歲末年終，獎(jiǎng)金往往成為用人單位和勞動(dòng)者關(guān)注的焦點(diǎn)，并且隨著我國人才市場的國際化，各式各樣的外籍員工勞動(dòng)爭議案件亦層出不窮，其中，獎(jiǎng)金問題因無明確法律規(guī)定，給用人單位帶來越來越多的挑戰(zhàn)。僅從獎(jiǎng)金稱謂來看，司法實(shí)踐中常見的獎(jiǎng)金包括績效獎(jiǎng)、留任獎(jiǎng)、長期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、效率獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、簽約獎(jiǎng)金、發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、自然學(xué)獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步或者改進(jìn)獎(jiǎng)等等。而爭議最為高發(fā)的則是“年終獎(jiǎng)”。因此，本文筆者基于多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合相關(guān)案例，對年終獎(jiǎng)金的相關(guān)法律問題進(jìn)行綜合分析，拋磚引玉，以期對企業(yè)人事管理有所啟發(fā)。

年終獎(jiǎng)的法律性質(zhì)

年終獎(jiǎng)金，一般用人單位按照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度的規(guī)定或其他約定，在歲末年終，向員工發(fā)放的獎(jiǎng)金。

1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（以下簡稱“《規(guī)定》”）中第4條明確規(guī)定，“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資”；同時(shí)，第7條規(guī)定，“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金。”

根據(jù)上述規(guī)定，顯然，就法律性質(zhì)而言，年終獎(jiǎng)金首先是《規(guī)定》中“獎(jiǎng)金”的一種，屬于“其他獎(jiǎng)金”的類別；其次，從統(tǒng)計(jì)口徑角度來看，年終獎(jiǎng)金屬于《規(guī)定》的“工資”的組成，是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分。

明確年終獎(jiǎng)的法律性質(zhì)，有助于厘清司法實(shí)踐中較為重要的實(shí)體問題和程序問題，如加班工資的計(jì)算基數(shù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)、雙倍工資的計(jì)算基數(shù)以及主張獎(jiǎng)金的訴訟時(shí)效等問題，在司法實(shí)務(wù)中，亦有將獎(jiǎng)金分為常規(guī)性獎(jiǎng)金和非常規(guī)性獎(jiǎng)金的做法，如在（2015）滬二中民三（民）終字第1048號(hào)民事判決書中，法院認(rèn)為：當(dāng)事人對月工資約定不明的，加班工資的計(jì)算基數(shù)可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。又如在（2014）滬二中民三(民)終字第1388號(hào)民事判決書中，法院認(rèn)為：員工在工作中多次出現(xiàn)差錯(cuò)，用人單位為了維護(hù)正常管理及運(yùn)營活動(dòng)，依據(jù)相關(guān)考核管理規(guī)定對其作出扣發(fā)部分績效獎(jiǎng)金及降低系數(shù)的決定，并無不當(dāng)，員工主張用人單位克扣勞動(dòng)報(bào)酬，無依據(jù)。現(xiàn)員工主張每月的績效工資也應(yīng)作為加班工資的計(jì)算基數(shù)，本院認(rèn)為該筆錢款需要每月進(jìn)行考核，故應(yīng)視為績效獎(jiǎng)金，并非績效工資，不應(yīng)計(jì)入加班工資的基數(shù)。

然而，需要注意的是，并非所有的獎(jiǎng)金都納入工資的組成部分，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第53條的規(guī)定，國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金不屬于工資組成部分。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)與規(guī)則

獎(jiǎng)金作為一種工資形式，其作用是對勞動(dòng)者提供的與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。獎(jiǎng)金區(qū)別于勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)所獲取的工資，其具有很強(qiáng)的針對性、激勵(lì)性、差別性和不穩(wěn)定性，年終獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金的一種，自然亦符合上述特性。通常勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)提供勞動(dòng)合同約定、規(guī)章制度規(guī)定等制度依據(jù)。

