，但對(duì)于違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的特殊情形除外。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法都規(guī)定用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，該規(guī)定從字面理解上看屬于強(qiáng)制性規(guī)定，從最低工資制度的立法目的、維護(hù)的價(jià)值等方面考量，該強(qiáng)制性規(guī)范是影響合同效力的效力性規(guī)范。在處理上，雙方在解除協(xié)議中關(guān)于支付工資報(bào)酬的約定如果低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)將該協(xié)議認(rèn)定為部分無(wú)效，即低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的部分無(wú)效，判決按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定協(xié)議關(guān)于工資數(shù)額的約定。

解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主要功能在于補(bǔ)償，當(dāng)事人約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，并不會(huì)一般性的、抽象性的違反該規(guī)范的立法判斷和立法規(guī)劃，因此解除協(xié)議中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的約定如果不同于法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定協(xié)議有效。

（五）準(zhǔn)確界定“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”的法定情形

對(duì)于勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行的判斷，應(yīng)當(dāng)以實(shí)質(zhì)解決勞資糾紛作為出發(fā)點(diǎn)，判決在價(jià)值選擇上應(yīng)當(dāng)從最有利于雙方矛盾化解、一次性解決糾紛的角度出發(fā)。因此，調(diào)研認(rèn)為，對(duì)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判決應(yīng)當(dāng)有所限制，明確能否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

一方面，勞動(dòng)合同法規(guī)定的“勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行”應(yīng)當(dāng)做擴(kuò)大解釋?zhuān)瑒趧?dòng)者提出要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴訟請(qǐng)求并非直接認(rèn)定勞動(dòng)者“不要求繼續(xù)履行”的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)綜合整個(gè)案件情況和事實(shí)經(jīng)過(guò)進(jìn)行考量。存在以下情形的可以認(rèn)定為勞動(dòng)者通過(guò)實(shí)際行為做出了同意解除并不要求繼續(xù)履行的意思表示：1、勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除后重新入職新單位；2、勞動(dòng)者與用人單位充分履行了勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定的義務(wù)，進(jìn)行了完整的工作交接，完成了檔案及社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，并就工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉Y(jié)算完畢；3、仲裁或訴訟過(guò)程中，用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)了復(fù)工通知，要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作，但勞動(dòng)者拒絕的。

另一方面，對(duì)勞動(dòng)合同法“已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可以參考以下情形：1、客觀情況發(fā)生變化不能繼續(xù)履行，包括用人單位因戰(zhàn)略調(diào)整、合并分立等原因造成的勞動(dòng)者原工作部門(mén)的取消和原工作崗位的撤銷(xiāo)，或因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而導(dǎo)致的勞動(dòng)者原從事的業(yè)務(wù)消亡等客觀情形。2、將違法解除的定性原因作為應(yīng)否判決繼續(xù)履行的審查因素，即區(qū)分用人單位違法解除勞動(dòng)合同屬于程序違法還是實(shí)體違法。在因用人單位解除通知送達(dá)存在瑕疵等程序性原因認(rèn)定違法解除，勞動(dòng)者確實(shí)存在過(guò)錯(cuò)的情況下，傾向于認(rèn)為勞動(dòng)者不應(yīng)再享有繼續(xù)履行的利益，不宜判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。3、特殊情形下的勞動(dòng)者崗位被他人取代也可以認(rèn)為合同不能履行，這里主要是指已經(jīng)依公司法規(guī)定的程序免職的高管人員，而該勞動(dòng)者又不愿意接受其他工作崗位的情形。

在訴訟程序方面，勞動(dòng)者請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但法院經(jīng)審理認(rèn)為不宜判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者釋明變更訴訟請(qǐng)求，如果勞動(dòng)者拒絕、堅(jiān)持要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)判決駁回勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求，并在判決書(shū)中載明勞動(dòng)者可以另行主張違法解除賠償金。