如在（2014）滬一中民三(民)終字第1511號(hào)藏某訴上海甲物業(yè)管理有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案，法院認(rèn)為：獎(jiǎng)金作為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有別于勞動(dòng)者正常出勤提供勞動(dòng)所獲得的工資，用人單位對于獎(jiǎng)金發(fā)放與否及發(fā)放的金額有自主決定的權(quán)利。藏某主張甲物業(yè)公司每季度發(fā)放考核獎(jiǎng)、每年發(fā)放年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)與甲物業(yè)公司有明確的約定，現(xiàn)藏某與甲物業(yè)公司對于發(fā)放上述獎(jiǎng)金并無書面約定，且亦未提供甲物業(yè)公司有關(guān)必須固定發(fā)放員工獎(jiǎng)金的書面規(guī)定，故藏某認(rèn)為甲物業(yè)公司承諾固定發(fā)放季度考核獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的主張，缺乏依據(jù)，本院難以采信。

實(shí)踐中，裁判機(jī)關(guān)傾向于認(rèn)為，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工工作崗位，自主決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金、如何發(fā)放年終獎(jiǎng)金和發(fā)放的數(shù)額。根據(jù)筆者理解，企業(yè)通過規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定，實(shí)現(xiàn)對于年終獎(jiǎng)金管理的自主權(quán)至少可以包括如下幾個(gè)方面：（1）是否發(fā)放；（2）發(fā)放金額或計(jì)算方式；（3）發(fā)放對象；（4）發(fā)放前提條件；（5）發(fā)放時(shí)間；（6）不予發(fā)放情形等。

用人單位的自主權(quán)當(dāng)然也存在邊界，并應(yīng)受到一定限制。獎(jiǎng)金制度作為規(guī)章制度的一部分，亦應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)制定程序要求執(zhí)行，即“經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”，并進(jìn)行“公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”，該“告知程序”也是裁判機(jī)關(guān)的重點(diǎn)審查內(nèi)容。如在（2015）滬二中民三（民）終字第1026號(hào)陸某與上海甲餐飲有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書中，法院認(rèn)為：年終獎(jiǎng)金的發(fā)放涉及到勞動(dòng)者的切身利益，公司修改原員工手冊中相關(guān)制度規(guī)定，應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的民主程序，并將該規(guī)定公示告知?jiǎng)趧?dòng)者。本院難以確定《管理層關(guān)于員工手冊年終獎(jiǎng)金討論決定》的真實(shí)有效，亦不能確定該公司修改員工手冊中年終獎(jiǎng)金發(fā)放條件的條款經(jīng)過了民主程序討論決定，亦不能確定公司已經(jīng)及時(shí)將年終獎(jiǎng)金的修改方案公示并告知員工。如上所述，員工要求公司按照先前規(guī)定支付年度剩余終獎(jiǎng)金的訴求應(yīng)予支持。

就獎(jiǎng)金制度內(nèi)容而言，也應(yīng)當(dāng)盡量公平、合理，在具有一定激勵(lì)性的同時(shí)，也保障員工獲得獎(jiǎng)金的基本權(quán)益。一般不應(yīng)當(dāng)設(shè)定一些不合理的條件，設(shè)立不合理的目標(biāo)，更加不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)歧視性的條款或差別待遇。

此外，需要注意的是，實(shí)踐中有一些所謂的“年終獎(jiǎng)“并非真正意義的獎(jiǎng)金，則只是冠以獎(jiǎng)金之名，系向勞動(dòng)者支付的固定報(bào)酬，如常見的“年底十三薪”、其實(shí)屬于基本工資，體現(xiàn)不出獎(jiǎng)金的差異性和浮動(dòng)性。考慮到此種情況，因此，司法實(shí)踐中往往存在如下裁判規(guī)則：若勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)，但未約定或規(guī)定發(fā)放條件或發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，則通常認(rèn)為用人單位應(yīng)全額支付年終獎(jiǎng)或依據(jù)往年的數(shù)額發(fā)放年終獎(jiǎng)；用人單位未規(guī)定發(fā)放條件的，即視為勞動(dòng)者領(lǐng)取年終獎(jiǎng)無需任何附加條件；如果已規(guī)定年終獎(jiǎng)基數(shù)，但未規(guī)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)全額發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果僅約定年終獎(jiǎng)，但無法確定發(fā)放數(shù)額的，則可以根據(jù)往年的數(shù)額進(jìn)行發(fā)放。如在(2014)滬一中民三（民）終字第1310號(hào)民事判決書中，法院認(rèn)為：大地保險(xiǎn)公司主張不支付繆解綱2012年度年終獎(jiǎng)的主要理由是認(rèn)為公司未完成集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)，所有員工均未發(fā)放年終獎(jiǎng)金，但大地保險(xiǎn)公司制定實(shí)施的《暫行辦法》明確規(guī)定，管理序列員工年度獎(jiǎng)金總額不低于月基本工資的2倍，而并未規(guī)定該年終獎(jiǎng)的發(fā)放以公司完成集團(tuán)下達(dá)的年度指標(biāo)為前提，且大地保險(xiǎn)公司在訴訟中亦并未提供證據(jù)證明其歷年來的年終獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放均以公司完成集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)為前提，故原審確認(rèn)大地保險(xiǎn)公司按繆解綱月基本工資的2倍支付繆解綱2012年年度獎(jiǎng)金，并無不當(dāng)。

此外，裁判機(jī)關(guān)在尊重用人單位用工管理的基礎(chǔ)上，亦會(huì)綜合考慮多項(xiàng)因素，行使自由裁量權(quán)，酌情確定年終獎(jiǎng)金，平衡雙方權(quán)益。如在（2015）滬二中民三（民）終字第1383號(hào)廣東甲涂料有限公司與徐某勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書中，法院認(rèn)為，從上述證據(jù)材料可見，甲公司對于員工獎(jiǎng)金分配工作有一系列完備手續(xù)，而甲公司并未提供任何經(jīng)徐某確認(rèn)的其本人獎(jiǎng)金分配文件。鑒于聘用函中約定徐某的獎(jiǎng)金由經(jīng)理確定，雙方對于年度獎(jiǎng)金的主張均未提供充分依據(jù)，原審法院酌情確定年度獎(jiǎng)金，并無不當(dāng)。

外籍員工是否適用年終獎(jiǎng)金規(guī)則？

首先，探討一下在合法就業(yè)的前提下，外籍員工是否適用中國勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)。對此，現(xiàn)行有效的唯一規(guī)范外國人在中國就業(yè)問題的部門規(guī)章《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第二十二條、第二十三條規(guī)定，在最低工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)適用于外籍人員。而上海市勞動(dòng)局于1998年頒發(fā)《關(guān)于貫徹〈外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定〉的若干意見》的第十六條的規(guī)定，有關(guān)勞動(dòng)合同期限、崗位、工資報(bào)酬、保險(xiǎn)、工作時(shí)間、解除聘雇關(guān)系條件、違約責(zé)任等雙方的權(quán)利義務(wù)，可通過勞動(dòng)合同約定。

可見，除工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)條款外，目前上海市的司法實(shí)踐越來越傾向于認(rèn)可用人單位與外籍員工自由約定條款的有效性。

其次，年終獎(jiǎng)金規(guī)屬于用人單位與員工的權(quán)利義務(wù)范疇，當(dāng)然可于用人單位和外籍員工簽訂的勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定。遂可得出結(jié)論，本文所探討的年終獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則亦適用于外籍員工。

年終獎(jiǎng)金所涉部分特殊問題探討

（一）年終獎(jiǎng)金與十三薪問題

如前文所述，對于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放條件，首先應(yīng)當(dāng)尊重雙方的約定。但當(dāng)涉及十三薪這一類型的年終獎(jiǎng)金時(shí)，實(shí)踐中或存在一定爭議，部分觀點(diǎn)認(rèn)為，“十三薪”類似于固定薪資，是單位必須發(fā)放的，筆者認(rèn)為，不能武斷將“十三薪”理解為固定薪資，應(yīng)當(dāng)充分尊重勞動(dòng)合同與規(guī)章制度的約定，從而尊重用人單位的自主權(quán)。

如在（2015）滬二中民三（民）終字第306號(hào)朱某與上海甲超市有限公司武寧店、上海甲超市有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書中，法院認(rèn)為：《員工手冊》載明：年終獎(jiǎng)及公司即員工傳統(tǒng)所稱之“十三薪”。公司有權(quán)根據(jù)當(dāng)年的效益情況，決定是否給予員工年終獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體數(shù)額。當(dāng)年發(fā)放上一年度的年終獎(jiǎng)（如有）。符合下述所有條件的全日制員工方可享受上一年度的年終獎(jiǎng)（如有）。甲超市武寧店《員工手冊》中對于十三薪的發(fā)放有明確的規(guī)定，根據(jù)公司的盈利、員工的出勤及工作情況發(fā)放十三薪屬于企業(yè)自主管理權(quán)的行使，現(xiàn)甲超市武寧店以朱某不符合相關(guān)發(fā)放條件不予發(fā)放為由并無不妥，本院對朱某的相關(guān)請求，亦不予支持。

（二）勞動(dòng)者提前離職是否享有年終獎(jiǎng)金

與十三薪問題類似，如果雙方對于離職是否支付年終獎(jiǎng)金問題進(jìn)行了明確約定，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關(guān)條款，只要內(nèi)容合理，則雙方均應(yīng)當(dāng)誠信履行和遵守。如在（2015）滬一中民三（民）終字第1688號(hào) 邢某訴甲半導(dǎo)體技術(shù)（上海）有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案中，被上訴人甲公司作為用人單位，根據(jù)其實(shí)際經(jīng)營管理需要，在勞動(dòng)合同約定的固定薪酬之外，另行制定獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)劃提高特定崗位員工薪酬待遇，并將相關(guān)崗位員工是否工作至季度獎(jiǎng)金考核周期最后一日作為該員工是否可得參與該季度獎(jiǎng)金計(jì)劃考核之前提，未違反法律禁止性規(guī)定。上訴人邢杰清以甲公司相關(guān)獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定違反法律為由，要求甲公司支付其2014年第二季度銷售獎(jiǎng)金，理由不能成立。

需要注意的是，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而導(dǎo)致未能滿足勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度約定獎(jiǎng)金發(fā)放條件的，法院可視為系用人單位的原因?qū)е聴l件未成就，從而用人單位仍應(yīng)支付年終獎(jiǎng)。如在(2015)滬一中民三（民）終字第283號(hào)民事判決書中，法院認(rèn)為：首先，法院認(rèn)定徐家匯商城解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定。其次，徐家匯商城的工作考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法對年終獎(jiǎng)的發(fā)放及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定，徐家匯商城在2012年及2013年均有向王佳彬發(fā)放年終獎(jiǎng)。現(xiàn)徐家匯商城提前解除雙方勞動(dòng)合同，致使王佳彬無法參加年終考核，該責(zé)任應(yīng)由徐家匯商城承擔(dān)，參照王佳彬2013年的年終獎(jiǎng)金額來折算其2014年1月1日至3月21日期間應(yīng)享有的年終獎(jiǎng)，則年終獎(jiǎng)金額為3,717.21元。

結(jié)語

綜上，在年終獎(jiǎng)金相關(guān)問題的處理上，用人單位的用工自主權(quán)與裁判機(jī)關(guān)的自由裁量權(quán)或存在一定沖突，且外籍員工的勞動(dòng)關(guān)系亦存在一定特殊性，這均造成了案件處理結(jié)果上較大的不確定性。 近來裁判案例表明，裁審部門對年終獎(jiǎng)規(guī)章制度完善的用人單位，充分尊重其內(nèi)部自主管理權(quán)；而對于缺乏明確年終獎(jiǎng)規(guī)則的用人單位，則從嚴(yán)審查，以防止用人單位的權(quán)利濫用。從而通過司法實(shí)踐引導(dǎo)用人單位進(jìn)行規(guī)范管理，從內(nèi)部防范和解決勞動(dòng)爭議，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。為此，筆者建議用人單位完善獎(jiǎng)金制度，充分行使用工自主權(quán)，以避免爭議發(fā)生時(shí)因無約定陷入被動(dòng)局面。

威科先行人力資源信息庫是專為HR及勞動(dòng)法專業(yè)人士打造的勞動(dòng)法與員工關(guān)系綜合性知識(shí)平臺(tái)，集資訊、解讀、工具及在線問答于一體。在檢索與解決問題的同時(shí)，使用者還將獲得最新的勞動(dòng)法資訊。目前，威科先行人力資源信息庫主要包含以下欄目：小威課堂、法律法規(guī)、案例及案例評析、新聞、專業(yè)解讀（含文章和專題）、實(shí)務(wù)指南（北京、上海、廣東、深圳、江蘇勞動(dòng)法問題完全解讀）、實(shí)用工具（含勞動(dòng)法政策智能查詢工具和計(jì)算器）、專家問答等。點(diǎn)擊“閱讀原文”，即可快速體驗(yàn)！